Мотивация и стимулирование труда

 

 

Оглавление

 

с.

Введение …………………………………………………………………………. 3

 

Глава 1. Организация оплаты труда ………………………………………….... 5

1. Заработная плата: понятие и сущность ………………………….. 5
2.   Функции заработной платы …………………………….......…..... 7
3.   Виды, формы и системы оплаты труда …………….................... 9

 

Глава 2. Мотивация и стимулирование труда .................................................. 23

 

Заключение …………….………………………………………..……………… 26

 

Список использованных источников и литературы ………………………… 29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    Сегодня для многих компаний актуальными являются задачи привлечения и удержания ценных сотрудников, а также повышения их результативности.  Так как размер финансового вознаграждения является средством признания достижений работника, один из основных путей решения этих задач – построение эффективной системы мотивации и оплаты труда. Но как создать такую систему и что нужно учесть при ее разработке и внедрении, чтобы получить ожидаемые результаты? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала?1

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить издержки.2

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение. 3

Целью и задачей данной работы является  выяснение  сущности заработной платы, определение систем оплаты труда,  функций,  видов  и  форм заработной платы. Сюда входит и оценка современного состояния  организации  нормирования, оплаты труда и стимулирования оплаты труда в России.

Предметом исследования является механизм методов оплаты труда в организации.

Вопросам совершенствования управления оплатой труда посвящены многочисленные труды отечественных и зарубежных экономистов, в которых рассмотрены различные вопросы компенсационного менеджмента, в частности современные теории мотивации труда и практическое их применение, методы планирования фонда заработной платы, вопросы организации оплаты труда. Вместе с тем, вопросы формирования внутрифирменной политики оплаты труда в трудах отечественных экономистов рассмотрены недостаточно.4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Организация оплаты труда

 

1. Заработная плата: понятие и сущность

 

Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности.

В Трудовом Кодексе РФ дано следующее определение оплаты труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.5

Оплата труда работников представляет компенсацию работодателем труда наемного работника на  предприятии (в организации), соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

• работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
• работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конкретной цели предприятия.6

Таким образом, оплата труда представляет собой совокупность отношений, возникающих между работником и работодателем, в результате которых работник получает компенсацию за затраченный им в процессе производства труд.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполнения работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

При формировании оплаты труда заработная плата играет важную роль, так как является основным источником доходов для подавляющего числа работников.

Рассматривая сущность понятия заработная плата, прежде всего следует иметь ввиду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.7

Для того чтобы определить сущность заработной платы необходимо изучить определения, которые дают экономисты в научных трудах. Например:

а) заработная плата – это форма личных денежных доходов трудящихся, получаемый за затраты труда определенного количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленными компетентными органами;8

б) заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;9

в) с одной стороны заработная плата – это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работника, а также отчисления на социальное страхование работника по старости, болезни, при несчастном случае и др. С другой стороны заработная плата – это цена стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяющей физические и духовные потребности его и членов его семьи.10

г) заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяют материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.11

Таким образом, можно сказать, что в экономической литературе даются различные определения заработной платы, проанализировав которые можно выделить два подхода к определению ее сущности.

Одни авторы (Саакян А.К., Капелюк З.А.) выделяют критерий рассмотрения сущности заработной платы как основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

Другие авторы (Владимирова Л.П., Егоршин А.П.) определяют второй подход, который состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.

Исходя из рассмотренных выше подходов, можно дать следующее определение заработной платы – это личные доходы работников, которые обеспечивают воспроизводство их рабочей силы, являются основной частью жизненных средств трудящихся, и зависят от трудового вклада в деятельность предприятия.

 

2. Функции заработной платы

 

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. Эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалифицированного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам, т.е. выработка установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.12

 

3. Виды, формы и системы оплаты труда

 

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Принято подразделять заработную плату на основную и дополнительную.  

Основная заработная плата рабочего зависит от результатов его труда и определяется тарифными ставками, сдельными расценками,  должностными  окладами,  а  также надбавками и доплатами  в  размерах,  установленных  законодательством. Она учитывает стойкие отличия в квалификации, сложности работы, условиях  труда, интенсивности и соответствия.

Дополнительная оплата труда зависит от результатов   хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, наград, компенсаций, надбавок и доплат, которые не предусмотрены  законодательством. Она всчитывает факторы производительного процесса,   которые тяжело предусмотреть наперед и выплачивается за   индивидуальные достижения: профессиональное мастерство,   перевыполнение норм работы, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, непрерывный  производственный  стаж. В  нее  всчитываются надбавки за особые условия работы, коллективные результаты труда,   которые оплачиваются из фонда материального стимулирования.13

В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.