Мотивация и стимулирование персонала в организации

Эту тенденцию можно  считать благоприятной для предприятия, так как увеличение материального  стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального  положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Выплаты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре  фонда оплаты труда, по сравнению  с прошлым годом значительно  снизилась и их доля - на 10,82 %.

Изменение структуры  фонда заработной платы по видам выплат отражено на рисунке 2.1.:

Рис.2.1. Структура использования фонда заработной платы, в %

 

 

В дальнейшем, анализируя использование фонда заработной платы, целесообразно изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала. Исходные данные для анализа представим в форме таблицы 2.1:

 

Таблица 2.1

Фонд заработной платы  в разрезе основных групп и  категорий персонала, Тыс. руб.

Показатели	Факт 2009 года		Факт 2010 года		Отклонение фактических  показателей 2010 года от 2009 года
	Абсолютная сумма	процент к итогу	Абсолют-ная сумма	процент к итогу	Абсолют-ная сумма	Процентные пункты
Промышленно- производственный персонал В том числе - рабочие - служащие из них: - руководители - специалисты Непромышленный персонал Несписочный состав	1390294   991039 399255   221220 167552   91860   650	93,76   66,84 26,92   15,0 11,3   6,2   0,04	1517576   1129488 388088   219518 162692   81117   1157	94,83   70,60 24,25   13,7 10,2   5,1   0,07	127282   138449 -11167   1702 -4860   -10743   507	1,07   3,76 -2,67   -1,3 -1,1   -1,1   0,03
ФЗП всего персонала	1482804	100	1599850	100	117046	*

 

На основании данных таблицы 2.1 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2009 годом возросла.

В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысяч рублей.

Наибольший удельный вес (70,6 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда  рабочих.

Доля заработной платы  служащих снизилась на 2,67 %,в том числе доля заработной платы руководителей снизилась на 1,3 %, специалистов – на 1,1 %. Снизилась так же доля оплаты труда непромышленного персонала на 1,1 %.

Структура фондов заработной платы в разрезе основных групп  персонала отражена на рисунке 2.2:

Рис. 2.2. Структура фонда заработной платы основных групп и

категорий персонала, в %

 

Рассмотрим динамику изменения заработной платы на примере  работника ЗАО «Пеплос»:

Для отдела маркетинга, в  котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2009 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

— Н.М. Иванова — 1,15;

— А.Л. Алексеева — 1,3;

— Т.О. Сергеева — 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2010 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов  трудового участия работников:

 

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

 

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

 

50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

 

Рис. 2.3. Динамика изменения заработной платы в зависимости от КТУ

 

Все перечисленное выше относится к экономическим методом  стимулирования труда персонала.

Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим  методом управления мотивацией труда персонала в ЗАО «Пеплос». По данным опроса работников данного учреждения директор обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно: высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней; широта взглядов, эрудиция; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение; высокие моральные стандарты; внутренняя и внешняя культура; честность; справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям; умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения; умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими.

В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то на ЗАО «Пеплос» в конце каждого полугодия отмечаются те работники, которые внесли больший вклад в деятельность предприятия в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Основные направления совершенствования мотивации персонала на ЗАО «Пеплос»

Проведенный анализ мотивации труда персонала  работников ЗАО «Пеплос» показал, что  существующая на данный момент система  организации моральной и материальной мотивации работников нуждается  в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило внести следующие предложения:

1. Пересмотреть состав  заработной платы труда с целью  повышения стимулирующего воздействия  с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат  премиальных и других выплат.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

2. Проводить поэтапное  повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

3. Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

4. Неденежные формы мотивации - пользование социальными учреждениями предприятия:

предоставление  путевок в дом отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

предоставление абонементов  в фитнесс-центр, бассейн;

оплата  обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного  уровня (средних специальных, высших);

предоставление  на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; проведение корпоративных праздников.

Заключение

В ходе анализа современных научных  подходов к управлению мотивацией персонала определено, что мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На  основе анализа и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация  стимулов трудовой деятельности работников предприятий. Важнейшим видом мотивации является материальный. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Вторым видом является моральная мотивация, которая содержит в себе социальные, эстетические, социально-политические стимулы.

В курсовой работе нами проведено исследование системы мотивации труда персонала на предприятии ЗАО «Пеплос».

На  основании полученных данных можно  с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального стимулирования работников на данном предприятии нуждается в корректировке и совершенствовании.

На  основе выводов проведенного исследования нами были предложены рекомендации для  более эффективной мотивации  персонала предприятия. Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников предприятия, увеличить производительность и результативность труда.

Таким образом, поставленная цель курсовой работы - провести анализ системы управления мотивацией персонала предприятия на примере ЗАО «Пеплос» выполнена.

В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие  задачи:

- рассмотрены теории  и современные формы мотивации  персонала; 

- изучено понятие «мотивация персонала» и раскрыта его сущность;

- проанализирована система управления мотивацией персонала на примере предприятия ЗАО «Пеплос»;

- сделаны выводы и  даны рекомендации.

 

Список использованной литературы

 

1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2008.
2. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 2010.
3. Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2008.
4. Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2008.
5. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин // Менеджмент в России и за рубежом – 2009.
6. Герчикова И.А., Менеджмент: учеб. / И.А. Герчикова. - М: Бизнес и биржи, 2010.
7. Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2010.
8. Кибанова А.Я., Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009.
9. Мухортова О.В., Современные проблемы кадрового обеспечения социально-культурной сферы: Муниципальное управление в России. Теория и практика: сборник научных трудов / О.В. Мухортова. - Самара: СМИУ, 2009.
10. Леонтьев А.Н., Деятельность. Сознание. Личность.: третье изд., доп. и перераб. / А.Н. Леонтьев. - М.: Инфра-М., 2009.
11. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие, пятое изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2008.
12. Симонов П.В., Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественнонаучные основы общей психологии. / П.В. Симонов. - М., 2010.Размещено на Allbest.ru