Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм. Оно предполагает наличие перечня задач, стоящих перед менеджментом организации, и функций, которые должны выполняться в процессе управления. На основе этого перечня определяется состав подразделений и функционеров. Оценка трудоёмкости работ по решению задач и выполнению функций позволяет определить численность управленческих подразделений и служб.⁽⁶⁾

Акты организационного воздействия являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а также в ситуациях, предусмотренных законодательством, — совместно и/или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие административных методов управления направлено на достижение поставленных (наиболее перспективных) целей управления, контроль соблюдения требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

Когда руководитель использует методы распорядительного воздействия, он указывает сроки выполнения задания и конкретного исполнителя. Методы распорядительного воздействия относятся, в основном, к конкретным ситуациям и основываются на именно на организационных (т.е. именно организационные методы лежат в основе распорядительных).

Распорядительное воздействие  наиболее часто, нежели организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть непосредственно четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля выполнения приказов, распоряжений и указаний.⁽⁷⁾

К числу методов распорядительного воздействия относятся: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, рекомендации, координация работ и контроль исполнения.⁽⁸⁾ Таким образом, видами распорядительного воздействия являются правовые акты ненормативного характера, они существуют для обеспечения применения, соблюдения и исполнения законодательства и нормативных актов, также для придания юридической обоснованности решений руководителя. Эти акты издаются линейным руководителем организации (фирмы, предприятия и т.д.).

Дадим определения некоторым видам распорядительного воздействия, чтобы стало наиболее понятно, какой степенью влияния на персонал они обладают.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения, т.е. оно обязательно только для конкретной задачи и сложившейся ситуации. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям (т.е. они оказывают тоже значительное влияние на персонал, но они не несут такой большой смысловой нагрузки).

Указания и инструкции – локальный вид распорядительного воздействия. Они ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на определенное (очень ограниченное) число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций и объяснении им функциональной значимости.

В современном мире на практике, в  основном, выделяют 3 вида инструкций:

• должностные – устанавливают права и функциональные обязанности персонала управления, методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;
• методические – указывают порядок, формы и методы работ для решения определенной технико-экономической задачи;
• рабочие – определяют последовательность действий управленческого процесса, а также в них излагается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.⁽⁹⁾

Административные методы отличает от других обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. 

За совершение дисциплинарного  проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных  на него трудовых обязанностей по его  вине) руководитель имеет право применить  дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного  воздействия обеспечиваются соблюдением  следующих законодательных требований (руководитель не может просто взять и применить дисциплинарные взыскания только по собственному желанию):

• дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;
• налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
• наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;
• за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;
• дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;
• действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также  должностными лицами организации, которым  в установленном законом порядке  делегированы соответствующие права.⁽¹⁰⁾

Руководитель, использующий административные методы управления, может применить ещё одно взыскание, а именно материальную ответственность, за несоблюдение трудовой дисциплины.

Материальная ответственность одной из сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, административные методы управления персоналом необходимы для  правильной координации деятельности организации в целом и её подразделений.

Организационно – распорядительные методы предполагают однозначное действие руководителя, продиктованное приказом или распоряжением, или нормативным актом, для воздействия на персонал, т.е. на подчиненных.

Искусство же успешного менеджера  заключается в том, что сумеет ли он определить правильное, а точнее оптимальное сочетание административных и экономических методов управления персоналом.

3. Экономические методы:

Экономические методы управления занимают, можно сказать, центральное положении в управлении, т.к. сейчас в мире главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала).

Экономические методы управления персоналом — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.⁽¹¹⁾ Таким образом, экономические методы направлены на экономическую заинтересованность работников, повышение эффективности работы, активизацию деятельности, путём экономического стимулирования, создание благоприятных экономических условий для функционирования и успешного развития организации.

На данном этапе развития менеджмента  прямое экономическое воздействие на персонал выступает в таких формах, как технико-экономическое планирование, хозрасчет, экономическое стимулирование, участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг.

Важнейшим экономическим методом  управления персоналом является технико-экономическое  планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.⁽¹²⁾

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей.⁽¹³⁾ Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять, и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование усиливает взаимодействие руководителей различных подразделений.

Планирование используется для  определения программы деятельности организации. Утвержденные планы поступают  линейным руководителям для  руководства работой по их реализации. Каждое из подразделений организации получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Планирование играет роль интегратора, т.е. вырабатывает единую корпоративную  стратегию и механизм её реализации. Также планирование носит конкретизирующий характер, помогающий управляющим направить своих подчиненных «в нужное русло».

В основном информация по планированию предается в устной форме: на совещаниях, в виде специальных сообщений. Но также полезно составления схем планирования (диаграммы, графики – пирамиды, графические цепочки, таблицы), т.к. это дисциплинирует деятельность участников технико-экономического планирования, помогает лучше уяснить процесс планирования, распределить процесс по различным этапам и конкретным лицам, организовать контроль за ходом каждого процесса и за деятельностью его участников.

Процесс технико-экономического планирования требует большой гибкости и управленческого  искусства (особенно в том, что касается персонала). 

Хозяйственный расчет также является одним из видов экономических методов управления. Хозяйственный расчет – метод, стимулирующий коллектив в целом на:

• закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;
• предоставление подразделению организации оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
• разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;
• экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда;
• применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.⁽¹⁴⁾

Хозяйственный расчет необходим для  управления персоналом. Его инструментами  являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Самоуправление предстает как  процесс превращения человека, трудового  коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом “снизу”. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более “высокие” ступени управления.

Для того чтобы эффективность экономических  методов управления была на высоком  уровне, необходима отзывчивость организации  на экономические рычаги. В ином случае не имеет никакого значения самофинансирование и расширение организации. Расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам управления. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к этим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса.