Модели и планирование карьеры

 

 

1.2.Этапы карьеры.

Таблица 1.1

Этапы карьеры менеджера

Этапы карьеры	Возраст,  лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение	до 45	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	до 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости,  самовыражения, рост уважения.	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный	после 65	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

В табл. 1.1показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР КАРЬЕРЫ.

2.1. Психологические  факторы и самооценка как основополагающие  факторы при выборе карьеры.

Для полного понимания того, какие  факторы влияют на осмысленный  выбора карьеры необходимо, прежде всего, ответить на вопрос: зачем человек работает?

Если не вдаваться в детали и подробности ответ, как бы находится на поверхности - работа есть способ получения материальных средств, но здесь необходимо четкое разделение понятий «работа» и «карьера». Скорее всего мы правы, отвечая на вопрос о работе. Действительно человек рассматривает работу  как способ получения материальных средств для существования на первом этапе жизни. И это абсолютно правильный ответ,  если мы затрагиваем личность и ее потребности. Для полного и развернутого ответа нам необходимо прибегнуть к знаниям психологии, ведь именно эта наука наиболее четко раскрывает потребности, характеристики и индивидуальность личности.

Какие же потребности существуют у человека? Для этого мы рассмотрим «Пирамиду потребностей Маслоу».

Пирамида Маслоу – некий алгоритм осознания собственного развития, ступени возникновения потребностей в зависимости от этапа развития личности.

Итак : 

Первая ступень – физиологические потребности: голод, жажда, секс, тепло и т.д

Для удовлетворения данной потребности мы используем понятие работа, и в зависимости от условий труда человек в той или иной мере удовлетворяет физиологические потребности.

Но для удовлетворения второй и последующих ступеней потребности человека (согласно теории Маслоу) необходимо использовать понятие карьеры, как заранее спланированного процесса использующего весь комплекс долгосрочных и краткосрочных целей и задач для качественного планирования собственного развития в отрасли, компании, структуре и т.д.

Вторая ступень – экзистенциальные потребности: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.

Возможно и к данной ступени применить понятие работы, но не стоит забывать, что данная теория была изложена американским психологом, в 1954 году и при интегрировании теории в наш вопрос о планировании карьеры и личностных характеристиках в условиях современного российского бизнеса мы понимаем, что для достижения потребностей личности второй ступени пирамиды Маслоу, личность должна обладать чем-то большим чем просто способность выполнять свои обязанности, т.к. при четком выполнении своих обязанностей в рамках должностной инструкции не ведут к определению «стабильность».

Третья ступень – социальные потребности: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.

Данная ступень в большей степени объясняет поговорку: «Плох тот солдат, который не хочет стать генералом».  Именно первая ступень в развитии менеджера максимально приближена  к социуму, а точнее к тому слою подчиненного персонала для которого степень развития личности руководителя напрямую зависит от его умения говорить, умения располагать к себе, выполнять совместную работу.

При дальнейшем развитии менеджера и переход в топ-менеджмент, зачастую сокращает личностные связи с коллективом «низшего» слоя и управления сводится к делегированию и обсуждению планов и задач на уровень менеджеров, чья численность заметно меньше численности «офисного планктона»

Четвертая ступень – престижные потребности: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост. Именно данная  ступень присуще владельцам компаний.

И последняя пятая ступень – духовные потребности: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация. «Да вроде все у нас хорошо и жить нам здорово,  а напишу-ка я книгу» - одна из многочисленных мыслей олигарха, загорающего на пляже Малибу.

Вернемся к карьере, спустя некоторое время «работы» и полностью удовлетворив потребности первой ступени многие начинают осознавать, что уровень заработной платы является важнейшим, но далеко не единственным параметром, по которому человек оценивает свое место работы.  Это справедливо не только для людей с высоким уровнем достатка. Даже те, чья заработная плата далека от желаемого уровня, понимают, что для них имеют значение и некоторые другие факторы. Такие, например, как обстановка в коллективе, взаимоотношения с начальником, возможности профессионального развития и служебного роста, квалификационный и культурный уровень сослуживцев, применяемые формы моральной поддержки, в том числе положение (статус) в обществе или приобщение к большому и важному делу.

На протяжении всей трудовой деятельности человек (осознанно или нет) проверяет текущую работу на ее близость к ступеням собственных потребностей. Если же удаление становится недопустимым, то он принимает решение о поиске другого места. Я убеждена, что движение, внешне принимаемое за карьерный рост, есть не что иное, как поиск себя, поиск такого места в системе общественного производства, которое находится на допустимом удалении от непрерывно уточняемого ориентира внутреннего баланса человека.

 На первом этапе  большинству людей кажется, что  уровень материального вознаграждения  есть самый важный из параметров, и развитие карьеры идет в  направлении поиска более высокооплачиваемой  позиции. Собственные усилия на  работе концентрируются на том, чтобы стать заметным, чтобы тебе  поручили важное задание, чтобы  быть самым хорошим игроком  по тем правилам, которые еще  до тебя установили в трудовом  коллективе.

Далее, если внутренний поиск продолжается, то неизбежно наступает конфликт, сначала в себе, а затем и внешне, который разрешается уходом сотрудника (чаще всего) или его значительным повышением в организации. Неизбежность этого конфликта порождается тем, что, становясь более зрелым и все лучше познавая себя, человек теряет желание играть по чужим правилам, а все более хочет играть по своим собственным, менее противоречащим его внутреннему миру. Нередко, правда, можно наблюдать случаи «побега» (эскапизма) от такого конфликта на работе, когда человек переносит центр тяжести своих интересов за пределы трудовой деятельности – на семью, увлечения, дачу и пр. Однако такой поворот событий прекращает карьерное движение, а следовательно, выводит нас за рамки темы.

Что необходимо знать человеку при выборе карьеры? Какими  личностными характеристиками должен обладать человек стремящийся добиться максимальных результатов в карьере? Какие  факторы являются основополагающими при выборе карьеры.

Знание индивидуальных психологических различий между людьми и умение самоопределения собственного психотипа позволяет человеку наиболее корректно выбрать направления вектора своей карьеры. На данный момент исходя из оценки окружающих нас людей можно со стопроцентной уверенностью сказать: «Более 70% живущих людей в России не подозревают о своих скрытых способностях, никогда не вдавались в изучение собственного психотипа для жизни в целом и тем более для планирования собственного развития карьеры». Данная оценка производится не за счет исследований уровня оплаты труда, для оценки достаточно собрать 100-200 человек и просто спросить: «А вы получаете удовольствие от собственной карьеры?» Думаю не трудно догадаться, что абсолютное большинство ответов будет удовлетворительным или не удовлетворительным и скорее всего у этих людей понятие карьеры смешалось с определением работы, как инструмента удовлетворения первой ступени согласно теории пирамиды Маслоу.

Индивидуальные различия выявляются уже у новорожденных. У них хорошо развита сенсорика, и они избирательно реагируют на физические контакты. По этому признаку малыши делятся на "стремящихся к объятиям" и "отстраняющихся". Возможно, эти свойства позднее трансформируются в важнейшие характеристики личности - полезависимость/поленезависимость. Полезависимые в принятии решений зависят от других людей, более эффективно используют полученную от других информацию, применяют более мягкие критерии при принятии решений, допускают некоторую неопределенность в оценках. Поленезависимые действуют с большей степенью самостоятельности, игнорируя мнение и подсказки других, принятие решений осуществляют по более жестким критериям, обладают устойчивостью в оценке признаков.

Современная наука доказывает, что имеются и индивидуальные различия между людьми в восприятии информации, воображении, представлении, эмоциях, речи. Выделены различные типы внимания, памяти, а также различные стили мышления. Целостной характеристикой личности является стиль поведения. Установлено, что на процесс стилеобразования существенное влияние оказывают свойства нервной системы.

Стили поведения описал в своей работе "Психологические типы" К. Юнг2. Согласно теории Юнга поведение человека не является случайным, а поддается предсказанию и классификации. Каждый человек не только индивидуален, но и является представителем определенного типа. Совокупность психологических качеств, проявляющихся в одинаковом образе мышления и поведения, определяется как психологический тип.