Методы оценки при подборе персонала

• психомоторные, целью которых является анализ рефлексов и сноровки;
• интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, определению существа проблемы и т.п.;
• личностные, выявляющие основные черты характера. [5]

К психологическим примыкает графологический метод определения способностей человека по характеру его почерка. Анализ почерка и манеры письма позволяют определить степень интеллигентности, общительности и силы воли работника. Графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы.

Оценка с помощью «сценария жизни», т.е. посредством информации о трудовой биографии и семейной жизни, собираемой во время беседы со специально подготовленным сотрудником кадровой службы, основывается на том, что «сценарий» - это план жизни, предопределенный генами родителей, получивший их поддержку и оправдавшийся в ходе событий жизни. Данный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе документов и подробных бесед.

Получил распространение  и метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ. В его основу заложена мысль  о том, что индивиды, имеющие сходные  биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях. Оценка потенциальных возможностей индивида состоит в определении максимальных результатов, достигаемых им в наиболее благоприятных условиях и в соответствующих  областях. На ее основе можно прогнозировать его способности к развитию. Необходимые  данные автобиографического характера, а также сведения о коммуникативности, социально-семейных корнях, образе действий руководитель получает в ходе беседы с кандидатом. Независимо от целей оценки, беседа строится на основе постановки точных вопросов и анализа ответов. Социально-биографический анализ позволяет не только всесторонне и быстро изучить личность, но и прогнозировать результаты ее деятельности в различных сферах, определить условия для более плодотворной работы, способ реагирования на окружение, оценить способности к приобретению и использованию знаний. [7, с. 85]

 

 

2.2 Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки

 

Современный методический подход к оценке сложности труда специалистов различных функциональных категорий строится на квалиметрической основе. Это значит, что любое сложное явление разлагается на основные составляющие его факторы (части). Каждый из этих факторов имеет свою весомость (или важность), выраженную в долях от целого таким образом, чтобы сумма долей всегда была равна этому целому. При этом количество факторов не имеет значения - принципиален лишь момент их суммы, всегда равный целому. Наиболее удобна ситуация, когда целое принимается за единицу, а слагаемые факторы выражаются в долях единицы. Весомость каждого фактора в долях единицы в социально-математических моделях определяется, как правило, экспертным путем с применением социального метода попарного сравнения. Для разложения сложности труда на составные части анализируется содержание выполняемых работ и выделяются общие факторы, в той или иной мере присущие любому виду трудовой деятельности (Таблица 1):

 

 

 

 

 

 

                                                                                       Таблица 1.

Факторы сложности работ	Весомость факторов	Критерии оценки факторов	Значимость критериев
1.Степень творчества	0.30	Труд: -творческий -формально-логический -технический	1.0 0.6 0.2
2.Степень новизны	0.25	Работа: -вновь начинаемая -нерегулярно повторяемая -регулярно, в течение  квартала повторяемая	1.0 0.5   0.2
3.Степень самостоятель- ности выполнения	0.20	Выполнение работы: -полностью самостоятельно -под общим руководством  начальника или в соответствии  с инструкцией -под непосредственным  руководством начальника	1.0   0.6   0.2
4.Степень ответственности  (через масштаб руководства)	0.15	Ответственный: -за коллектив -за работу группы (2 и  более) -только за себя	1.0 0.6 0.3
5.Степень специализации	0.10	Работа: -разнородная по всему кругу задач подразделения -разнородная по отдельным разделам определенной сферы -однородная, узкоспециализированна	1.0     0.6   0.1
Итого	1.00

 

Анализ факторов сложности  труда и их критериев показывает, что они по своему содержанию не универсальны и не пригодны для всех категорий работников - руководителей, специалистов, рабочих. Поэтому сегодня  ведутся поиски универсальной модели оценки сложности труда работников различных профессий независимо от сферы труда - умственной или физической.

Все четыре основные функции  управления (планирование, организация, мотивация, контроль) в полной мере замыкаются на квалиметрической оценке труда с тем, чтобы побудить работников оперативно и творчески выполнять эти функции на своем рабочем месте. Специфической особенностью применения квалиметрической оценки труда является целеориентированная мотивация труда, направленная в итоге на конечные результаты деятельности всей организации.

Помимо систематической  оценки персонала, реализуемой через  ежемесячную оценку результатов  и затрат труда и используемой в качестве инструмента долевого распределения коллективно заработанных средств на оплату труда, большое  значение для эффективного использования  человеческих ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности играет периодическая оценка персонала, именуемая  аттестацией. Целями аттестации является установление соответствия деловых  и личностных качеств руководителей  и специалистов занимаемой должности, выявление их потенциальных возможностей, стимулирование труда и определение  путей рационального использования  кадров. При традиционной системе аттестации “портретная” характеристика деловых и личностных качеств аттестуемого дается его руководителем, и в силу этого страдает информационным “голодом” и субъективностью оценки. Формализованно-портретная система автоматизированной аттестации отличается получением анонимной информации от экспертов, хорошо знающих аттестуемого, и составлением портрета-характеристики на ЭВМ (по комплексу стандартизованных высказываний). Формализованно-рейтинговая система аттестации использует количественный рейтинговый подход к оценке персонала с применением социологического аппарата и (при необходимости) ЭВМ. В данной системе экспертная комиссия состоит из двух групп: группы административного (руководители) мнения и группы коллективного (коллеги и подчиненные) мнения. Требования группируются в факторы оценки с учетом их весомости. Таким образом, проводится количественная и качественная оценка по каждому критерию и отношение комплексной оценки к максимально возможной величине дает рейтинговый уровень аттестуемого. Если сравнить данную систему аттестации с традиционной, в глаза бросается ее существенно большая объективность как в связи с многофакторным учетом различных качеств, так и с участием в оценке персонала группы коллективного мнения. Кроме того, количественный подход к измерению качественных явлений становится стратегически верным направлением, позволяющим создавать более совершенные рейтинговые системы оценки персонала. [11]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

         Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё  более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Проблема управления людьми становится все более насущной, так  как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является «не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом». Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.

Список использованной литературы

 

1. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент . / СПб.:Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов, 2002.

2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 2001, № 33

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2004.

4. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие .-М.:«Триада», 2006.

5. Подбор кадров // Человек и труд, 1999, № 4 .

6. Поляков В.А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД», 2003 .

7. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 2006 .

8. Тарасов В.К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Триада», 2007 .

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело», 2001.

10. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.:«Наука», 2004.

11.Теория и практика  управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 2005.

12.Щекин К. А. Основы кадрового менеджмента: Учебник, МАУП, 2002.

13.Г.А. Дмитренко, Стратегический  менеджмент: целевое управление  персоналом организаций: Учеб. пособие, К., МАУП, 2007.

14.Рувинский Л.И., Соловьева  А.Е., Психология самовоспитания, М., Просвещение, 2001.