Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

Источниками информации о  потребностях в профессиональном обучении являются:

• результаты аттестации;
• заявки и пожелания от самих сотрудников;
• стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может  осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта.

Содержание программы  зависит от целей, которые стоят  перед ней, отражающими потребности  в профессиональном обучении в конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА  НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

 

Различают два основных метода обучения персонала:

• обучение на рабочем месте;
• обучение вне рабочего места в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров.

У обоих методов есть свои достоинства и недостатки. Рассмотрим сначала метод профессионального  обучения без отрыва от производства. Данная форма осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Таблица 3:

Методы обучения персонала на рабочем месте ⁶

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности  метода
1	2	3
1	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального  обучения, в котором изложены цели обучения
2	Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
3	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической  смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени  создается представление о многогранности деятельности и производственных задач
4	Использование работников в  качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего  и качественно иного порядка  задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5	Подготовка в проектных  группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии  для разработки крупных, ограниченных сроком задач

 

Организации используют этот метод, для обучения исходя из таких причин как:

• есть возможность учесть корпоративную специфику;
• экономятся значительные средства;
• сохраняются корпоративные тайны.

Данный метод включает в себя следующие ограничения:

• отсутствие источников развития систем обучения внутри компании;
• невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных вливаний извне;
• рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей;
• ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов.

В организациях в основном используют два метода обучения персонала  на рабочем месте:

1. наставничество
2. сторителлинг

Наставничество – индивидуальное или коллективное шефство опытных  рабочих над молодыми сотрудниками или их группами. А также это  форма воспитания (шефства),профессиональной подготовки и адаптации молодых работников в организации, которая предполагает передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку⁷.

Сторителлинг (от англ. Story Telling – «рассказывание историй») – заключается в том, чтобы с помощью рассказов и историй из жизни организаций обучать новых сотрудников правилам работы в корпорации⁸. Данный метод начинает работать в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образов, подготавливая к ее традициям, корпоративной культуре. Перед выходом на работу сотрудник также знакомится со всеми необходимыми правилами внутреннего трудового распорядка, политикой в области управления персонала.

Наставничество отличается от других методов обучения тем, что  обучение происходит на рабочем месте  в рабочее время с поддержкой нового сотрудника более опытным  и квалифицированным. Целью данного  метода является минимизация периода  адаптации и периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем  месте, с помощью чего решаются такие  задачи как:

• повышение качества подготовки и квалификации персонала;
• развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
• предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
• экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;
• предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;
• снижение текучести кадров;
• подготовка документов «План вхождения в должность» и «Лист оценки развития компетенций».

 

Признаками наставничества считаются:

1. гибкость
2. прикладной характер;
3. индивидуальность;
4. ориентация на людей;
5. наличие обратной связи;
6. высокий мотивационный потенциал.

Преимуществами данного  метода обучения являются выполнение должностных обязанностей наставником  и обучаемым, выполнение работы, получение  рабочих навыков за короткое время.

Обучение на рабочем месте  характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым  и оперативным, а также может  предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников.

Инструктаж – разъяснение  и демонстрация приёмов работы опытным  сотрудником или специально подготовленным инструктором на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то определенной операции или процедуры, которая входит в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует значительных затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации.

Ротация – метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях, как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется в тех случаях, когда сотруднику нужна многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Ротация также оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, расширять социальные контакты. Но есть и недостатки: высокие издержки, которые связанны со снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

При достаточном запасе теоретических  знаний вариант обучения на рабочем  месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньше затрат и обеспечивает связь с практикой. Но данное обучение требует  особого отбора инструкторов, их близость к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

 

 

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических  знаний и для обучения умению вести  себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Таблица 4:

Методы обучения персонала вне рабочего места⁹.

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности  метода
1	2	3
1	Чтение  лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических  и методических знаний, практического  опыта.
2	Программированные курсы  обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических  знаний.
3	Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных  ситуациях.
4	Метод обучения руководящих  кадров, основанный на самостоятельном  решении конкретных задач из практики	Моделирование организационной  проблемы, которую должны решить участники  группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает  обработку информации, конструктивно-критическое  мышление, развитие творчества в процессах  принятия решений.
5	Деловые игры	Обучение манере вести  себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
6	Методы решения производственно-экономических  проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели  распределяют между собой роли конкурирующих  между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных они  должны принять соответствующие  решения для нескольких стадий производства продукции ли услуг.
7	Кружок качества вместо учебы (рабочая группа)	Молодые специалисты разрабатывают  конкретные решения по проблемам  управления организации, объединившись  в рабочие группы. Разработанные  в рабочих группах предложения  передаются руководству организации, которое рассматривает предложения.

В последнее время выросло  значение методов обучения квалифицированных  кадров, согласно которым участники  рабочих групп во время встреч вне рабочего места обсуждают  рабочую ситуацию и вместе ищут способы  решения тех или иных задач. Данный метод носит название «кружок качества», был придуман в Японии, широко применяется в США и Европе. В Германии же этот метод называется «вместо учебы». У этих двух методов есть схожие особенности: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Группы отличаются лишь постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Обучение вне рабочего места имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

• пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги;
• решать актуальные проблемы обучения персонала.

Вместе с тем она  имеет свои ограничения:

• при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;
• растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;
• транзакционные издержки.

Таким образом, основными  методами обучения вне рабочего места  являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение. 
 
Лекция  - традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу – получение необходимого количества знаний, информации слушателями за небольшой промежуток времени. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей одновременно. Разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация.

Ограниченность лекций связана  с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень  восприятия материала и не может  внести коррективы в ход обучения.

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее  какой-то раздел учебного плана или  самостоятельную тему. Их цель - закрепить  знания по данному вопросу. Семинар  требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на обсуждение проблемы.