Мотивация, как функция управления

6. Потребности в самовыражении проявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. П.

При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать их способности, предоставлять свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. [7,1]

Пирамида А. Маслоу

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. Американский ученый К. Альдерфер. Он три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.

Потребности существования содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. П.

Эти три группы потребностей, как  и в теории А. Маслоу, расположены по иерархии. Однако между ними есть одно принципиальное различие: согласно А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня — перешел к следующей и т. Д.). К. Альдерфер полагает, что это «движение» идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня).

Процесс движения вверх по уровням  потребностей К. Альдерфер называет удовлетворением потребностей, а  процесс движения вниз — фрустрацией, т. Е. поражением в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений «движения» в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации.[7,2]

Рис. 2 Соотношение иерархии потребностей теорий А. Маслоу и К. Альдерфера

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (1962г.). Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребности достижения проявляются в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее.

На основе исследований Д. Мак-Клелланд пришел к выводу о том, что потребность  достижения можно отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных  обществ. Общества, где высока потребность  достижения, обычно имеют высокоразвитую экономику.

Потребность соучастия проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность во власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

Потребность властвования имеет два  полюса: стремление иметь как можно  больше власти, контролировать все  и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть.

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремящиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к власти для того, чтобы с ее помощью более эффективно решать задачи организации.

.

Потребности достижения, соучастия  и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, а взаимосвязаны. Нельзя делать однозначных выводов о взаимном воздействии трех рассматриваемых потребностей, но учитывать их взаимовлияние при анализе мотивации людей необходимо.[7,3]  

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Эту теорию разработал Ф. Герцберг с  коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. Исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы, или факторы «здоровья», связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. П.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. [7,4]

 

2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Объектом изучения данной группы теорий является ступень «цель-действие». То есть изучение того, что заставляет человека действовать (или бездействовать), направлять (или не направлять) свои усилия на достижение поставленной цели. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера – Э. Лоулера.

7. Теория ожидания (В.Врума), основная мысль которой состоит в надежде человека, на то, что его тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Для теории характерны три ключевых аспекта:

• - затраты труда – результаты;
• - результаты – вознаграждение;
• - вознаграждение – валентность (удовлетворенность).

Применяя данную теорию руководители должны учитывать:

• - люди обладают разными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение оценивают по разному;
• - для эффективной мотивации, руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;
• - необходимо давать вознаграждение только за качественную работу.

2. Теория справедливости (С.Эдамса), акцентируется на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своим затраченным усилиям, и обязательно сопоставляют их с вознаграждением других. Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает первое напряжение. Руководитель должен минимизировать все напряжения, выдачей дополнительных вознаграждений.

3. Модель Портера-Лоулера, комплексная модель теории мотивации, ключевые позиции:

• - затраченные усилия;
• - восприятия;
• - полученные результаты;
• - вознаграждения;
• - степень удовлетворенности.

Ее основные положения:

• - достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и осознание его роли в процессе труда;
• - уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности;
• - достигнутые результаты имеют, как внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и внешнее (похвала руководителя, премия и т.д.);
• - удовлетворенность – это результат внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости.

Один из наиболее важных выводов  – результативный труд ведет к  вознаграждению.[9,4]

Так же, широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Развитием теории «кнута»  и «пряника» является теория «Х»  и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции (табл. 1).

Таблица 1. Теория мотивации Д. МакГрегора

«Х»	«Y»
• В мотивах преобладают  биологические потребности;  • Человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе;  • Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;  • Качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль.	• В мотивах преобладают  социальные потребности и желание  хорошо работать;  • Для человека работа может быть источником удовольствия, а может быть наказанием в зависимости от условий;  • Обычно человек готов брать на себя ответственность;  • Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности;  • Внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами;  • Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.
Главный стимул:  • принуждение. Вспомогательный стимул:  • материальное поощрение	Главные стимулы:  • самоутверждение;  • моральное и материальное поощрение. Вспомогательный стимулы:  • принуждение.

Согласно теории «Х» и  «Y» при мотивации сотрудников  необходимо учитывать состояние  уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию  «Y».

Теория «Y» получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации  его трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» В. Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.

Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и  иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. [8,2]

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основе вышеизложенного  материала мы можем сделать вывод  о том, что, человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних сил, по отношении  к нему. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Так что же такое мотивация? И так ли она  нужна в процессе управления?

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнение целей, сформулированных в планах.

Мотивация как функция управления — это  процесс, с помощью которого руководство  организации побуждает работников действовать так, как было ранее  запланировано и организовано, поскольку  успех организации в определенной мере зависит от того, насколько  эффективно действуют участники  производственного процесса.

Как было сказано основателем школы  человенческих отношений Элтоном  Мейо : «Человек, есть скотина социальная и требует к себе человеческого отношения», из этого следует, что одной из значимой части мотивации является отношение в коллективе, а также управленца и его подчиненных.

Хотелось  бы добавить, мотивация-как функция  управления, является важнейшей и  актуальной по сей день, из без нее  управление в принципе невозможно, так как человек без каких-либо мотиваций не будет делать ничего, ведь любая работа будь она физическая или умственная, заслуживает вознаграждения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. http://ilych2011.narod.ru/index/0-12

2. http://allsummary.ru

3.  Виханский О.С., Наумов  А. И. В54 Менеджмент: Учебник. —  3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.—  528 с: ил.

4. http://vfmgiu-tourism.ru/

5. http://userdocs.ru

6.  http://ekzamok.ru/

7. http://mylect.ru/

8. http://arkadacentre.ru

9. Works.tarefer.ru

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1

Теория ERG Альдерфера

 

 

 

Приложение 2

Содержательные  теории мотивации

 

 

 

 

Приложение 3

Общая схема мотивационного процесса