Методы отбора персонала

     Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

     Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно.

     Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.

     Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

     К. Юнг разработал также типологию характеров (темперамента) человека, в основе которой лежит критерий направленности субъекта на внешний или внутренний мир (экстравертная или интровертная установки) и преобладаний определенной психической функции (эмоции, мышление, ощущения, интуиция).

     Экстраверты требуют постоянной стимуляции от внешней среды, общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены, готовы к быстрым реакциям. Для них характерна раскованность поведения, оптимистичность, веселость, вспыльчивость и агрессивность, поверхностное восприятие людей и явлений.

     Интроверты стимулы для своей жизненной активности черпают изнутри, живут своим богатым внутренним миром. Они замкнуты, малообщительны, медлительны, серьезны, любят порядок, склонны к самосозерцанию, дружат преданно, но с немногими, избегают шумных компаний.

     На практике редко встречаются ярко выраженные экстраверты и интроверты, но каждый человек имеет определенную предрасположенность к тому или иному типу личности.

     По второй характеристике всех людей можно подразделить на эмоционально устойчивых (стабильных) и тревожных (нестабильных). Эмоциональная нестабильность проявляется в постоянном эмоциональном напряжении, переживаниях личной угрозы, повышенной чувствительности к неудачам и ошибкам, самообвинениях, стремлении к самосовершенствованию.

     Эмоциональная стабильность характеризуется противоположными чертами — уравновешенностью, слабой реакцией на внешние раздражители, холодностью, негибкостью, неспособностью сочувствовать и сопереживать.

     Типизация личностей проявляется в особенностях темперамента, который представлен четырьмя основными типами: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик

     Холерик — субъект с высоким уровнем эмоциональной активности, энергичен в действиях, стремителен. Его отличает:

- повышенная возбудимость;

- большая жизненная энергия;

- недостаток самообладания;

- несдержанность, неуравновешенность, резкость, порывистость движений.

     Холерик увлеченно берется за новые дела, но быстро теряет к ним интерес, ему свойственны подъемы и спады в настроении, в общении он часто вспыльчив, нетерпелив, криклив. При определенных условиях недостаточная эмоциональная уравновешенность может привести к неспособности контролировать свои эмоции.

     Сангвиник — субъект с высокой эмоциональной активностью, стремящийся к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на окружающие события. Сангвинику в той или иной степени свойственны следующие черты:

- легкая приспособляемость к изменчивым условиям среды,

- высокая сопротивляемость трудностям жизни,

- подвижность,

- общительность,

- широкий круг знакомств,

- частая смена привязанностей,

- активность и работоспособность,

- быстрая переключаемость на новые виды работ,

- легкость переучивания,

- продуктивность деятельности,

- оптимистичность.

     У сангвиника возбудительный и тормозной эмоциональные процессы достаточно сильны, уравновешены и подвижны. В то же время сангвиник несколько поверхностен в восприятии людей и явлений, отсутствие внешних стимулов делают его скучным и вялым, зачастую он отличается отсутствием сосредоточенности, неоправданной поспешностью поступков.

     Флегматик характеризуется низким уровнем эмоциональной активности. Он с трудом переключается с одного вида деятельности на другой, трудно приспосабливается к новой обстановке. Для него характерны:

- малая чувствительность и эмоциональность,

- спокойствие,

- медлительность,

- уравновешенность,

- упорство,

- терпеливость, выдержка и самообладание,

- выносливость и работоспособность,

- инертность.

     Флегматик отличается постоянством чувств, склонен к выполнению однообразных, привычных действий, хорошо сопротивляется сильным и продолжительным раздражителям. В то же время круг его общения достаточно узок, при неблагоприятных условиях у него развивается вялость, обедняются эмоции.

     Меланхолик — субъект с низким уровнем эмоциональной активности, отличается глубиной и устойчивостью эмоций при слабом внешнем их выражении, причем, как правило, отрицательные эмоции преобладают над положительными. Меланхолику свойственны следующие черты:

- высокая чувствительность,

- эмоциональная ранимость,

- пассивность и заторможенность из-за слабого сопротивления воздействию внешних стимулов,

- инертность,

- слезливость и обидчивость,

- боязливость,

- тревожность,

- неуверенность в себе,

- робость.

     Меланхолик отличается невыразительной мимикой, его настораживают новые люди и обстановка, поэтому зачастую он смущается, уходит в себя, уединяется. При высокой чувствительности к человеку и всему, что с ним связано, богатом ассоциативном внутреннем мире меланхолик склонен к эмоциональной ранимости, замкнутости и отчужденности.

     Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.

 

 

Заключение

     В результате проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

     Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

     Критерии, по которым отбираются кандидаты, разнятся в зависимости от должности. Если, например, линейные позиции, такие как, грузчики на производстве или операторы-упаковщики, не требуют специальных навыков и единственное, что важно при их найме – это российское гражданство, то претендентам на более высокие должности необходимо среднетехническое или высшее образование.

     Руководителям, желающим выработать наиболее эффективные критерии отбора соискателей на вакантные должности, можно дать некоторые рекомендации. Поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста всегда готовы создать вакансию, ибо упускать его в силу укомплектованности штата — непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат. Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы фирмы. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает рядом с вами. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную квалификационную карту и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

     В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, формировать критерии отбора персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание. Так как хорошее выполнение работы по отбору персонала результируется впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

 

 

Список литературы

Монографии, научная  и учебная литература

1. Бычкова А. В. Управление персоналом. Учебное пособие. Пенза ИИЦ ПГУ, 2006

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - СПб.: Пресс, 2003

3. Кадровые технологии: учебник; Н.А. Чижов. – М.: Экзамен, 2000.

4. Психологическая диагностика: Учебник под ред М. К. Акимовой, К. М. Гуревича. Питер, 2005

5. Управление персоналом: Учебник для вузов; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.

6. Управление персоналом организации: Учебник / под ред А. Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2001

7. Управление персоналом учебный курс В. Н. Федосеев М Изд-во «МарТ», 2006

Публикации в  периодических изданиях.

8. Винников М. «Кандидаты на подбор…кандидата. Работа с кадровыми агенствами»// "Справочник по управлению персоналом" № 1, 2006

9. Россошанский В. В. «Подбор без ошибок»// "Справочник по управлению персоналом" , №10, 2004

10. Спасенова Г. «Стратегия и тактика подбора персонала»// "Справочник по управлению персоналом" , № 7, 2006

11. «Определение потребности в кадрах: наем работников со стороны и поиск внутри организации; методы отбора кадров, кадровая оценка»// «Справочник Кадровика" № 2, август 2000 г.

12. Хвастунова А. С. «Формирование первоначального стиля критериев профотбора»// Журнал "Справочник по управлению персоналом" №1, январь 2003г.

13. Чумарин И. Г. «Тихо! Идет отбор!»// Журнал «Кадры предприятия», № 6, 2003

14. Чумарин И. Г. «Заключительные этапы и процедуры отбора персонала»//Журнал «Кадры предприятия» №7, 2003

Интернет-ресурсы.

15. Библиотека научной литературы. WWW.I-U.RU

16. http://www.yourjob.in.ua/pages/ru/6.html

17. сообщает ВВК-СНК 11 01 2006 кадровик кадровые агентства: взгляд кадровика http://www.kadrovik.ru

18. Каруленко Н. « Критерии подбора персонала», 21.10.2003 Работа & зарплата - http://www.zarplata.ru

19. Мельникова Т. Л. «Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств», 03.10. 2003 г. Работа & зарплата - http://www.zarplata.ru

20. Паршков В. Г. «Подбор персонала: как найти кадры, которые решают все»,2000// журнал P&P http://www.info@pplus.ru

21. Яковлев А. «Подбор персонала в компанию», 08.05.2002 г Работа & зарплата - http://www.zarplata.ru