Модель влияния корпоративной культуры на эффективность работы организации

Модель  влияния корпоративной культуры на финансовые результаты компании

Елена  Первакова, кандидат экономических наук, Московский Государственный институт электроники и математики (Технический университет) 

Современный взгляд на  конкурентоспособность  компании  позволяет рассматривать  уровень корпоративной культуры как реальный фактор успешности бизнеса.  Конечной целью нашего исследования является построение факторной модели влияния параметров корпоративной культуры на основные финансовые показатели компании.

 

Elena Pervakova,  INFLUENCE MODEL  OF ORGANISATIONAL CULTURE ON THE FINANCIAL INDICATORS OF COMPANY

Moscow State Institute of Electronics and Mathematics (Technical University)

Modern view on the ability of company to compete successfully allow us to regard organisational culture as real factor of business success  The final goal of our investigation will be factor model of influence of  parameters of organisational culture on the main financial indicators of company.

В последние  годы в российском  деловом и  научном сообществе все более  активно обсуждается тема корпоративной  культуры  как инструмента повышения эффективности бизнеса, роста его финансовых показателей. Можно встретить самые различные определения корпоративной культуры. Ее называют выражением всех нематериальных ценностей организации [1] , типичным для данной компании характером отношений к людям,  способами  достижения поставленных целей [2]. 

Однако, с каких бы позиций не давалась трактовка понятия корпоративной культуры, все специалисты сходятся на том, что она является своего рода активом, повышающим стоимость компании.  Тема корпоративной культуры, поднятая для активного обсуждения в американском деловом сообществе в 1984 г [3], в настоящее время является ключевым вопросом многих российских исследований, семинаров и конференций. По данным Ассоциации менеджеров России 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей.

Становится  все более актуальной задача построения модели управления корпоративной культурой, решение которой требует формализации процессов ее  влияния на развитие бизнеса.  Общепринятой является практика классификации корпоративных культур компании по 4 типам[4] :

1. "Культура  власти" - в данной культуре  организации особую роль играет  лидер, его личные качества  и способности. В качестве источника  власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

2. "Ролевая  культура" - характеризуется строгим  функциональным распределением  ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

3. "Культура  задачи" - данный вид культуры  сориентирован, в первую очередь,  на решение задач, на реализацию  проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

4. "Культура  личности" - организация с данным  типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

В реальной ситуации редко встречаются «чистые» типы корпоративной культуры, попытка  определить тип корпоративной культуры в конкретной организации не всегда приводит к успеху, применение  типизации  снижает достоверность, заставляет искусственно «подгонять» ситуацию под существующие схемы. Более того, можно выделить целый набор ситуаций, требующих существенного изменения корпоративной культуры в организации [5]:

- кардинальное  изменение целей организации; 

- значительные  технологические сдвиги;

- важные  изменения на рынке; 

- поглощения, слияния, совместная деятельность;

- диверсификация;

- быстрый  рост организации; 

- переход  от семейного бизнеса к профессиональному  управлению;

- выход  на внешнеэкономическую деятельность;

- необходимость  выхода из кризисного состояния  предприятия. 

 Поэтому  задачей нашего исследования  является построение общей модели влияния корпоративной культуры на эффективность бизнеса компании, безотносительно конкретного типа корпоративной культуры и ситуации в компании. 

Прежде  всего,  необходимо определиться с  критерием эффективности. Для собственника компании таким критерием может  выступать способность приносить  доход на вложенный капитал (рентабельность собственного капитала и стоимость акций, для менеджеров высшего звена – показатели роста прибыли, объемов продаж, снижения затрат.  В любом случае,  рост эффективности бизнеса является следствием роста эффективности труда сотрудников компании. 

В общем  случае, возможно рассмотрение двух аспектов влияния корпоративной культуры на эффективность бизнеса: внешнего и внутреннего. Внутренний аспект затрагивает интересы и удовлетворенность персонала, внешний - ориентирован на усиление позиции на рынке. Оценка обоих аспектов зависит от степени соответствия корпоративной культуры стратегическим целям организации [6]. 

В рамках нашего исследования мы ориентируемся  на внутренний аспект влияния и  предполагаем, что корпоративная культура существенно влияет на эффективность труда сотрудников. В зависимости от степени своего развития она может либо положительно мотивировать людей, вызывать интерес и желание работать, либо наоборот, снижать их трудовой вклад.  Данное влияние даже в малой степени не исчерпывается материальным стимулированием и требует рассмотрения целого ряда факторов, многие из которых трудно измеримы.

С учетом указанных сложностей,  на первом этапе  мы поставили задачу выбора факторов корпоративной культуры, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность бизнеса компании. Прежде всего,  мы обратились к качественному исследованию - изучению мнений экспертов,  руководителей компаний и консультантов. Был изучен широкий круг материалов периодической  печати и Интернет [7].

По результатам  анализа прессы было выявлено около 50 факторов и характеристик корпоративной культуры, которые, по мнению авторов публикаций,  оказывают значимое влияние на эффективность бизнеса организации. В результате объединения сходных по смыслу факторов и проведения ранжирования по частоте упоминания был получен следующий список из 8 основных факторов:

1. Миссия, имидж организации, понимание сотрудниками целей и идеологии компании.
2. Атмосфера в коллективе (взаимоотношения между сотрудниками, этические нормы и правила поведения)
3. Организованность, согласованность действий сотрудников, уровень внутренней коммуникации, взаимной информированности, трудовая дисциплина
4. Традиции и досуг (ритуалы, корпоративные праздники, спортивные мероприятия и пр.)
5. Наличие и формы мотивации сотрудников (материальные и нематериальные, возможности карьерного роста)
6. Стиль управления компанией (отношения между подчиненными и начальством, личный авторитет руководителя, способы осуществления решений руководства, иерархия)
7. Уровень ответственности и отношение сотрудников к своим обязанностям, этика профессиональной деятельности.
8. Наличие и форма социального пакета, условия труда, другие виды заботы о сотрудниках)

На втором этапе исследования был проведен анкетный опрос 130 сотрудников различных  компаний различного должностного уровня. В процессе заполнения анкеты участникам опроса было предложено расположить 8 факторов корпоративной культуры в процессе убывания их степени влияния на эффективность бизнеса своих компаний, а также добавить неучтенные по их мнению факторы. В демографическую часть анкеты были включены вопросы о виде бизнеса компании, сроке жизни на рынке, размере бизнеса, а также о должностном уровне и возрасте респондента. Характеристики выборки представлены на следующих диаграммах:

Анализ  результатов анкетирования показал, что участники опроса в целом  согласны с выбором факторов, предложенных специалистами. Наибольшее количество баллов получили четыре фактора корпоративной культуры, которые будут расположены в порядке убывания значимости с точки зрения участников анкетного опроса:

1.уровень  ответственности сотрудников и  профессиональная этика; 

2. организованность  и согласованность действий сотрудников;

3 стиль  руководства  компанией ( отношения  подчиненных и начальства);

4 атмосфера  в коллективе.

Диаграмма результатов общих результатов  опроса имеет следующий вид:

Второй  задачей исследования была проверка 5 гипотез:

1. Выбор факторов корпоративной культуры, которые, по мнению сотрудника, более всего влияют на эффективность бизнеса, зависит от вида деятельности компании.
2. Выбор факторов корпоративной культуры, которые, по мнению сотрудника, более всего влияют на эффективность бизнеса, зависит от возраста организации. 
3. Выбор факторов корпоративной культуры, которые, по мнению сотрудника, более всего влияют на эффективность бизнеса, зависит от размера организации.
4. Выбор факторов корпоративной культуры, которые, по мнению сотрудника, более всего влияют на эффективность бизнеса, зависит от должности, занимаемой сотрудником.
5. Выбор факторов корпоративной культуры, которые, по мнению сотрудника, более всего влияют на эффективность бизнеса, зависит от возраста сотрудника.

Приведенные гипотезы были проверены  с помощью аппарата категориального анализа [8]. Степень зависимости определяется мерой связи Юла и статистическим критерием Стьюдента. В результате расчетов были получены очень низкие значения меры связи, которые позволяют уверенно отклонить все предложенные гипотезы. Таким образом, можно утверждать, что выбор факторов корпоративной культуры, которые ,по мнению участника опроса, оказывают влияние на бизнес его компании,  не зависит от характеристик компании и должностного уровня респондента.  

Наибольший интерес в рамках для нашего исследования представляет построение модели влияния основных  факторов корпоративной культуры на эффективность бизнеса компании.  Очевидно, что уровень корпоративной культуры компании сказывается на качестве работы его сотрудников. При этом

корпоративная культура не может повлиять на профессиональную подготовку сотрудников, который  определяется опытом работы, уровнем образования и личными качествами. В основе нашей модели лежит предположение о том, что уровень корпоративной культуры существенно влияет на степень вовлеченности сотрудников в процесс труда.  Под вовлеченностью мы понимаем мотивацию, желание работать с полной отдачей именно в своей компании.

Основной задачей мотивации  является  повышение лояльности сотрудников к организации. Лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним с компанией, переживает и беспокоится за ее успехи, стремится выполнить свою часть  работы наилучшим образом и даже готов приносить определенные жертвы ради успехов компании, испытывая чувство гордости за победы. К сожалению, согласно недавнему исследованию социологической службы компании Taylor Nelson Sofres  российский персонал занимает одно из последних мест в Европе по лояльности к компаниям- работодателям .

Если обратиться к истории развития теории и практики мотивации, то мы увидим, что постепенно от отрицания ее роли работодатели перешли к построению системы материального стимулирования, затем к смешанным системам морального и материального поощрения и ,наконец, осознали, что мотивацией для своих сотрудников служит вся система отношений внутри компании, ее цели и способы их достижения.  Закономерным результатом всех усилий руководства должна стать такая система корпоративной культуры, которая станет благоприятной средой для проявления способностей каждого сотрудника. 

При построении нашей модели предположим, что уровень корпоративной культуры, выраженный в наборе факторов, полученном в результате предыдущего исследования,  линейно связан с трудовым вкладом сотрудникa. Каждый сотрудник индивидуально оценивает уровень корпоративной культуры компании по своим субъективным ощущениям, а вот оценка его трудового вклада в бизнес компании целиком возлагается на непосредственного начальника.

Рассмотрим  модель линейной регрессии:

Y = a₀ + a₁X₁ + a₂X₂ +…+ a_kX_k + z,

где в качестве X₁, X ₂, … , X _k будут выступать описанные выше 8 факторoв корпоративной культуры (k=8), Y будет принимать значение вклада в бизнес данного сотрудника,  z  описывает влияние на зависимую переменную Y неучтенных в модели факторов и случайных ошибок. Наиболее значимым неучтенным в модели фактором, на наш взгляд, является профессиональный опыт сотрудника. Этот фактор не может характеризовать корпоративную культуру компании, однако его влияние на вклад сотрудника в эффективность бизнеса велик.