Мотивация и стимулирование в управлении

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В итоге, модель Портера-Лоулера  внесла основной вклад в понимание  мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым  элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так  же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Любая предложенная мотивационная модель имеет не только положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, но и немало предлагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, так как, в сущности, не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и потребностям человека.

 

4 Технология построения системы мотивации

 

Технологию построения системы мотивации можно представить  в виде четырех основных шагов.

1ШАГ является анализ рабочих мест (должностей), который предполагает сбор информации об организации (история создания, направления деятельности, организационная структура, политика, цели, задачи компании, принятая система компенсации и т.п.). Далее следует осуществить мероприятия, связанные со сбором информации непосредственно у сотрудников на предмет занимаемой ими позиции, основного содержания работ, формы отчетности, необходимых квалификационных требований для выполнения данного вида работ и требуемый опыт, условий найма, контактов в организации и за ее пределами и т.д.

2 ШАГ заключается в мониторинге исследований, проведенных в области компенсационной политики, существующих систем мотивации в организациях с идентичными показателями. Это могут быть предприятия с подобной историей создания, направлениями деятельности, организационной структурой, выпускаемой продукцией и т.д.

3 ШАГ - наиболее креативный этап технологии построения системы мотивации, поскольку его целью является разработать принципы ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, степени ответственности, физических условий, требуемой квалификации и опыта работы и т.п. Следующая задача этого шага – в соответствии с принципами ранжирования персонала создать тарифно – квалификационную сетку.

4 ШАГ В отличие от третьего шага, в котором определяющее значение отводится принципам экономической теории, в четвертом – заложено психологическое начало, что, прежде всего, обусловлено попыткой стимулировать персонал нематериальными факторами и внедрением системы мотивации.

Улучшение мотивированности труда охватывает пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества  рабочей силы.

3. Совершенствование  организации труда.

4. Вовлечение персонала  в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Первое направление  отражает роль мотивационного механизма  оплаты труда в системе повышения  производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей  стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и  в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление  улучшения мотивации - совершенствование  организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством  для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих  профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая  предполагает чередование видов  работы и производственных операций, когда рабочие в течение для  периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку  возрастает значимость условий труда  как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще  одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах
2. Правильно располагать и хранить нужные предметы
3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы
5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места  оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его  содержания указанным правилам. Рабочие  прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В современном мире мотивация  трудящихся становится основным средством  побуждения человека на решение стоящих  перед организацией задач.

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой  роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: "Я дам тебе что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу".

Прямое принуждение  к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим.

Работник должен быть правильно сориентирован на результат, должен четко видеть возможную награду и последствия своего труда для окружающих. И только такое положение дел будет оптимальным (в смысле вложенных усилий и ожидаемых результатов как со стороны работника, так и со стороны организации).

Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания  такого человека, чья основная мотивация  соответствует особенностям задания  или должности.⁸

В современной науке  об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию потребностей Абрахама Маслоу, теорию ожиданий Виктора Врума, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Виханский О., Наумов  А. Менеджмент.  – 4-е изд., перераб.  и доп.– М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

2. Зайцева О.А. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов/ Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. – М.: Центр, 2005. – 432 с.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 412 с.

4. Кокорев В.П. Мотивация в управлении: Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента.

5. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер. Философия.  – 1991. - N 3. – 45 с.

6. Мескон Н. Основы менеджмента./ Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. – М.: Дело, 2002. – 800 с.

7. Цандер Э. Практика управления. – Обнинск: Титул, 1993. – 217с.

 

 

 

 

 

¹ Мескон Н. Основы менеджмента./ Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. – М.: Дело, 2002. – С. 365

² Зайцева О.А. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов/ Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. – М.: Центр, 2005. – С. 286.

³ Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С. 115.

⁴ Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер. Философия. – 1991. - N 3. – С. 25.

⁵  Мескон Н. Основы менеджмента./ Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. – М.: Дело, 2002. – С. 343.

⁶ Виханский О., Наумов А. Менеджмент.  – 4-е изд., перераб. и доп.– М.: Экономистъ, 2006. – С. 312

⁷ Кокорев В.П. Мотивация в управлении: Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента.

⁸ Цандер Э. Практика управления. – Обнинск: Титул, 1993. - С. 128-129.