Методы управленческих решений

Введение:

Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения  — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социаль­ного партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы  предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

     В настоящее  время привычным является употребление  словосочетаний «качество труда», «качество планирования», «качество  сервиса». Меньше распространены  понятия «качество управления»,  «качество управления персоналом»,  «качество управления маркетингом», «качество управления производством». Причина кроется в их многозначности  и методологической сложности  установления смысловых границ. По мере накопления знаний  происходит постоянное уточнение  этих понятий.

     Качество  управления  предприятием — сложное, универсальное  понятие. В современном менеджменте  отсутствует общепринятое его  определение, и содержание его  четко не установлено. На практике  о качестве управления судят  косвенно — по достигнутым  результатам деятельности. Поэтому  часто в публикациях качество  управления отождествляется с  эффективностью, результативностью управления.

     Актуальность  данной темы обусловлена тем,  что  в рыночной экономике  проблема качества является важнейшим  фактором повышения уровня жизни,  экономической, социальной и экологической  безопасности. Качество – комплексное  понятие, характеризующее эффективность  всех сторон деятельности: разработка  стратегии, организация производства, маркетинг и др.

      Целью выполнения  данной работы является оценка  качества управления и его составляющих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Качество управления  его составляющие.

Качество управления - это  эффективная система управления организацией, высокий уровень квалификации высшего и среднего управленческого  звена, адекватность функционирования системы управления персоналом целям  и задачам организации.

Качество управления можно  разделить по следующим параметрам:

1. Скорость принятия важных  решений. От нее зависит возможность  оперативного реагирования управленческой  системы на изменение рыночной  ситуации. На практике нередки  случаи, когда из-за медленного  принятия решений теряются связи  с партнерами, упускаются выгодные  контракты, «портится» имидж предприятия.

2. Обоснованность принятия  важных решений. Значительная  часть успеха предприятия зависит  от взвешенности и обоснованности  решений. Если решения принимаются  «волевым усилием», без компетентной  оценки последствий, результат  часто выражается в напрасной  трате ресурсов. Особенно часто  недостаточно обоснованные решения  принимаются в областях рекламы,  кадрового подбора и бизнес-проектов, в которых каждый руководитель считает себя профессионалом.

3. Реальное делегирование  полномочий. Управленческая система  работает эффективно при налаженном  горизонтальном взаимодействии  всех звеньев, что требует делегирования  значительной доли полномочий  на нижние уровни иерархии. При  достаточном делегировании длительное  отсутствие высшего руководителя  не тормозит деятельность предприятия.

4. Возможность делегирования  полномочий. Здесь проводится оценка  возможности высшего руководства  делегировать полномочия. Реального  делегирования может не быть  на данном этапе развития предприятия,  но оно будет необходимо при  дальнейшем развитии.

5. Контроль над выполнением  решений. Часто в практику руководителя  входит раздача поручений руководителям  среднего звена без конкретизации  сроков выполнения и отслеживания  результата.

6. Система поощрений и  наказаний. Непосредственно связана с контролем исполнения. Может способствовать решению задач, а может и тормозить. В значительной мере влияет на психологический климат на предприятии.

7. Проходимость информации  «вниз». Эффективность выполнения  заданий руководства на всех  уровнях иерархии напрямую зависит  от качества и количества информации, поступающей вплоть до нижнего  уровня. Как минимум, должна проходить  информация, что делать (на практике  бывает не всегда) в нормальном  режиме и зачем делать. Сознательное  выполнение поручения персоналом  на основе собственных представлений  о его цели повышает вероятность  достижения положительного результата. Причем надо иметь в виду, что  собственные представления о  цели поручения у персонала  есть всегда, насколько они верны,  зависит от поступающей «вниз»  информации.

8. Проходимость информации  «вверх». Обратная связь руководителя  с предприятием. При полном ее  отсутствии управление беспомощно, при серьезных ограничениях —  теряет в качестве.

9. Кадровая политика. Кто  и как принимается на работу, служебный рост. Развитие кадров, мотивация.

10. Качество планирования  деятельности. Отражает возможность  последовательных действий, направленных  на достижение цели. На практике  встречается, в том числе, и  отсутствие планирования, что значительно  увеличивает нагрузку высшего  руководства необходимостью постоянной  коррекции действий персонала.

11. Лидерство. Восприятие  персоналом высшего руководителя  как лидера, за которым стоит  идти, способность руководителя  увлечь за собой. В значительной  мере определяет возможность  нововведений.

2. Оценка качества управления:

     Качество управления существенно зависит от внутреннего потенциала организации, т. е. возможности совершенствоваться, что оценивается качеством управления и производства, управления финансами, маркетинга и сбыта, кадров, структуры бизнес-процессов и организационной структуры.

Поскольку предметом труда  управленческого персонала является информация, то количественную оценку качества управления стоит давать, прежде всего, с информационных позиций, а исследование существующих процессов  управления необходимо проводить с  использованием принципов системного анализа. Системные исследования требуют  сохранения целостности исследуемой  системы, ее единства с окружающей средой и последующей направленной упорядоченности  элементов системы, а совершенствование  этих элементов должно быть направлено на улучшение функционирования всей системы. Исследование процессов управления производством состоит из вполне определенных последовательных этапов:

 а) постановка задачи  и определение целей исследования;

б) обследование существующих форм и методов управления производством, их оценка и сравнительный анализ;

в) определение узких мест в управленческом процессе;

г) определение факторов, играющих главную положительную  и отрицательную роль в управлении исследуемым объектом;

 д) поиск критериев, оценивающих эффективность управления;

 е) разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности  управления, и их экспериментальная  проверка.

При выборе метода исследования необходимо учитывать его способность  предоставлять достоверную информацию об исследуемым объекте. Кроме того, он должен основываться на основах теории управления и учитывать особенности технико-экономических процессов на предприятиях. Метод должен также дать возможность оценивать величины взаимосвязей подразделений предприятия и отдельных должностных лиц, поэтому, что мы оцениваем процессы управления по информационным позиций. Отсюда следует: ценность материалов исследования определяется, главным образом, применяемыми методами.

 

3.  Принцип построения системы управления персоналом для качественного управления.

 

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (таблица).

 

Таблица

ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Наименование принципа	Содержание принципа
1	2
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом цепями производства	Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между  функциями, направленными на организацию  системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы  развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все  факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение  системы управления персоналом в  ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки  в области управления и учитывать  изменения законов развития общественного  производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления (структурными подразделениями  или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между  относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализации	Разделение труда в системе  управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности (гибкости)	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию  системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени  и регулярность повторения функций  управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Заключение:

 В заключении важно подчеркнуть, что качество управления следует рассматривать и оценивать по уровням, и, соответственно, критерии оценки по своей природе и масштабности будут различными. Одни будут характеризовать качество самой управленческой деятельности (принятые решения, управленческие технологий и т.д.), другие - качество управления предприятием как единым целым (адаптивность, прибыльность и др.), третьи - качество управления различными видами ресурсов и т.д.

        В ходе работы можно сделать  вывод, что качество управления нельзя относить только к качеству менеджмента подобно тому, как нельзя сводить качество товара к качеству процессов его создания.

   Качество управления – как следует из моей работы это не только свойства протекающих в системе управления информационных, трудовых и других процессов, но и результативность деятельности предприятия на рынке, проявление того, в какой степени установленные цели деятельности соответствуют состоянию внешней среды, выпускаемая продукция - запросам потребителей, используемые стратегии - действиям конкурентов и т.д. Поэтому в комплекс показателей оценки качества управления обязательно входит учет результатов деятельности предприятия на рынке.