Методы отбора персонала

     Но существуют и такие тесты, которые позволяют измерить соответствие претендента не только содержанию, но и характеру будущей работы. Например, для менеджера или рекламного агента нужны определенные деловые и личностные качества (коммуникабельность, оперативность, мобильность и т. п.), которые также могут и должны тестироваться.

     К разработке тестов должны привлекаться прежде всего специалисты по персоналу, психологи, социологи, опытные кадровые работники и руководители.

     Наряду с анкетированием, одной из эффективнейших процедур отбора является изучение рекомендаций с прошлых мест работы кандидата, а также проверка полученных при этом сведений. В последнее время работодатели все чаще стали применять этот способ получения дополнительной информации и активно использовать его при выработке решений. Это отрадно, особенно учитывая тот факт, что вам почти всегда приходится иметь дело с людьми, с которыми кто-то когда-то уже имел дело и успел сформировать представление об их деловых и личностных качествах.

     Это иногда помогает дополнить информацию или получить сведения, меняющие оценку кандидата в ту или иную сторону (например, оценить правильность изложенных в резюме сведений).

     Кроме этого, все большее количество предприятий (компаний, фирм) принимают на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей. Если во время испытательного срока кандидат проявит необходимые ему для успешной работы качества (профессиональные, деловые, личностные), то кадровые службы непосредственно с руководителем данного работника принимают решение о его приеме на постоянную работу. В случае же несоответствия качеств претендента и требований, предъявляемых к нему конкретным рабочим местом или должностью, договор может быть расторгнут.

 

 

Глава 2. Критерии обора персонала

2.1 Профессиональный  отбор и методы определения  критериев отбора персонала

     Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

     Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение — это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

     Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективной оценки кандидата, сильного влияния на последующее решение о приеме на работу первого впечатления о человеке. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в:

- комплексности – всестороннем исследование и оценки личности;

- объективности – повторяемости  результатов оценки личных качеств  кандидата при повторном отборе;

- непрерывности – постоянной  работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва  на руководящие должности;

- научности – использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий;

Формирование первоначально  списка критериев осуществляется с  помощью следующих методов:

     1.Метод экспертной оценки. Определен состав экспертной группы, в которую входят главные специалисты и руководители подразделений, работающие в организации более 1 года, хорошо знающие специфику работы и зарекомендовавшие себя компетентными работниками. Члены данной экспертной группы составляют список критериев для конкретной должности.

     2.Функциональный (деятельностный) подход. В своей технологии определение критериев профотбора был использован модульный задачностно-личностный подход к построению профессиограммы, согласно которому, анализируя профессиональные задачи (функциональные обязанности) определяются критерии профотбора.

     Таким образом, чтобы построить профиль должности, менеджером по персоналу совместно со специалистом в данной области был проводится ряд мероприятий:

1. анализируются функциональные обязанности должностных инструкций,
2. на их основании выделяются профессиональные задачи,
3. выделяются критерии профотбора.

     Таким образом, прежде чем подбирать кандидатов на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, то есть составить профессиограмму (перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности). Для составления профессиограммы используют методы профессиографии — технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

     Информационная профессиография нацелена на обеспечение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщенно и описательно.

     Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

     Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности выполнение задания.

     Формирующая профессиография применяется в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые характеристики профессии и детальную аналитическую проработку технологических сторон деятельности.

     Профессиографические исследования проводят специализированно по наказу руководителей кадровых служб. Профессиограмма может быть общей или развернутой.

     Профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата: пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоционального состояния (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии), психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.), характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях; деловые качества характера; профессиональные и специальные знания; умения и навыки; общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.

     Пример профессиограммы приведен в таблице 2, где наличие определенных свойств личности необходимо: в ярко выраженной форме (++), требуется (+), не является необходимым (0); 1 — руководитель организации, 2 — индивидуальный предприниматель, 3 — руководящий государственный служащий, 4 — главный бухгалтер, 5 — специалист по сбыту и продажам, 6 — специалист по рекламе, 7 — консультант по управлению, 8 — научный работник, 9 — преподаватель.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2. Пример профессиограммы

№ п/п свойства личности	профессия
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Терпимость	+	+	+	0	+	+	+	+	++
2. Искренность	+	+	0	0	+	+	0	0	++
3. Самоконтроль	++	++	+	++	+	+	+	+	++
4. Педантизм	+	+	++	++	+	0	+	++	+
5. Воля	++	++	+	+	++	+	+	+	+
6. Любознательность	+	+	+	+	+	+	++	++	++
7. Интуиция	++	++	+	+	++	++	++	++	+
8. Аналитический склад  ума	+	+	+	++	+	+	++	++	+
9. Способность к выполнению  рутинной работы	0	+	++	++	+	+	+	+	+
10. Экономическое чутье	++	++	+	+	++	++	+	0	0
11. Способность к лидерству	++	+	++	+	+	0	0	0	0
12. Коммуникабельность	++	++	+	+	++	++	++	+	++
13. Самообладание	++	++	++	+	++	0	0	+	++
14. Внимательность	++	++	+	++	++	++	++	+	+
15. Память	+	+	+	++	+	+	++	++	++
16. Богатство воображения	+	+	0	0	+	++	+	++	+

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Профессиография рекомендует в процессе подбора персонала производить оценку основных индивидуальных социально-психологических свойств личности с целью создания психологического портрета для прогнозирования поведения кандидата в определенной социальной среде.

     Для того, чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качества претендента, которые требуются для ее выполнения. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

- Анализ содержания работы – процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

- Описание характера работы – этот этап предусматривает составление должностной инструкции, в которой кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

- Составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа нужно как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать. Ставится задача – найти человека, который будет удовлетворять этим критериям.

     Часто HR-отделы справляются с поиском персонала самостоятельно, при массовом подборе давая объявления в СМИ. Однако очевидна тенденция к увеличению обращений HR-специалистов в кадровые агентства с тем, чтобы самим более эффективно заниматься внутренними задачами. Тем не менее, часть фирм отдают на аутсорсинг функцию по подбору лишь в отношении тех вакансий, которые не могут закрыть сами. Доля компаний, сотрудничающих с кадровыми агентствами, все еще достаточно мала: за последние 12 месяцев к рекрутерам обращались только 54% организаций. Однако есть ряд факторов, которые говорят о том, что этот показатель будет расти.

     Заказчиками кадровых услуг кадровые агентства рассматриваются, в первую очередь, как партнеры по поиску и подбору персонала. Особенно заказчики выделяют потребность в так называемом "сложном поиске" (executive search) - поиске руководителей высшего звена, редких специалистов в условиях ограниченного времени.

     Сотрудниками национального союза кадровиков было проведено исследование на тему: «Какая проблема в сфере подбора персонала является поводом для обращения к услугам кадрового агентства?». Были получены следующие результаты:

1 место - требуется кандидат  на должность руководителя

2 место - велика вероятность  того, что нужного кандидата не  удастся найти в рамках одного  региона

3 место - не хватает  собственных ресурсов для обработки  большого количества резюме и  проведения первичных собеседований

4 место - персонал нужен  срочно

5 место - массовый подбор  или подбор единовременно по  ряду вакансий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Критерии отбора персонала, требования к ним

     Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника.

     В некоторых компаниях, где еще не сформированы четкие критерии отбора по каждой позиции, практикуется интуитивный подход: «пока я знаю только одно – люди должны работать быстро». В других организациях предпочитают оценку компетенций. Многие проводят постоянный мониторинг рынка, особенно по тем вакансиям, которые сложнее всего закрывать.

     Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

     Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

     Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

     Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.