Мотивационная направленность различных методов управления

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Мотивационная направленность  различных методов управления..................5

2.Значение экономических  методов управления в современных  условиях……………………………………………………………………………7

3.Цель и задачи социально-психологических  методов управления………….21

Выводы…………………………………………………………………………...24

Список использованных источников…………………………………………...27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Процесс социального управления осуществляется посредством целенаправленного  воздействия субъекта управления на объект управления, на волю людей, под  которой понимается регулирующий фактор сознания, выражающийся в способности  человека совершать целенаправленные действия. Воля регулирует поведение  людей, направляет действия людей на достижение поставленной цели. Для  достижения единства людей нужно  добиваться единства их воли. Единство воли достигается благодаря согласованию целей и порядка деятельности, подчинению одной воли другой.

Воздействие субъекта управления на волю объекта управления осуществляется различными приемами, средствами, способами, которые именуются методами социального  управления. Следовательно, метод управления - это способ практического осуществления  целей, задач и функций управления. Содержание метода управления дает ответ  на вопрос о том, как, каким способом наиболее рационально можно достичь  целей управления, осуществить управленческую деятельность.

Методы управления находятся  в диалектическом единстве с целями управления. Цель обусловливает специфику  использования методов, выбор методов  в известной степени определяет реальность достижения поставленных целей. Но, с другой стороны, методы показывают, каким образом достигаются цели управления. Методы определяют качественную сторону управления. Их совершенствование означает улучшение управления.

Из содержания характеристики методов социального управления следует, что методам управления присущи следующие характерные  черты: они выражают связь субъекта управления с объектом управления; метод - это средство, способ осуществления  управляющего воздействия субъекта управления на объект управления, т.е. воздействие одного человека на другого, одного коллектива людей на другой, одного человека на коллектив или  коллектива на одного человека; методы - это способы упорядочения, организации  происходящих в системах управления процессов, приемы, посредством которых  достигаются общие цели совместной деятельности людей; методы управления являются наиболее подвижным и активным элементом в системе управления; методы управления носят альтернативный характер; в государственном управлении они являются инструментами политики государства, которые используются государственным аппаратом для достижения политических целей.

Цель курсовой работы заключается  в изучении сущности и возможности  применения основных методов управления для повышения степени мотивации  сотрудников предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи: - раскрыть понятие методов управления; - изучить мотивационную направленность методов управления; - значение экономических методов управления в современных условиях; - цель и задачи социально-психологических методов управления. Структура курсовой работы включает введение, три основных главы, заключение и список использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивационная направленность различных методов управления

 

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности, направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Это  внутренний процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних и внутренних факторов. Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Формирование социально-ориентированной  рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведён также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Поэтому, мотивация как стратегия  преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника  в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового  потенциала. Такое воздействие в  отличие от стимулирования называют мотивированием. На трудовую мотивацию  влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивы деятельности основываются на реальных материальных и духовных потребностях. Для повышения мотивации  трудовой деятельности в организации  используются различные методы управления. Направленность методов управления характеризуется тем, на какие конкретно  мотивы они влияют. В целом методика комплексной мотивации людей  включает три основные группы приемов: - приемы мотивации работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим  оговоренную норму выработки, выплачиваются  премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью  улучшения поведения человека); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным  специальностям за счет организации); - приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы  деятельности работников (т. е. такое  распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается  больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т. е. такой режим труда, при котором  работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания  работы); телекоммуникации и домашние офисы (т. е. работа на дому с подключенными  к офису телефоном, компьютером  и факсом); сокращение рабочего времени  и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число  увольнений; - приемы мотивирования  организационной деятельности: расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для  участия в повседневных делах  организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др. Стимулы  выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование - создание такой трудовой, экономической ситуации, которая  могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. Стимулы могут быть материальные, моральные и антистимулы (санкции, наказания). Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника  состоит в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что  надо сделать и как будет осуществлено это действие. В целом очень  важно понять, что возможности  использования различных методов  управления неразрывно связаны с  саморазвитием системы мотивации  трудовой деятельности.

 

2. Значение экономических методов управления

в современных условиях

 

Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую  и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику. Организационная  структура фирмы направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение  между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные  требования к совершенствованию  системы управления, находящие выражение  в методах управления. Методы управления, используемые руководителями определяют организационную структуру, характер связей между подразделениями, степень  централизации и децентрализации  в управлении, объем и характер власти и руководства, количество уровней  управления. Организационные структуры  управления фирмами отличаются большим  разнообразием и определяются многими  объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в  частности, размеры производственной деятельности фирмы (крупная, средняя, мелкая); производственный профиль  фирмы (специализация на выпуске  одного вида продукции или широкой  номенклатуры изделий различных  отраслей); характер выпускаемой продукции  и технология ее производства (продукция  добывающих или обрабатывающих отраслей, массовое или серийное производство); сфера деятельности фирмы (ориентация на местный, национальный или внешние  рынки); характер объединения фирмы (концерн, финансовая группа). Организационная  структура фирмы определяет ее состав и систему подчинения в общей  иерархии управления фирмой.

На протяжении длительного  периода в мировой практике существовали и продолжают существовать организации, в основе которых находятся вертикальные традиционные структуры. В отечественной  практике они преобладают до сих  пор. Эти организации называют механистическими. В их основе лежит принцип иерархичности, который обеспечивает: распределение  полномочий и ответственности по вертикали и горизонтали, что  закрепляется в нормативных документах организации; координацию разных видов  деятельности для достижения определенных целей; эффективный контроль за реализацией  целей и задач организации.

Механистические организации - это организации, деятельность которых  основывается на формальных правилах и процедурах, централизованном принятии решении, узко определенной ответственности  в трудовых операциях и жесткой  иерархии власти. Механистические организации  характеризует прежде всего следующее:

- широкое использование правил и процедур;

- деление задач организации на специализированные работы;

- выполнение каждой задачи  в соответствии с системой  абстрактных правил, обеспечивающих  однородность и координацию различных задач;

- каждый элемент или  подразделение рассчитано на  выполнение работы под руководством  одного менеджера, который сохраняет  свой авторитет благодаря делегированию  задач от верхнего уровня иерархии;

- высокий уровень централизации власти;

- негибкие рабочие процессы;

- глубокое разделение  труда и высокий уровень специализации работ;

- весьма ограниченные  возможности сотрудничества;

- высокий уровень заменяемости, зависимости и покорности сотрудников;

- множественность иерархических уровней;

- деятельность в организации  основана на квалификации работников, которая является защитой от произвольных увольнений.

Механистические организации  имеют достоинства и недостатки, первые состоят в следующем:

- четкое распределение  и определение обязанностей повышает  ответственность работников за  порученную работу, позволяет замечать успехи и недоработки каждого;

- организация способствует высокой дисциплине, точности;

- наличие устойчивых неизменных  обязанностей позволяет работникам  интен6сивно набирать опыт, что  способствует росту производительности и эффективности труда;

- данная организация весьма  управляема, в ней возможна точная  регламентация и стандартизация работ;

- при подборе работников  можно предъявлять к ним конкретные  требования, а дальнейшем оценивать их работу.

Вместе с тем имеются существенные недостатки:

- чрезмерно жесткий контроль;

- у работников формируется  ощущение «винтиков в машине»,  беспомощность в нестандартных  ситуациях, шаблонное поведение;

- при жестком распределении  обязанностей отдельные вопросы  и проблемы могут оказаться ничьими;

- при четком распределении  обязанностей весьма трудно обеспечить  эффективную взаимозаменяемость  работников, особенно в небольших  коллективах;

- отдельные специалисты  могут спекулировать на своей  кажущейся и реальной незаменимости.

Механистические организации, как правило, эффективны, когда условия задач заранее обозримы (или регулярно повторяются), а организационные проблемы полностью ясны и их решения известны.

Последние десятилетия характеризуются  существенной информатизацией общества, снятию ряда экономических и политических барьеров, открытостью границ. Это  разрушило замкнутость организаций, которые вынуждены были становиться  открытыми системами. Появились  новые организации, чутко воспринимающие изменения внешней среды, ориентированные  на удовлетворений требований потребителей. Для этого в организациях создается  более гибкой структура, направленная на оперативное реагирование вызовов  внешней среды. Такие организации  получили название «органические», имеющие  сетевую структуру управления, вместо специализированных задач - постоянное регулирование и пересмотр задач, вместо иерархического надзора - коммуникационную связь. Ключевыми элементами органических организаций являются:

- отказ от иерархических  отношений в пользу самоуправляемой  координации. Члены организации  руководствуются своим мнением  при установлении инициативных  связей в горизонтальном направлении;

- отсутствие жестких связей  между частями системы, что  обеспечивает условия для саморегулируемых  процессов, включая адаптацию подсистем друг к другу;

- образование рабочих  групп с участием представителей  различных подразделений для  решения определенных проблем;

- создание относительно  независимых рабочих групп с  широкой свободой действий и  автономией при координации и  принятии решений. Это позволяет  группе самостоятельно решать  задачи, входящие в ее компетенцию.

Цель органических организаций  состоит в создании такой организации  труда, которая опирается на самостоятельно действующих членов организации, а  не на спроектированные рациональные структуры. В этих условиях самоуправляемый  персонал делает упор на самоорганизацию, которая занимает место задаваемой сверху организации. Для такой организации  характерно состояние, когда ни одна процедура не превращается в рутину. В этих условиях каждая проблема решается более-менее по-новому. Этот подход демонстрирует свою эффективность  в условиях, когда используется нерутинная технология (высокая неопределенность того, когда, где и как выполнять  работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение.

Несмотря на все привлекательные  характеристики органического подхода  построения организации, ему присущи  и недостатки:

- существует опасность  чрезмерного увлечения одной  системной функцией (гибкостью) и  полного игнорирования других (интеграции, структуризации и других);