Мотивация – функция менеджмента

Изложенные  положения базисной модели теории ожидания можно проиллюстрировать на следующем примере. Допустим, у работника есть три варианта выполнения работы: 1) затрата больших усилий; 2) затрата умеренных усилий и 3) затрата малых усилий. Оценки по каждому из результатов указаны в таблице:

 

Таб. 2. Оценка результатов

 

Вариант	Результаты первого уровня и их ожидание	Результаты второго уровня и их ожидание	Валентность результатов второго уровня
Затраты больших усилий	Высокий результат   0,7	Похвала начальства           0,8 Свободное время               0,0 Премия                                0,5 Продвижение по работе    0,3	2 4 1 4
	Средний результат   0,2	Похвала начальства           0,5 Свободное время               0,0 Премия                                0,2 Продвижение по работе    0,1	2 4 1 4
	Низкий результат     0,1	Похвала начальства           0,2 Свободное время               0,0 Премия                                0,1 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4
Умеренная плата	Высокий результат   0,2	Похвала начальства           0,2 Свободное время               0,4 Премия                                0,4 Продвижение по работе    0,1	2 4 1 4
	Средний результат   0,6	Похвала начальства           0,1 Свободное время               0,4 Премия                                0,1 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4
	Низкий результат     0,2	Похвала начальства           0,0 Свободное время               0,4 Премия                                0,0 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4
Затраты малых усилий	Высокий результат   0,1	Похвала начальства           0,1 Свободное время               0,6 Премия                                0,1 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4
	Средний результат   0,2	Похвала начальства           0,0 Свободное время               0,6 Премия                                0,1 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4
	Низкий результат     0,7	Похвала начальства           0,0 Свободное время               0,6 Премия                                0,0 Продвижение по работе    0,0	2 4 1 4

 

На основе данной таблицы можно рассчитать мотивационную силу для каждого из возможных вариантов поведения.

I вариант   Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 × 0,8 + 4 × 0,0 + 1 × 0,5 + 4 × 0,3 = 3,3

Средний результат

Валентность равна 2 × 0,5 + 4 × 0,0 + 1 × 0,2 + 4 × 0,1 = 1,6

Низкий  результат

Валентность равна 2 × 0,2 + 4 × 0,0 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 = 0,5

Мотивационная сила равна 0,2 × 3,3 + 0,2 × 1,6 + 0,1 × 0,5 = 2,68

II вариант   Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 × 0,2 + 4 × 0,4 + 1 × 0,4 + 4 × 0,1 = 2,8

Средний результат

Валентность равна 2 × 0,1 + 4 × 0,4 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 = 1,9

Низкий  результат

Валентность равна 2 × 0,0 + 4 × 0,4 + 1 × 0,0 + 4 × 0,0 = 1,6

Мотивационная сила равна 0,2 × 2,8 + 0,6 × 1,9 + 0,2 × 1,6 = 2,02

III вариант   Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 × 0,1 + 4 × 0,6 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 - 2,7

Средний результат

Валентность равна 2 × 0,0 + 4 × 0,6 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 - 2,5

Низкий  результат

Валентность равна 2 × 0,0 + 4 × 0,6 + 1 × 0,0 + 4 × 0,0 - 2,4

Мотивационная сила равна 0,1 × 2,7 + 0,2 × 2,5 + 0,7 × 2,4 = 2,45

Таким образом, видно, что наибольшая мотивационная  сила у I варианта, а далее на втором месте по притягательности идет III вариант. В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта.

Делая общий  вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

 

2. Теория постановки целей

Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Мак-Грегора в рамках теории управления с помощью целей.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс  постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

 

 

Осознание окружения с учетом

эмоционального состояния

 

Определение цели, задающей

направление и интенсивность  действий

 

Осуществление действий

 

Удовлетворенность результатом

 

Рис. 7. Схема  модели процесса мотивации посредством

постановки  целей

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость  не констатирует факта непосредственного  влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовность затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

• сложность;
• специфичность;
• приемлемость;
• приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае, как утверждает теория постановки цели, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно скажется на исполнении им своей работы.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые бы делали цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.

Последним шагом  процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный — то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char"