Международный менеджмент

Міністерство освіти і науки України

Запорізький національний технічний університет 

 

Кафедра Управління Персоналом і Економіка праці

 

 

К О Н Т Р О Л Ь Н А   Р О Б О ТА

 

з дисципліни

«Менеджмент персоналу»

 

ВАРІАНТ № 6

 

 

 

 

 

 

Виконала:                                                       студентка 5  курсу, 

                                                                         групи   МТУз239 c            

                                                                         Грищенко Анна В'ячеславівна

 

 

 

 

 

 

Перевірила:                                                  Зубрицька Яна Олегівна

 

 

 

                                                                           Реєстраційний № ______

                                                                           Дата      ______________

                                                                           Підпис _______________

 

 

Запоріжжя, 2013/2014

 

 

ЗМІСТ

1. Розкрити функцію кадрової служби……………………………...…….3
2. Внутрішні та зовнішні джерела залучення персоналу, їх переваги та недоліки…………………………………………………………………..6
3. Визначення понять………………………………………………………9
1. Перелік посилань……………………….……………………………10 
   Розкрити функцію кадрової служби

Всю діяльність з управління персоналом компанії (підприємства, фірми) здійснює спеціальна кадрова служба. Вона складається з кількох відділів: трудових відносин, зайнятості, управління персоналом, заробітної плати, умов праці та боротьби з травматизмом, навчання кадрів обліку та діловодства. У складі служби працюють кваліфіковані фахівці - соціологи, фахівці з управління, трудових відносин. Кадрова служба, особливо у великих корпораціях, реалізує цілий ряд програм, спрямованих на безперервну підготовку і перепідготовку різних категорій робочої сили, на розробку і реалізацію всього комплексу заходів по мотивації персоналу.

До найбільш важливих функцій кадрових служб в сучасних умовах відносяться наступні:

• реалізація фірмової кадрової політики;
• розвиток персоналу;
• планування людських ресурсів;
• підбір кадрів та їх адаптація;
• консультування лінійних менеджерів з кадрових питань;
• організація оплати праці;
• оцінка і розстановка кадрів;
• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;
• вирішення соціальних завдань та організаційно-правових проблем;
• контроль дисципліни;
• забезпечення безпеки життєдіяльності людей.

Звичайна структура кадрових служб включає підрозділи організації праці, найму і відбору персоналу, соціального розвитку, підготовки (навчання) кадрів.

Функції відділу кадрів не обов'язково виконуються кожним відділом кадрів. Однак цей перелік зазвичай відображає практику тих компаній, де кадрові функції досить визначилися: найм, навчання і підготовка; оплата праці; виробничі відносини, охорона здоров'я і соціальні питання. Розглянемо зазначені функції більш докладно.

Найм. У рамках цієї функції вирішуються такі питання:

• планування робочої сили;
• зв'язок з органами у справах зайнятості та іншими джерелами робочої сили;
• застосування умов найму компанії;
• опитування претендентів, бесіди, переклади, звільнення;
• накази про введення в посаду і підвищення;
• статистика кадрів;
• бесіди та консультації з наймати;
• градація працівників;
• робочий час і понаднормові;
• законодавство про найм;
• відвідини органів, пов'язаних з трудовими ресурсами.

Навчання і підготовка включають:

• забезпечення інструкторами;
• введення нових систем;
• заохочення працівників до підвищення освіти;
• розвиток менеджменту;
• спостереження і контроль;
• забезпечення навчального процесу.
• Оплата праці. З цього питання проводяться:
• адміністрування та огляд структури оплати праці в компанії;
• здійснення і контроль диференційованої оплати праці;
• консультації з питань оплати праці (за необхідності).

Виробничі відносини. Включають ряд зовнішніх і внутрішніх моментів щодо забезпечення процесу виробництва:

• переговори з профспілками;
• забезпечення інформацією з погоджувальних процедур;
• створення спільних органів типу рад робітничих;
• тлумачення і розповсюдження кадрової політики компанії;
• виступ у якості представника компанії на зовнішніх переговорах;
• консультації по трудовому законодавству.

Охорона здоров'я та соціальні питання. Сюди відносяться:

організація буфетів, медпунктів і т.д.;

• пенсійні фонди;
• юридична допомога та інші послуги з особистих проблем;
• транспорт, житло, торгівля;
• створення умов для відпочинку;
• застосування законів про підприємство та про приміщеннях офісів, магазинів;
• організація перерв;
• запобігання нещасних випадків та участь у роботі служб техніки безпеки;
• компенсації працюючим.

Керуючий (директор) по роботі з кадрами відповідає за безліч питань, включаючи діяльність відділу кадрів, консультування з вищим керівництвом, лінійними керівниками з кадрових питань, доведення кадрової політики до всіх працівників.

Важливою функцією кадрової служби в умовах ринку є організація роботи з вивільнення робітників і службовців, їх працевлаштування та перенавчання, яке повинно проводитися в суворій відповідності до чинного законодавства.

 

 

 

 

 

 

2. Внутрішні та зовнішні джерела залучення персоналу, їх переваги та недоліки

Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові (зростання попиту на продукцію та послуги викликає потребу у додатковому персоналі для того, щоб розширити виробництво); технологічні (покращення обладнання як правило викликає зменшення кількості працівників потрібних для його обслуговування та викликає потребу у нових працівниках); кваліфікаційні (потреба у кадрах високої кваліфікації, як правило, значно менша); організаційні (раціональність структури організації та управління зменшує потребу в персоналі); соціальні (плинність персоналу); тощо.

Потреба в кадрах організації задовольняється в процесі набору персоналу та створення резерву працівників, з яких потім можна відібрати осіб, що найбільш підходять організації. Існує два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, які раніше до цієї організації не мали ніякого відношення).

Управління персоналом - постійний процес вирішення проблем комплектування організації персоналом відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар'єрою та мотивацію організації. Набір - система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей. Набір - це одна із складових управління персоналом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, що мають вирішальний і довготривалий вплив на діяльність підприємства.

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації.

До джерел зовнішнього набору належать:

• державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;
• комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;
• система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
• публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;
• ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

• підготовку своїх працівників на підприємстві;
• просування по службі своїх працівників;
• пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;
• регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Крім цих двох основних напрямків комплектування підприємства кадрами є ще лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями. У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

Внутрішні джерела набору мають такі переваги:

• з'являються шанси для службового зростання;
• підвищується ступінь прив'язаності до організації;
• низькі затрати на заповнення вакансій;,
• претендентів на посади добре знають в організації, а вони своєю чергою добре обізнані щодо правил структури, поведінки, порядку дій в організації;
• збереження рівня оплати праці;
• швидке заповнення вакансій;
• прозорість кадрової політики;
• можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу;
• поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі;
• запобігання завжди збитковій плинності кадрів;
• підвищення ступеня задоволеністю працею;
• підвищення продуктивності праці

Недоліки набору з внутрішніх джерел:

• обмежені можливості для вибору кадрів;
• виникнення напруження або суперництва в разі кількох претендентів на посаду;
• можливість появи панібратства;
• можливе зменшення активності тих, хто не отримав бажаного підвищення.

Зовнішні джерела набору мають такі переваги:

• більш широкі можливості вибору;
• поява нових імпульсів для розвитку організації;
• зниження загальної потреби в кадрах.

Недоліки набору із зовнішніх джерел:

• більші витрати на залучення кадрів;
• високий ступінь ризику під час заповнення вакансій через незнання людини;
• тривалий період адаптації через незнання організації;
• блокування можливостей службового зростання для свого персоналу;
• підвищення плинності кадрів;
• збільшення ймовірності виникнення конфліктів.

 

 

 

 

 

 

 

3.Визначення понять

Відбір кадрів - це процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посади та вибору з сукупності претендентів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого.

Трудовий резерв - це група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, відповідають вимогам, що пред'являються посадою того або іншого рангу, піддалися відбору й пройшли систематичну цільову кваліфікаційну підготовку. Це підхід в управлінні персоналом, що полягає в спеціальному відборі частини співробітників організації для подальшого просування .

Превентивна політика менеджменту персоналу -  виникає тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби таких організацій здійснюють діагностику персоналу, а також прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах, розробляють цільові кадрові програми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Перелік посилань

1. Менеджмент персоналу (В.М. Данюк та  ін.)
2. Грішнова OA Економіка праці та соціально-трудові від­носини. — К.: Знання, 2004. — 535 с.
3. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.
4. Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу.
5. Ткаченко А.М. Шляга О.В. Менеджмент персоналу.