Мотивация, как функция управления

 

Содержание

Введение………………………………………………………………..3

1 глава: «Сущность мотивации в управлении»…………………….4

2 глава: «Мотивационный процесс»………………………………...7

3 глава: «Мотивационные теории»…………………………………11

3.1 «Содержательные теории мотивации»…………………...12

3.2 «Процессные теории мотивации»…………………………17

Заключение…………………………………………………………....21

Список литературы…………………………………………………..22

Приложения…………………………………………………………….23

 

Введение

 

На сегодняшний день мотивация  играет немаловажную роль в процессе управления. Актуальность заключается, в возможности научится управлять  людьми, конкретизировать их действия и направить в нужное русло  для управленца, следовательно, является неким ключом, для создания улучшенной действующей системы.

Мотива́ция  - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

В основе теорий мотивации  лежит пастулат: «Я знаю, что тебе надо и я тебе это дам, если ты сделаешь то, что нужно мне»

Цель работы – изучение сущности мотивации и её теорий в процессе управления.

Объект исследования: мотивация, как функция управления.

Предмет исследования представляет собой: улучшение работы в сфере управления, при применении мотивационного процесса

 

1.  ГЛАВА: СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИ В УПРАВЛЕНИИ

 

 

Мотивация – совокупность сил, как внешних, так и внутренних, побуждающие человека к определённым действиям, а также к осознанным и неосознаным поступкам.

В управлении персонала, одним  из основных факторов, мотивация занимает важнейшее место. Без мотивации человек (сотрудник) будет не особо работоспособным, а в целях работы организации заложена высокая трудоспособность персонала.

В схеме № 1 выстроена  логика управления фирмы, где основной упор как раз делается на коллектив, а в частности на каждого сотрудника.

(Схема 1)

 

 

 

В процессе мотивации  предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых  категорий: потребности людей –  интересы людей – мотивы деятельности – действия людей.

В зависимости от того, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования:

А). Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определённые мотивы,которые побуждают человека осуществлять определённые действия,приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе надо хорошо знатьто, что какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы.

 

Мотивы – это совокупность психологически движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей.

 

Б). Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование мотивационной структуры  человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для  субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоброт, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Носит харакутер воспитательной и образовательной работы, и часто  не связан с какими – то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. [3,135]

Мотивационная структура – совокупность различных мотивов, обуславливающих поведение людей.

 

Сущность мотивации в управлении также раскрывается в её видах:

1. вид – Внутренняя и Внешняя
2. вид – Положительная и отрицательная
3. вид- Устойцивая и неустойчивая

 

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

К внутренней мотивации относят:

- мечту, стремление к самореализации;

- стремление к творчеству;

- самоутверждение, востребованность;

- убежденность;

- любопытство;

- личностный рост;

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы.

К внешней мотивации относят:

деньги;

карьеру;

статус, признание;

престижные вещи (дом, машина и т. Д.);

возможность путешествовать.

Положительная мотивация – мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной.

Отрицательная мотивация – мотивация основанная на отрицательных стимулах.        

Устойчивая мотивация – мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.[1,1]

 

2. ГЛАВА: МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС

 

 

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий.  Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации

Первая стадия — возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать»  от человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно  разбить на три группы:

• физиологические;

• психологические;

• социальные.

Вторая стадия — поиск путей  устранения потребности. Раз потребность  возникла и создает проблемы для  человека, то он начинае искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение  целей (направления) действия. Человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чег добиться, что  получить для того, чтобы устранить  потребность. Н данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы  устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы  получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление  действия. На этой стади человек  затрачивает усилия для того, чтобы  осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процес работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стади-может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредс венно получает то, что он может использовать для устранения По, требности, либо то, что он может обменять на желаемый для нег объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходи либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также о того, вызывает устранение потребности ослабление или усилени мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребностей. [5,3]

Схематически стадии представлены на рисунке 1.

 

Рис.1

Также Мотивационный процесс включает следующие этапы:

- возникновение у человека потребности,  т.е. ощущения необходимости чего-либо;

- поиск путей устранения потребности

- ее удовлетворения, подавления  или игнорирования.

Но для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия:

- определение целей (направления)  деятельности. Здесь оценивается  объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер  вознаграждения за достижения  результата и степень удовлетворения  потребности ожидаемым вознаграждением;

- деятельность по достижению  целей;

- получение вознаграждения;

- устранение потребности (ее  полное, частичное удовлетворение  либо отсутствие удовлетворения). [6,2]

Из выше сказанного можно сделать  вывод о том, что процесс мотивации  очень сложен и многообразен, а  также у каждого конкретного  человека он индивидуален и не особо  предсказуем.

 

3. ГЛАВА: МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

 

В настоящей главе мы рассмотрим мотивационные теории, используемые в управлении.

 Различают три группы мотивационных  теорий:

• первоначальные, в основе которых  лежит специфическая «модель» работника-человека;

• содержательные, анализирующие  структуру потребностей и мотивов  личности и их проявления;

• процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов.

Более подробно данные теории расписаны  на схеме №2

Схема 2

 

3. Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Широко известную сегодня теорию иерархии потребностей в 1943 г. Разработал американский врач-психолог А. Маслоу. Согласно теории А. Маслоу, существует пять групп потребностей.

4. Физиологические потребности — в пище, воде, воздухе, убежище, сексе, т. Е. те, которые человек должен удовлетворять для поддержания своего организма в жизнедеятельном состоянии. Такие потребности в значительной мере связаны с физиологией человека.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы небольшая заработная плата  обеспечивала им выживание и рабочие  условия не слишком усложняли  жизнь.

2. Потребности в защищенности и безопасности связаны со стремлением и желанием человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести ему жизнь.

Такие люди оценивают свою работу прежде всего с точки зрения обеспечения им стабильного существования в настоящем и будущем. Для них важны гарантии стабильной работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

3. Потребности 6 принадлежности и причастности. Человек  
стремится к участию в совместных действиях; он хочет дружбы, любви, а также быть членом каких-то объединений, участвовать в общественных мероприятиях и т. П.

По отношению к таким работникам руководство должно осуществляться в форме дружеского партнерства. Для них надо создавать условия для общения на работе..

5. Потребности в признании и уважении отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважаютза это.

Управляя такими людьми, надо использовать различные формы морального поощрения, признавать их заслуги.