Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

Потребности, рассматриваемые  Мак Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень  проявления.

Новая модель мотивации, основанная на потребностях, была разработана Фредериком Герцбергом во второй половине 50-х гг. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо и особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые  он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами» (Таблица 1).

Теория Герцберга во многом сходна с воззрениями Мак  Клелланда и Маслоу, выделенные им факторы, способствующие удовлетворению работой, примерно соответствуют потребностям высших уровней. Но в отличие от коллег Герцберг подразделяет факторы по степени их влияния на мотивацию на две группы. В первую группу он включил факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не нацеленные на достижение высоких результатов в труде. Они получили название гигиенических. Факторы второй группы названы мотивационными. Герцберг считал, что отсутствие или ослабление гигиенических факторов может привести к развитию неудовлетворенности работой. В то же время их присутствие в полном объеме повышает эффективность труда. Факторы, влияющие на удовлетворение работой, не противоположны чувству неудовлетворенности; антиподом будет только отсутствие их.

 

Таблица 1 – Теория двух факторов Герцберга

№ п\п	Факторы условий труда	Мотивирующие факторы
	А	Б
1	Политика фирмы	Успех
2	Условия работы	Продвижение по службе
3	Заработная плата	Признание и одобрение результатов  работы
4	Межличностные отношения в коллективе	Высокая степень ответственности
5	Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

 

Теория Герцберга имеет  много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его  мотивации сравнимы с потребностями  высших уровней пирамиды Маслоу (Рисунок 2). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся.

Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения, а согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Изложенные теории позволяют  сделать вывод о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации трудовой деятельности человека и чем определяется мотивация.

На рисунке 3 показано соответствие групп потребностей, выделяемых в содержательных теориях мотивации.

 

Рисунок 3 – Соотношение групп потребностей в теориях мотивации

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех вышеизложенных теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации этих теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Отвлекаясь от различий, которые характерны для рассмотренных  теорий, можно указать на две присущие им общие характеристики:

• во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга;
• во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные же теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Выделяют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели.

 

          

Рисунок 4 – Модель мотивации по В. Вруму

 

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание вуза позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (3-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 чел. больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении  результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать получения определенного процента премии.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Если значение любого из этих трех критически важных для  определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет  слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно  выразить следующей формулой:

 

Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х Валентность.  (1)

 

Менеджерам, которые стремятся  усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для  этого различные возможности. Поскольку  разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают  по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение  между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных.

Другая процессуальная теория мотивации  – теория справедливости – утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливости считается американский ученый Дж. Адамс, который проводил исследования в компании «General Electric».

Люди могут восстановить чувство  справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  уменьшать интенсивность труда.

Комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. В их модели, показанной на Рисунке 5, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера-Лоулера (Рисунок 5), результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) – такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) – такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

 

Рисунок 5 – Модель Портера-Лоулера

 

Штриховая линия между результативностью  и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью w вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов  Портера и Лоулера состоит  в том, что результативный труд ведет  к удовлетворению.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера  о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, и только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

 

1.3. Методы мотивации

 

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.