Мотивация и стимулирование труда персонала в организации (на примере Министерства сельского хозяйства Республики Алтай)

Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в организации деятельности предприятия различные формы стимулирования работников.

В зависимости от воздействия на те или иные потребности формы стимулирования делятся на:

1. Экономические. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
2. Организационно-административные, основанные на директивных указаниях. Эти формы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные формы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
3. Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью них воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей. Данная группа включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих форм относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п..

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные формы стимулирования и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.15

Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение и что заработная плата напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью своего труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом. В этом случае большую роль играют материальные неденежные стимулы, которые мотивируют работника к производительному высококачественному труду без использования денежного стимулирования. Также работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы – внутренние, под воздействием которых человек работает настолько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Таким образом, необходимо развивать и совершенствовать экономические формы стимулирования, которые способны повысить действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. А также акцентировать внимание на социально – психологических аспектах мотивации, определяющих внутреннюю мотивацию персонала.

Успешность воздействия форм стимулирования определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

1.3. Опыт экономически  развитых зарубежных стран в  области мотивации трудовой деятельности

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что в 2006 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

Можно подвести итог и сделать вывод, что содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА В МИНИСТЕРСТВЕ СЕЛЬСКОГО РЕСПУБЛИКИ АЛТАЙ

2.1 Краткая характеристика деятельности и структуры

Минсельхоза РА

Место нахождения Министерства сельского хозяйства Республики Алтай: г. Горно-Алтайск, ул. Северная, 12.

Министерство сельского хозяйства Республики Алтай (Минсельхоз Республики Алтай) является республиканским органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере агропромышленного комплекса Республики Алтай, а также в сфере рыбоводства и рыболовства. Также Минсельхоз РА осуществляет координацию и контроль за деятельностью, находящихся в его ведении организаций.

Министерство сельского хозяйства Республики Алтай в своей деятельности руководствуется Конституциями Российской Федерации, Республики Алтай, федеральными и республиканскими законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, Главы Республики Алтай, Председателя Правительства Республики Алтай, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Правительства Республики Алтай, приказами Министерства сельского хозяйства Российской Федерации и Положением.

Финансирование расходов на содержание Министерства сельского хозяйства Республики Алтай осуществляется за счет средств, предусмотренных в республиканском бюджете Республики Алтай.

Министерство сельского хозяйства Республики Алтай является юридическим лицом, имеет печать с изображением герба Республики Алтай и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного образца и счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации в органах федерального казначейства.

Основными задачами Минсельхоза Республики Алтай являются:

• обеспечение устойчивого и динамичного развития агропромышленного комплекса Республики Алтай, включая животноводство, растениеводство, плодородие почв, мелиорацию; развитие сельских территорий; рыболовство;
• регулирование рынка сельскохозяйственного сырья и продовольствия, пищевой и перерабатывающей промышленности;
• обеспечение использования земель сельскохозяйственного назначения;
• обеспечение государственной поддержки организаций агропромышленного комплекса;
• организация и осуществление контроля за производством и оборотом спиртосодержащей, алкогольной продукции;
• обеспечение развития лизинговых и других форм материально-технического обеспечения сельскохозяйственных товаропроизводителей;
• организация и осуществление информационно-консультационного обслуживания агропромышленного комплекса;
• обеспечение развития рыболовства и рыбоводства.

Министерство сельского хозяйства Республики Алтай возглавляет Министр, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Главой Республики Алтай, Председателем Правительства Республики Алтай в порядке, установленном законодательством. Министр несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Министерство сельского хозяйства Республики Алтай полномочий и реализацию государственной политики в установленной сфере деятельности.

Министр имеет заместителей. Заместители министра назначаются на должность и освобождаются от должности приказом министра по согласованию с Главой Республики Алтай, Председателем Правительства Республики Алтай.

Структурными подразделениями Министерства сельского хозяйства Республики Алтай являются отделы по основным направлениям деятельности Министерства.

Рассмотрим организационную структуру Министерства сельского хозяйства Республики Алтай. (приложение 1)

Данная структура управления является линейно-функциональной.

Рассмотрим достоинства и недостатки данной структуры.

Основные достоинства линейно-функциональной структуры управления Министерства:

• высокий уровень специализации управления в конкретных сферах государственной деятельности, что обеспечивает высокое качество принимаемых решений;
• компетентный охват практически всех сфер управления Министерства;
• относительная простота подбора руководителей для управления структурными подразделениями.