Мотивация персонала и её развитие

Нередко к демотивации  как явлению приводит неправильная мотивация со стороны руководства, а именно:

• мотивация всей команды, а не каждого в отдельности;
• применение «пряника» в качестве стимула;
• применение похвалы только за исключительные результаты;
• пренебрежение признаками демотивации.

Иногда демотивирующим фактором оказывается сама работа, которая структурирована таким образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без результатов в течение такого длительного срока.

В современной литературе можно почерпнуть основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора кадров, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

4. Развитие мотивации

Говоря о развитии систем мотивации, авторы, как правило, выделяют два пути развития систем мотивации – японский и западный (на примере США и Англии)

Главным экономическим  стимулом повышения трудовой активности работников остается заработная плата. Задержка ее выплаты на японских предприятиях исключена.  До второй половины 80-х годов по среднему уровню заработной платы Япония заметно отставала от ведущих стран Запада, но затем ситуация в корне изменилась и Япония по этому показателю вышла в мировые лидеры. Основная причина столь серьезного сдвига - успешное развитие Японии и превращение ее во вторую экономическую державу мира. Определенную роль сыграла и многолетняя борьба профсоюзов за улучшение условий труда.

С конца 70-х г.г. в Японии развивается система «бонусов»  Помимо основной заработной платы работники  получают денежные премии ("бонусы"), размер которых зависит от результатов  деятельности компании. Система "бонусов" широко практикуется не только крупными фирмами, но многими средними и даже некоторыми мелкими предприятиями.

Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий. Они носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях.

В 90-е гг. начинается активное применение выплат в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста работникам крупных компаний. Наряду с внутрифирменной  системой выходных пособий действует  и ряд других общегосударственных видов социального страхования, которыми в обязательном порядке охвачены все предприятия с числом занятых 5 и более человек

Помимо вышеперечисленного, работникам крупных предприятий  предоставлено право участия  в прибылях компании путем приобретения ее акций. Обладая даже незначительным числом акций "своей" компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

Одновременно с этим активно развиваются системы  мотивации труда и на Западе. В  практике американских фирм "Форд", "Дженерал Моторс" и других широко используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них так же связаны с материальным поощрением. С середины 70-х г.г.  применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. Так же используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Большое распространение  в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании "British Telecom" награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий  стало внедрение гибких графиков работы. Впервые они введены в Великобритании в начале 90-х годов в экспериментальном порядке. Эта форма организации труда давала служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем.

Один из действенных  методов мотивации - создание самоуправляемых  групп. В качестве примера можно  сослаться на опыт американской фирмы "Digital Equipment", где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

Таким образом, можно говорить о том, что в  основе современных систем мотивации  лежат факторы внешнего мотивирования, направленные на реализацию таких качеств  работника, как стремление к самоутверждению, участия в управлении компании, общественной значимости выполняемых работ и признания окружающих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными и  процессуальными теориями мотивации.  В современном менеджменте предпринимаются  активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями  развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оклад и  индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, особенно выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред.

С.Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ, 2000.

Кнышова Е.Н., Панфилова  Е.Е. Экономика организации. Учебник. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. 2005.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

Мотивация персонала  в современной организации: Учебное  пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007.

Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: «Экзамен», 2000.

Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002.