Методы проведения аттестации

Оглавление

Введение                                                                                                                   2

1.Понятие и сущность  аттестации                                                                      4-5

2. Элементы аттестации                                                                                       6-7

3.Методы проведения аттестации                                                                       8-9

4.Этапы аттестации                                                                                          10-11

5.Результаты аттестации                                                                                  11-12

Заключение                                                                                                             13

Список литературы

 

 

 

Введение

В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

 

1.Понятие и  сущность аттестации

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация  является обязательной для всех  и проводится не реже одного  раза в два года для руководящего  состава и не реже одного  раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении  испытательного срока проводится  в целях выработки обоснованных  рекомендаций по использованию  аттестуемого работника на основе  результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при  продвижении по службе является  выявление потенциальных возможностей  работника и уровня его профессиональной  подготовки для занятия более  высокой должности с учетом  требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе  в другое структурное подразделение  необходима в тех случаях, когда  происходит существенное изменение  должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

Линейные руководители консультируют по выделению существенных параметров оценки, участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых, участвуют в работе аттестационных комиссий.

Кадровые службы: основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала, разрабатывают нормативные и методические материалы, организуют аттестационные процедуры, обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований, контролируют реализацию аттестационных процедур, обрабатывают и анализируют данные, осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).

 

 

2.Элементы аттестации

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В “Контрол дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы.

 

3.Методы проведения  аттестации

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.

Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.

Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.

Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

 

Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий “человеческий ресурс” или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов лишь на “групповые нормы” трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия и нормы в американских корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как в японской промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки.

 

 

4.Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

-разработку принципов и методики проведения аттестации;

-издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

-подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

-подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

-аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

-аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

-анализируются результаты;

-проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

-анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

-подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

-утверждение результатов аттестации.

 

 

5.Анализ результатов  аттестации

Оценка труда:

-выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

-выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

-выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

-диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

-сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

-выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

-оценка перспектив эффективной деятельности;

-оценка роста;

-

 

Заключение

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

 Обязательной аттестации  подлежат работники в предусмотренных  отдельными законами случаях. Добровольная  аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью  оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности  и устойчивости бизнеса.

 Аттестация является  одной из наиболее распространенных  форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой  должности.

 Регулярная процедура  оценки деловых и личностных  качеств работников, их трудовых  показателей подразумевает использование  этих результатов в целях улучшения  подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников  к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективности работы. Эффективность работы организации  складывается в целом из эффективности  использования всех организационных  ресурсов, в том числе потенциала  каждого сотрудника.

 

Список литературы

1. 1. Г.Л. Багиев, А.Н. Асаул. Управление персоналом. 2008
2. Т.С. Бронникова, А.Г. Чернявский. Кадровая политика. 2007
3. О. В. Брижашева. Персонал в торговле. 2005
4. В.В. Кеворков, С.В. Леонтьев. Политика и практика в упралении персоналом. 2001
5. А.Н. Асаул,В.И. Павлов. Персонал корпорации и корпоративное управление. 2006