Мотивация, как составляющая управлением персонала

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

К социальным мотивам целесообразно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку. Рассмотрим некоторые мотивы данной группы более подробно. 
 
1. Потребность быть в коллективе. Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом, где доминируют понятия: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и прочие. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу трудовых ориентаций работника.

 
2. Мотив самоутверждения характерен  для многих работников, преимущественно  молодого и среднего возраста, он является собственно мотивирующим  фактором сотрудников высокой  квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с мотивацией "хозяина", которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес".

 
4. Мотив надежности (стабильности) - это по существу мотив самостоятельности  с противоположным знаком. Если  в первом случае работники  предпочитают риск, активный поиск  новых видов деятельности, то  во втором - предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические  исследования, в основе ностальгии  по прошлому у большинства  опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы.

 
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих  элементов рыночной экономики. На  нем построена система создания  материально-вещественного мира  в экономически развитых странах. Именно он используется производителями  новых товаров и услуг, а другие  мотивы - порой лишь внешняя оболочка  или начинка.

 
6. Мотив справедливости пронизывает  всю историю развития человеческой  цивилизации. Сколько лет существует  человечество, столько лет идет  полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом  обществе. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к  демотивации работников, а порой и к катаклизмам. 
7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Он наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "Мы работаем в спортзале". При реализации этого мотива в стратегии управления персоналом компании система "норма труда - оплата труда" заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.

           При этом в специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности разделяются понятия мотивации и стимулирования. Полагаем, что мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда, то есть результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования - закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление.

          Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. 
 
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. 
 
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей. 
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

На рисунке нами представлены некоторые виды стимулов обеспечения эффективной трудовой деятельности (см. рис. 1.1.).

 Рисунок 1.1. Совокупность стимулов эффективной трудовой деятельности 
 
 
 

Исследователями данных вопросов на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к организации стимулирования труда.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. 
Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.

Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.

Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. 
Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. 
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов). 
Современное содержание механизма мотивации в его настоящем виде формировалось постепенно, исследователи данной проблемы поэтапно производили прирост знаний в данной сфере воздействия на индивидов для повышения эффективности их трудовой деятельности.

2. Суть категории «мотивы, интересы, стимулы»

Когда содержание потребности и возможность ее реализации хорошо осознаются человеком, они набирают форму интереса этого человека к разнообразным благам.

Термин «интерес» латинского происхождения и означает «иметь значения», «важное». Определенные интересы обуславливают появление побудительных действий, мотивов.

 Термин «мотив» происходит  от латинского «movere», что означает «приводить в движение», «толкать». В экономической литературе этот срок трактуется по-разному, но чаще всего как осознанное побуждение к действию. Из разных взглядов на сущность мотивов наиболее плодотворным есть, по нашему мнению, тот, что в нем мотив рассматривается в контексте отображения и выявление нужд и интересов. Тесная связь мотивов, нужд и интересов объясняется, прежде всего похожестью сущностей.

 Потребности человека - это недостаток чего-то, интересы - это осознанные нужды, источник  деятельности, объективная необходимость  выполнения определенных функций  для удовлетворения нужд; мотивы - осознанные причины деятельности, побуждение человека до чего-то.

Мотивы появляются почти одновременно с возникновением нужд и интересов и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям формирование последних.

          Мотив - это своеобразная реакция людей на интересы, а итак, на осознанные нужды.

В более широком понимании мотивы - это побудительные причины поведения и действий человека, которые возникают под влиянием ее нужд и интересов.

Потребность - это только образ желательного блага, которое придет на смену потребности при условии, если будут выполненные (мотивированные) определенные трудовые действия.

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних относительно человека факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, а и определяет, что именно и как нужно сделать.

Человек способен влиять на свои мотивы, усиливать или ограничивать их действие, даже отстранять их со своего мотивационного поля.

Поведение человека большей частью определяется не одним отдельным мотивом, а их совокупностью и конкретным соотношением их значимости относительно мотивационного потенциала. При этом один из них может быть основным, ведущим, а другие - выполнять функцию дополнительной стимуляции. Бесспорно, мотивы возникают, развиваются и формируются на основе нужд. Вместе с тем они относительно самостоятельные, поскольку нужды не определяют однозначно совокупности мотивов, их силы и постоянства. За одинаковой потребности у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы.

Правомерным есть утверждения, которые в структуру мотива входят:

• потребность, которую человек хочет удовлетворить;
• благо, что способно удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие (действия), необходимая для получения блага;
• цена - затраты физиологического, материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Вместе с тем укажем на неоднозначное влияние мотивов на действия людей. Те самые мотивы у разных людей могут служить причиной неодинаковые действий, и наоборот, идентичные действия могут обуславливать разными мотивами. Как не вспомнить притчу о мудреце, который решил выяснить, как люди понимают смысл своей работы. Он стал на обочину дороги, по которой возили камни для строительства, и любого извозчика спросил: «Что ты делаешь, мужик добрый?». «Разве не видишь, - ответил тот, - везу камни». «А ты?» - спросил мудрец другого. «Зарабатываю на хлеб себе и детям». Третий извозчик сказал: «Строю храм, мудрый старче». Все трое выполняли одну и ту же работу - возили камни, за что получали деньги, но смысл своих действий извозчики понимали по-разному.

Не помешает еще раз сделать ударение на том, что нужды общества, коллективные и личные нужды побуждают людей к деятельности, порождают в них соответствующие интересы.

Логика обоснования именно такой иерархии общественных нужд была приблизительно такой. Реализация интересов коллектива является основой удовлетворения общественных интересов, а реализация последних - непременное условие удовлетворения интересов личных. Как аргумент приводилась «технология» распределения национального дохода как форма выявления общественных интересов. Абсолютизация тезиса о верховенстве интересов общества привела к недооценке значения коллективных и прежде всего личных интересов.

Экономическая самостоятельность регионов, расширение прав и ответственности предприятий, приватизация и становления многогранности форм собственности и хозяйствование изменили приоритетность в системе интересов. Ныне в экономической литературе доминируют целиком другие взгляды, которые признают примат личных интересов над коллективными и общественными.

Аргументация при этом есть прямо противоположной бывшей. Удовлетворение личных нужд и интересов (благодаря созданию необходимых для этого товаров и услуг) есть в конечном итоге условием получения прибыли (дохода) предприятием и национального дохода обществом. Такой подход к обоснованию приоритета личных интересов является более реалистичным. Тем не менее, и его не обделено односторонности и вот почему. Неправомерно из единичных, частичных примеров строить обобщенные заключения о приоритетности общественных интересов. Сперва нужно по крайней мере уточнить и конкретизировать содержание самых этих интересов. А потому в отдельных случаях определяющим может стать в самом деле интерес общества (в частности, когда речь идет об экологии, государственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (предположим, производство конкурентоспособной продукции, от которой зависят позиции предприятия на рынке), но бывает и наоборот - удовлетворение личных интересов, например, ученого-исследователя или инженера-изобретателя, становится условием прогресса общества.

Возможные и такие варианты, когда сложно или просто невозможно определить приоритетность интересов. На рис. 1.4 приведены возможные варианты приоритетности интересов.

Рядом с категориями «мотив» и «интерес» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Несмотря на то, что эти категории имеют большой «исторический стаж», в экономической литературе нет однозначного трактования их соотношений (общности и отличий). Распространенной есть мысль о тождественности содержания категорий «мотивы» и «стимулы». На наш взгляд, такая мысль есть по меньшей мере спорной. Термин «стимул» (от латинского stimulus - стрекало, кнут) означает побуждение к действию, побудительную причину. Исходя из этимологии термина, имеем все основания допускать, что в основе этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т.п.).