Методы отбора персонала

 

Содержание

Введение………………………………………….……………………………………3  1. Методы отбора персонала…………………………………………………………5                                                                  2. Понятия оценки, этапы и правила проведения при приеме на работу…………13

3. Опыт отечественных и зарубежных менеджеров в области метода отбора персонала………………………………………………………………………………....19

Заключение…………………………………………………………………………...26

Список  использованной литературы……………………………………………….28

 

Введение

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Целью данной работы является изучение центров оценок как метод отбора персонала: опыт отечественного и зарубежного менеджмента.

Для достижения поставленной цели  необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать методы отбора персонала.
2. Рассмотреть понятия оценки, этапы и правила проведения при приеме на работу.
3. Изучить опыт отечественных и зарубежных менеджеров в области метода отбора персонала.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

1. Методы отбора персонала

В центре отбора персонала лежит  стремление работодателя установить пригодность  возможного будущего работника. Принципиально  пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между  требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными  кандидатом. С помощью методов  отбора персонала специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.

 Эффективный отбор обусловливает  создание позитивного имиджа  организации для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Претенденты на должность управленцев проходят несколько селекционных ступеней и оцениваются множеством людей (психологами, специалистами по персоналу, потенциальными начальниками, сотрудниками). Наоборот, производственные рабочие могут быть отобраны на основе бланка заявления и интервью с непосредственным начальником, либо через приглашение в рекламном объявлении. Есть предприятия и организации, которые «усеченному» отбору не доверяют и вне зависимости от статуса вакансии «утяжеляют» его, используя более широкий инструментарий.

 Процедура отбора обычно  состоит из нескольких методов,  которые следуют пройти заявителям. При каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

 Методы отбора персонала  могут быть следующими:

1) предварительная отборочная  беседа;

2) анкетирование;

3) собеседование;

4) тестирование;

5) проверки рекомендаций и послужного  списка;

6) испытание;

7) оценка кандидатов.¹

Предварительная отборочная беседа.

Предварительная отборочная беседа может  быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

Анкетирование.

Претенденты, прошедшие предварительную  отборочную беседу, должны заполнить  бланк заявления и анкету. Ту же последовательность в вопросах используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости.

Назначение анкетирования двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее  подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо  пристальном изучении на последующих  этапах, а также источники, из которых  можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника  в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

 Анализ анкетных данных в  сочетании с другими методами  отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического  опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного  рода на выполнение должностных  обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных  нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут  рекомендовать работника, помочь  наведению справок и получению  дополнительной информации.²

Одна из задач анкетирования  заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь кандидату в работе в случае найма. Часто анкеты содержат данные о количестве отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы (неявок) по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие на потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнений в прошлом, устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником.

 Претендент обязан также  указать недостатки в здоровье, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования (уже из ограниченного круга наиболее вероятных претендентов) в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Собеседование.

Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом  отбора кадров.

 Существуют несколько видов  собеседования:

1) проводимые по схеме;

2) слабо формализованные;

3) выполняемые не по схеме.³

В процессе собеседования обмен  информацией происходит обычно в  форме вопросов и ответов.

 Перед проведением собеседования  необходимо ознакомиться с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Тестирование.

Тестирование на настоящий момент представляет собой огромное многообразие методов, значительная часть которых применяется в практике управления персоналом, однако это вспомогательный инструмент оценки соискателей и работников.

Проверка рекомендаций и послужного списка.

При подаче заявления о приеме на работу кандидата можно попросить  предоставить отзывы предыдущих начальников  и другие аналогичные документы.

 Если прежние работодатели  дают только общую минимальную  информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.

Испытание.

Поведенческие науки разработали  много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь  эффективно сможет кандидат выполнять  конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение  способности выполнения задач, связанных  с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Более объективное решение о  выборе наиболее подходящего кандидата  принимается в результате применения метода профотбора.

Профотбор — это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые  по своим индивидуальным качествам  наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.

 На первом этапе важное  значение принадлежит разработке  и составлению психoграмм, т.е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей:

1) психических процессов (восприятию, памяти, воображению, мышлению);

2) психических состояний (усталости,  апатии, стрессу, депрессии);

3) внимания как состояния сознания;

4) эмоциональных и волевых характеристик.⁴

Второй этап отбора включает выбор  психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования: