Методы отбора персонала

1) прогностическая ценность методики  характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;

2) надежность методики характеризует  стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;

3) дифференцированность методики  означает, что каждая методика  должна оценивать строго определенную  функцию психики человека.

Третий этап отбора предполагает психологический  прогноз успешности обучения и последующей  деятельности на основе сопоставления  сведений: о требованиях профессии  к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

 Выделяют два типа профессиональной  пригодности: абсолютную (к профессиям  такого типа, где требуются специальные  способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность, в профессиональном отборе иногда ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

 В ряде случаев целесообразно  проводить отбор в два этапа:

1) проведение собеседования, которое,  как правило, не требует больших  затрат времени;

2) кандидаты, успешно прошедшие  первый этап, проходят отбор на  рабочих местах, где в течение нескольких дней или недель выполняют профессиональные обязанности под контролем показателей качества деятельности человека.⁵

Оценка персонала.

После проведения компании по привлечению  работников нужно по поступившим заявлениям оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место. Если неправильно выбирается машина или из-за неправильного использования ломается оборудование, за это отвечают люди, ответственные за неправильное использование оборудования.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы  найти такого работника, который  в состоянии достичь результата, ожидаемого организацией. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

 Проблему объективности оценки  можно было бы сформулировать  в виде отдельных требований  к оценочной технологии. Она должна  быть построена так, чтобы персонал  был оценен:

- объективно — вне зависимости  от какого-либо частного мнения  или отдельных суждений;

- надежно — относительно свободно  от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов  и неудач, возможно, случайных);

- достоверно в отношении деятельности  — оцениваться должен реальный  уровень владения навыками —  насколько успешно человек справляется  со своим делом;

- с возможностью прогноза —  оценка должна давать данные  о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексно — оценивается не  только каждый из членов организации,  но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

- процесс оценивания и критерии  оценки должны быть доступны  не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

- проведение оценочных мероприятий  должно не дезорганизовывать  работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.⁶

Таким образом, отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

 

2. Понятия оценки, этапы и правила проведения при приеме на работу

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

В этом определении  надо обратить внимание на следующие моменты.

Во-первых, мы оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. У нас нет права в деловой обстановке оценивать личностные качества подчиненных ради самих личностных качеств (мы не судья и не Бог). На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.

Во-вторых, деятельность сотрудников важна  не сама по себе, а в целях реализации задач организации.

В-третьих, в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Оценка  — более широкое понятие, чем  аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.⁷

Хотим мы этого или нет, но ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем. Как час  назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.

Признаемся  честно, что при любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный — живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое — внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Увы, зачастую это все не имеет прямого отношения к общему делу.

Профессиональный  отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:⁸

- создание  кадровой комиссии;

- формирование  требований к рабочим местам;

- объявление  о конкурсе в средствах массовой  информации;

- медицинское  обследование здоровья и работоспособности  кандидатов;

- оценка  кандидатов на психологическую  устойчивость;

- анализ  увлечений и вредных привычек  кандидатов;

- комплексная  оценка кандидатов по рейтингу  и формирование окончательного списка;

- заключение  кадровой комиссии по выбору  кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение  в должности, заключение контракта;

- оформление  и сдача в отдел кадров кадровых  документов кандидата.

Перечень  типовых документов для приема и  оформления на работу на предприятие:

- листок  по учету кадров (резюме);

- личное  заявление о приеме на работу;

- трудовая  книжка;

- рекомендательное  письмо (характеристика);

- копия  документа об образовании;

- фотографии  сотрудника;

- бизнес-план  работы в должности (для руководителя).⁹

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала  необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

- Приказ  о приеме на работу.

- Контракт  сотрудника.

- Должностная  инструкция.¹⁰

Договор о полной материальной ответственности (для материально- ответственных лиц).

Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

При приёме на работу необходимо определить, есть ли у кандидата нужные качества, дать описание их особенностей. Существуют различные подходы к постановки данной задачи.

При выборе работника организации чаше применяют  собеседование, анализ документов, тестирование. Однако ни один из этих методов не даёт полной и точной информации о кандидате. Несомненно, собеседование — неотъемлемый этап выбора кандидата. Однако его результаты всегда не точны. Ведь на восприятие кандидата интервьюером влияют стереотипы, первое впечатление, физическая привлекательность (отталкивающая внешность), манеры, положение, одежда, запах. Интервьюер субъективен. Лучше дополнить процедуру отбора рядом ступеней более объективной оценки. Желательно использовать в качестве рекомендательного решения результат,  полученный без участия человека, например, с помощью компьютерной технологию. В связи этим в настоящей работе предлагается метод выбора кандидатов, претендуют  на вакантную должность, который базируется на системном анализе и теории нечётких множеств. Метод объективен и демократичен.

Отбор персонала  обычно проводится по этапам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов. Эти шаги (в общем случае) таковы: общие характеристики; образование; опыт работы; специальные навыки; личностные качества; здоровье:  подходящий кандидат.

Общие характеристики и образование претендента на вакансию определяются на основе предоставляемых кандидатом документов, опыт работы подтверждается трудовой книжкой, отзывами и рекомендациями, состояние здоровья показывает медицинский осмотр. Далее оцениваются знания, способности, личность кандидата. Естественно дать однозначную количественную оценку последней вряд ли возможно.

Сложнее всего определить, насколько соответствуют  должности личные качества претендента. Например, по тесту комплексной оценки личности (опроснику Кет тела) степень обладания личностными качествами претендента определяется на основе 16 показателей.¹¹

В зависимости  от областей профессиональной деятельности, профессии и профиля организации  требования к знанию, личностным качествам  и умениям могут изменяться, и  естественно, что эти показатели имеют различный вес важности. Важности показателей и соответствующие требования зависят и от принятой на предприятие кадровой политики, обшей концепции управления персоналом. С этой точки зрения можно говорить о двух принципиально разных концепциях. Первая соответствует «японской» модели пожизненного найма. В рамках этой модели при найме работника проводится тщательная и всесторонняя оценка кандидата, причём основное внимания обращается на его личные качества и способности (исполнительность, сообразительность, ответственное отношение к поручаемым заданиям, умение находить общий язык с разными людьми, способность к обучению). Вторая концепция отражает «американскую» модель, которая предполагает высокую мобильность рабочей сил» открытость, «проницаемость» фирмы для пополнения потребности в кадрах за счёт, внешнего рынка труда. В этом случае при оценке кандидатов первостепенным является требование рабочего места (должности), на которое целенаправленно подбирается сотрудник. При таком подходе основное внимание в процессе оценки сосредоточу на профессиональных и деловых качествах претендента: специализации и уровня профессионального образования, имеющихся навыках, опыте, а также на отдельных дополнительных требованиях, вытекающих из специфики рабочего места. В этом случае оценка личных качеств, способностей кандидата играет второстепенную роль. Фирма стремится подыскать «готового» специалиста.

Во всех случаях при отборе кандидатов на работу нужно оперировать информацией качественной. Поэтому эксперты выражают своё мнение, пользуясь лингвистическими выражениями и нечёткими словесными понятиями. Выбор кандидата на работу (как задача) имеет особенности:

- задача  является многофакторной и многокритериальной;

- эти  факторы, критерии и показатели  в большинстве случаев носят  качественный характер;

- эти  факторы, критерии и показатели  неравнозначны;

- в процессе  оценки учитывается мнение различных  экспертов;

- оценки  иерархичны, так как каждый отдельный  критерий верхнего уровня основывается  на агрегировании частных критериев  ближайшего нижнего уровня.¹²