Мотивационные основы управления организацией

Введение

 

Я выбрала эту тему, потому, что мотивация персонала играет важную роль в системе управления качеством обслуживания. Грамотно мотивированный сотрудник поможет Компании превзойти  саму себя и обслужить клиента  на высшем уровне.

Каждая организация состоит  из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его  профессиональные знания, умения и  навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять  профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно  взаимосвязаны и взаимно обусловливают  друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что  все они существенны для осуществления  профессиональной деятельности. Таким  образом, возможности работника  определяют его способность выполнять  определенные функции, что естественно  применяется при подборе персонала  на работу, распределении должностных  обязанностей, поручении производственных задач и пр.

 

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки  для повышения эффективности  производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

 

 

 

При этом конечным пунктом  осуществления всех реформ является организация, где непосредственно  происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание  определяющей роли мотивационного механизма  в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной  мотивации персонала особенно актуальным.

Проблема мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

 

Решения о повышении заработной платы, выплате поощрений, продвижении  по службе, назначении на ключевые посты, способах морального поощрения (похвала  и общее признание) являются ключевыми  инструментами политики менеджера, вызывающими заинтересованность у  сотрудников. По какому признаку менеджер систематизирует вознаграждения, какого поведения и каких результатов  руководство ждет от своих людей  и кто, по мнению менеджеров, хорошо выполняет свою работу, — все  это требует тщательного анализа  и осмысления. При решении подобных вопросов невозможно обойтись без детального изучения действий каждого работника.

 

Здесь система поощрений  и  вознаграждений превращается в  механизм, посредством которого исполнение стратегии получает эмоциональную  окраску, выраженную в форме личной заинтересованности работника. Поощрения  стимулируют его делать самому все  необходимое для достижения выраженных в стратегическом плане задач.

Однако в процессе разработки и внедрения системы мотивации  персонала на основе сбалансированной системы показателей существует определенный риск демотивации сотрудников. К такому результату может привести следующее:

• многогранность целей;

• неверный выбор показателей;

• ненадежная информационная база расчета показателей;

• показатели, неточно отражающие цели;

• промежуточные действия, улучшающие краткосрочные результаты, но не нацеленные на достижение стратегических целей;

• не разработанные пути реализации целей;

• поставленные индивидуальные задачи выполнены, а цели не достигнуты;

• сложности определения  момента выплаты бонусов, т. е. момента  достижения цели;

• неблагоприятное отклонение показателя от нормы, которое может  быть вызвано внешними факторами  и не является результатом деятельности сотрудника.

В целях снижения риска  демотивации сотрудников в процессе разработки и внедрении системы мотивации персонала эти мероприятия должны включать следующие этапы

1. Разработка концепции:

• отбор показателей, входящих в сбалансированную систему показателей, для включения в систему мотивации;

 

• формулировка базовых  принципов мотивации;

• выбор схемы (соотношение  постоянной и переменной частей, видов  бонусов, вариантов нематериальных поощрений).

 

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как  вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно  совершать определённые поступки.

Базой для многих современных  теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду  - пирамиду ценностей Маслоу.

Теория мотивации Фредерика  Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей  и как он выбирает свою линию поведения. Ожидания, согласно теории ожиданий Виктора  Врума, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: затраты – результаты; результаты – вознаграждение; валентность. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

 

Цель данной работы: разработка систем ы мотивации персонала  для повышения эффективности  продаж путем мотивации персонала  на примере компании "Эльдорадо"

Магазины «Эльдорадо»  открыты во всех городах России с  населением от 500 тысяч жителей и  более чем в 90% городов с населением 250-500 тысяч жителей. «Эльдорадо»  входит в ТОП-5 ритейлеров бытовой техники и электроники в Европе и в ТОП-10 – в мире.

 

В соответствии в целью исследования были поставлены следующие задачи:

 

· проанализировать миссии и стратегии организации

 

· изучить методы мотивирования  персонала;

 

· рассмотреть конкретный пример мотивирования персонала  в компании "Эльдорадо";

 

· разработать практические рекомендации для успешного мотивирования  персонала.

 

В качестве объекта исследования выступает компания Эльдорадо.

 

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

 

 

 

 

Глава 1  Теоретические  основы стимулирования

1. Мотивы деятельности работников

Необходимость удовлетворения различных потребностей побуждает человека к активным действиям, в том числе и к

труду,

(под потребностью понимается  нехватка чего-то, что вызывает  состояние

дискомфорта).

Потребности бывают:

• естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);
• врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);
• первичными (в факторах, обеспечивающих

выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности);

• материальными и нематериальными.

Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: 

1. Минимальный,  который обеспечивает выживание;

2. Нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете;

3.  уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Когда у человека возникают  потребности,  у него возникает  желание их

удовлетворить, а следовательно,  он интересуется тем, что позволит это

сделать. Это — внутренняя побудительная сила по отношению  к

конкретной деятельности, но только в том случае, если человек

уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины

того или иного типа поведения людей упираются в  конечном счете в

их интересы.

 

Классификация интересов:

1. По содержанию — профессиональные, материальные, духовные 

и проч.

2. По направленности —  на деятельность или на результат.

3. По широте — концентрированные и распределенные.

4. По устойчивости —  длительные и кратковременные.

Интересы могут быть обусловлены  стремлением человека обладать

какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или  избавиться

от него вследствие неудобств, которые приносит обладание

им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение,

и он готов часто трудиться  буквально даром; в противоположном

случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Однако интересы могут  повлиять на поведение людей, стать  его

мотивами только в случае реальной возможности их осуществить.

Мотивы, формирующиеся у  человека под воздействием множества

обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (лат. stimulus

— заостренная палка, которой  в древнем Риме погоняли животных).

Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные

обязательства и проч.) и  внешними (действия других людей,

предоставляющиеся возможности).

На основе внутренней мотивации  люди действуют спокойнее,

быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания

и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом

взаимодействия сложной  совокупности потребностей, которые

постепенно меняются, и, чтобы  мотивировать, руководитель

должен определить эти  потребности и найти способ их удовлетворения.

Из сказанного следует, что  добиться желаемого поведения

можно двумя путями: подобрать  человека с заданным уровнем внутренней

мотивации или воспользоваться  внешней.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в

результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают

определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они

могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими

получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее

заработать в другом месте).

Однако чисто экономический  подход несостоятелен. Как показал

опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать,

поскольку против него «работают» стремление к благотворительности;

эффект насыщения потребностей (даже престижное

потребление действует лишь до определенных пределов); субъективное

восприятие полезности материальных благ, и в частности

денег; психология коллективных действий.

Стремление к максимизации собственной выгоды может иметь

для индивида отрицательный  результат даже с экономической  точки

зрения, так как некоторые  сверхцели, например в политике или

личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования матери-

альной выгодой. Кроме того, само поведение человека не является

полностью рациональным, и очень часто экономические стимулы на

практике корректируются привычками и подсознательными механизмами,

например, внутренним неприятием риска.

Наконец, при изменении  абсолютной величины вознаграждения

уровень притязаний индивида изменяется нелинейно. Сначала он

повышается, поскольку в  первую очередь оценивается неполученный

доход, потенциальная возможность заработать который имелась,

и рост разрыва увеличивает  притязания. По мере роста вознаграждения

индивид начинает обращать внимание на получаемый

доход, достаточная величина которого его притязания снижает, порождая

своего рода феномен компенсаторского поведения. Поэтому

экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который,

казалось бы, от него можно  было ожидать.

Неэкономические стимулы  делятся на организационные и мо-

ральные.Положительное влияние на мотивацию оказывает, например

информирование об успехах, планирование профессионального

развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе.

Однако четкой грани между  экономическими и неэкономическими

стимулами не существует, и  на практике они тесно переплетены,

обусловливают друг друга, а  порой просто неразделимы. Например,

повышение в должности  и связанный с ним рост денежного  вознаграждения