Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Мая 2015 в 13:13, курсовая работа
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Ведение 3
1 Мотивация: 5
1.1 Определение и суть мотивации; 5
1.2 Теории мотивации; 10
1.3 Вознаграждение. 27
2 Мотивация и вознаграждение трудовой деятельности в гостиничной индустрии: 32
2.1 Производственные отношения между работником и организацией; 32
2.2 Существующая практика и проблемы мотивации; 34
2.3 Способы мотивации и поощрения труда в
организациях. 37
Заключение 44
Список литературы 50
- организация питания внутри компании;
- оплата транспортных расходов;
- медицинское обслуживание;
- помощь в получении дополнительного образования;
- программы страхования;
- организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов;
- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;
- организация совместных поездок.
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным.
Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:
- заработная плата;
- бонусы;
- участие в прибылях;
- планы дополнительных выплат;
- участие в акционерном капитале.
Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:
- обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
- выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.
Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии
мотивации персонала компании. Однако
для того, чтобы выработать свою программу
мотивации, руководители организации
должны найти свой собственный комплекс
мер, которые лучше подойдут их коллективу.
Ясно одно - в настоящее время добиться
успеха, игнорируя проблему мотивации
персонала, нельзя. Осуществление программ
стимулирования труда всегда требует
больших затрат, но эффект, который они
могут принести, значительно больше. Ведь
именно сотрудники являются главным ресурсом
любой компании. Эффективность их работы
определяет результат деятельности организации.
Достичь наибольшей отдачи можно только
в том случае, если выгоду от труда работника
имеет и компания, и он сам. Поэтому для
достижения наилучших результатов работы
компании необходимо найти те мотивы,
которые движут каждым сотрудником в его
трудовой деятельности, и создать ему
такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить
поставленные перед ним задачи.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Возникновение потребностей
Поиск путей устранения
Определение направления
Реализация действия
Осуществление действия за
Вознаграждения
Устранение потребностей
Таблица В.1
Компоненты мотивации |
Инструменты, методы |
Цели мотивации |
I |
2 |
3 |
Культура предприятия Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм |
Устав предприятия, основные принципы руководства и организации предприятия, стиль руководства |
Понимание и признание целей предприятия Ориентация на перспективу Согласование взаимных интересов |
Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества |
Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства |
Установка на кооперативность в поведении Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску Заинтересованность в информации, полезной для предприятия |
Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления
|
Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг |
Совместное и конструктивное сотрудничество Положительное отношение к сотрудникам Ответственность и самостоятельность руководителей |
ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ В | ||
Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы |
Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи |
Социальная защищенность и интеграция с предприятием Социальная ответственность по отношению к другим Повышение трудовой активности |
Привлечение к принятию решений Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке |
Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения |
Участие в принятии решений на рабочем месте Вовлеченность в дела предприятия Принятие на себя ответственности |
Организация рабочего места Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационным и вспомогательными средствами с учетом потребностей работников |
Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.) |
Удовлетворенность состоянием рабочего места Идентификация с рабочей задачей Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания |
Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний работников |
Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров |
Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации Самостоятельность и инициативность Творческая и инновационная деятельность |
ОКОНЧАНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ В | ||
Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия |
Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы |
Ответственное и сознательное использование рабочего времени Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени Эффективность использования рабочего времени |
Информация работников Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия |
Заводские журналы, цеховые листки, справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников |
Информированность о делах предприятия Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия |
Оценка персонала Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям |
Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения |
|
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Рис. Г.3 Иерархия потребностей А. Маслоу
ПРИЛОЖЕНИЕ Д
Таблица Д.2
Оценка потенциальных мотиваторов и гигиенических факторов
Мотиваторы |
Гигиенические факторы |
||
Заставляют меня лучше работать, % |
Делают работу более приятной, % |
И то и другое, % | |
Факторы, повышающие производительность | |||
Возможность продвижения |
48 |
22 |
16 |
Хорошая зарплата |
45 |
27 |
22 |
Зарплата, зависящая от качества работы |
43 |
31 |
16 |
Признание |
41 |
34 |
17 |
Работа, дающая возможность развивать способности |
40 |
27 |
20 |
Работа, позволяющая мне заниматься своими делами |
37 |
33 |
17 |
Высокая доля ответственности |
36 |
28 |
14 |
Интересная работа |
36 |
35 |
18 |
Работа, требующая творческого подхода |
35 |
31 |
20 |
Факторы, делающие работу более приятной | |||
Дополнительные льготы |
27 |
45 |
18 |
Справедливое отношение |
24 |
45 |
18 |
Информированность |
21 |
49 |
16 |
Гибкий график работы |
20 |
49 |
12 |
Хорошие отношения с начальством |
19 |
52 |
12 |
Работа с людьми, которые нравятся |
17 |
54 |
13 |
Работа без напряжения и спешки |
15 |
61 |
13 |
ОКОНЧАНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Д | |||
Чистое, тихое рабочее место |
12 |
56 |
12 |
Удобное расположение работы |
12 |
56 |
12 |
ПРИЛОЖЕНИЕ Е
Рис. Е.4 Модель Портера-Лоулера.
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж
Таблица Ж.3
Модель Дугласа Макгрегора
Традиционный подход |
Современный подход | |
|
|
Теория Y |
Теория Z |
Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать. |
Работа является желанной для большинства сотрудников. |
Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни) |
Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление. |
Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей. |
Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений. |
Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности. |
Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату. |
Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости. |
Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности. |
Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции. |
|
Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы. |
Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность. |
|