Методы мотивации персонала в организации
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Апреля 2012 в 02:02, курсовая работа
Краткое описание
Актуальность выбранной темы обусловливается необходимостью обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. В условиях практической востребованности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций актуальность выбранной темы исследования становится несомненной.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД ИЗУЧЕНИЯ ТЕОРИЙ И МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ................................................................................................... 6
1.1 Взаимосвязь понятий мотивации и стимулирования персонала организации ............................................................................................................. 6
1.2 Содержание основных понятий мотивации трудовой деятельности персонала: виды и механизм ................................................................................ 11
ГЛАВА 2 МОДЕЛИ И ФОРМЫ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ЗАРУБЕЖНАЯ И ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ПРАКТИКА ...... 19
2.1 Классификация стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности ............................................................................................... 19
2.2 Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности .......................................................................................................... 24
ГЛАВА 3 ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ПРАКТИКА И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ............................................................... 36
3.1 Анализ отечественной практики мотивации труда персонала и ее отличие от зарубежного опыта ........................................................................................... 36
3.2 Зарубежный опыт мотивации персонала ...................................................... 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 43
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ .....................................................................................
Прикрепленные файлы: 1 файл
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД ИЗУЧЕНИЯ
ТЕОРИЙ И МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ...................................................................................................6
1.1 Взаимосвязь понятий мотивации и стимулирования персонала
организации .............................................................................................................6
1.2 Содержание основных понятий мотивации трудовой деятельности
персонала: виды и механизм................................................................................11
ГЛАВА 2 МОДЕЛИ И ФОРМЫ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ЗАРУБЕЖНАЯ И ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ПРАКТИКА......19
2.1 Классификация стимулов по способу воздействия на мотивационную
структуру личности...............................................................................................19
2.2 Система управления мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности..........................................................................................................24
ГЛАВА 3 ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ПРАКТИКА И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА...............................................................36
3.1 Анализ отечественной практики мотивации труда персонала и ее отличие
от зарубежного опыта...........................................................................................36
3.2 Зарубежный опыт мотивации персонала......................................................41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .....................................................................................................43
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.....................................................................................44
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обусловливается необходимостью
обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе
формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного
работника к эффективному, высокопроизводительному труду. В условиях
практической востребованности системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала организаций актуальность выбранной темы
исследования становится несомненной.
От
эффективности
действующей
системы
мотивации
и
стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит
трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в
итоге положительно
повлияет
на конечные
результаты всей
производственно-хозяйственной деятельности организации. Но упрощенный
подход, с акцентированием на материальные стимулы, показал свою
неэффективность – первоначальный рост эффективности труда переходит в
стагнацию, что представляет собой большую проблему с точки зрения
развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку
жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться
не только на уровне удовлетворения первичных физиологических
потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и
обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится
необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному
развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.
Для создания действенной системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение,
содержащее ее теоретические, методологические и методические основы.
Формирование основы системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов
4
обоснования
ее
теоретико-методологической
базы;
уточнения
терминологического
аппарата, определения места
мотивации
и
стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний,
раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей;
определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм, выработки
методических подходов для анализа их состояния и управления.
Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и
стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств.
Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее
решение требует сочетания различных методологий, применения
разноплановых научных знаний.
Теоретическую основу исследования составили труды специалистов в
области психологии, менеджмента и бизнеса: А.Н.Леонтьева, Н.И.Захарова,
М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, О.С.Виханского, С.В.Рогожкина, Р.А.
Фатхутдинова,
А.Н.Петровой, А.Б.Зверинцева,
С.В.Авдеева, О.С.
Виханского, С.В. Рогожина. Большой вклад в исследование проблем
мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи
К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г.
Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. Мак.Грегор, Д. МакКлелланд, А.
Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э.
Толмен, Дж. Б. Уотсон, X. Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых,
стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой
деятельности, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А.
Ядова.
Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных
кругах, данная проблема пока не получила целостного осмысления, что
значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.
Объектом курсовой работы является система стимулирования трудовой
деятельности персонала организации.
5
Предметом курсовой работы являются психологические механизмы
управления
стимулированием
трудовой
деятельности
персонала
организации.
Цель курсовой работы, состоит в том, что бы изучить теории и модели
мотивации, основы управления мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности персонала в современной организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. изучить взаимосвязь понятий мотивации и стимулирования
персонала организации;
2. проанализировать
содержание
основных
понятий
стимулирования трудовой деятельности персонала;
3. провести классификацию стимулов по способу воздействия на
мотивационную структуру личности;
4. рассмотреть систему управления мотивацией и стимулированием
трудовой деятельности.
Теоретико-методологической
базой
исследования
послужили
положения общей экономической теории и теории экономики труда,
психологии управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой
деятельности, изложенные в трудах классиков экономической и
психологической теории и современных отечественных и зарубежных
исследователей проблем управления персоналом.
6
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
ИЗУЧЕНИЯ ТЕОРИЙ И МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1 Взаимосвязь понятий мотивации и стимулирования персонала
организации
Поскольку в специальной литературе существуют расхождения во
взглядах по поводу содержания, вкладываемого в понятия "стимул",
"стимулирование", "мотив", "мотивация", то данный вопрос требует особого
рассмотрения.
В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении
системы
управления
организации
материальные
и
морально-
психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в
управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии,
льготы, статус), которые являются актуальными для персонала.
1
Под стимулированием понимается внешний по отношению к
персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного
руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом,
на субъективном понимании системой управления этого воздействия,
направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется
администрацией организации.
2
В классических концепциях управления персоналом изначально
стимул в большей степени отвечал понятию "вознаграждение", основанному
исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие
материальные вознаграждения.
В концепциях человеческих отношений и особенно - человеческих
ресурсов, содержание стимула претерпело значительные изменения в
результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической
1
Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ. 2009. - С. 115
2
Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала организации: современная практика. "Кадровик.
Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2008 г. – С. 11
7
концепции), сколько на человека, его качества - основные источники
активности персонала и, прежде всего, его интересы и потребности.
Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил
содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только
на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности
персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их
актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.
Таким образом, стимулирование более зримо вышло непосредственно
на мотивы человека.
В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника
(достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание,
условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение).
8
Рис. 1. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий "стимулы", "стимулирование",
"мотивы", "мотивация"
3
Процесс, происходящий в результате "встречи" тех стимулов, которые
оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными
мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в
конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот
процесс стал результатом индивидуально ориентированного стимулирования
труда персонала. Мотивация - это реакция персонала на действия
администрации организации.
Как показано на рис. 1, далеко не всем стимулам и мотивам суждено
участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных
условиях и в конкретный период деятельности организации.
Итак, стимулирование связано с действиями администрации
организации. Мотивация - с действиями персонала, т.е. его реакцией на
действия администрации организации.
Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они: не
отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей
персонала; недостаточны по размерам и несвоевременны.
Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который
способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный
отклик на его воздействие, называю пороговым значением стимула.
Пороговое значение имеет и мотив. Стимул не сможет воздействовать
на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще не
сформировался или находится в процессе формирования - не сформировался
до конца. Следовательно, необходимо развивать мотив, чтобы его состояние
соответствовало, стало адекватным стимулу. В данном случае стимул
способствует формированию мотива.
3
Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала организации: современная практика. "Кадровик.
Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2008 г. – С. 12
9
Таким образом, процессы стимулирования и мотивации только тогда
возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию
будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога
безразличия персонала.
Если стимул формирует мотив, то, можно сказать, мотив способствует
(провоцирует) формированию нового стимула. Такое взаимодействие
(взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива
приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации.
Поясним схему, приведенную на рис. 1. Зона 1 охватывает не
актуализированные (не задействованные) в процессе стимулирования
стимулы, ценности. Зона 2 включает не актуализированные (не
задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребности. Зона 1
является зоной безразличных для персонала стимулов, ценностей, а зона 2 -
безразличных для персонала мотивов, потребностей.
Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами,
преодолевшими порог безразличия. В этих зонах происходит актуализация
(приведение в действие) соответственно стимулов и мотивов, протекают
процессы стимулирования и мотивации.
При этом в зоне 3 больше стимулов, чем мотивов.
В зоне 3 идет процесс поиска стимулами тех мотивов, на которые
нужно воздействовать для достижения целей организации - процесс
стимулирования.
Здесь активно действуют весь арсенал стимулов, преодолевших порог
безразличия, и мотивы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те,
что лежат на поверхности, давно сформировавшиеся.
В зоне 4 идет процесс поиска мотивами тех стимулов, которые
адекватны этим мотивам - процесс мотивации.
Здесь активно действует весь арсенал мотивов, преодолевших порог
безразличия, и стимулы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только
лежащие на поверхности, сформировавшиеся.
10
В зонах 3 и 4 протекает процесс формирования мотивационного
комплекса. Идет поиск, актуализация, происходит встреча, задействование
адекватных стимулов и мотивов.
На пунктирной линии адекватные стимулы и мотивы устанавливаются
- потребности находят свое удовлетворение в определенных ценностях.
Завершается процесс формирования мотивационного комплекса для
конкретного периода развития организации. Этот процесс происходит
постоянно вместе с развитием организации, изменением целей ее
деятельности.
На рис. 1 стрелка 1 показывает, что стимулы стремятся глубже
проникнуть в зону 2, уменьшить число безразличных для персонала
потребностей. Стрелка 2 показывает, что мотивы стремятся глубже
проникнуть в зону 1, уменьшить число безразличных для персонала
ценностей. Эти процессы способствуют расширению зон 3 и 4, а значит
обогащению мотивационного комплекса за счет преодоления не
задействованными стимулами и мотивами (из зон 1 и 2) пороговых значений.
Величина этих зон будет определяться следующими факторами:
4
1. количеством и качеством используемых в управлении
персоналом стимулов;
2. развитием личности, определяющим количество и качество,
управляющих ее поведением мотивов;
3. наличием условий, способствующих на базе имеющихся
стимулов и мотивов образованию дееспособных мотивационных
комплексов, в т.ч.:
- востребованность
организацией
персонала,
характеризующегося высоким общим и профессиональным
развитием;
- сложность
используемых
управленческих
и
4
Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала организации: современная практика. "Кадровик.
Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2008 г. – С. 14
11
производственных технологий;
- качество
и
обоснованность
целевых
установок,
используемых в управлении персоналом.
Линии преодоления порога безразличия к стимулам и мотивам со
стороны персонала имеют тенденцию движения вглубь соответственно зон 1
и 2. Несмотря на это, зоны 1 и 2 постоянно расширяются за счет
формирования новых стимулов и мотивов под действием внутренней и
внешней среды организации. Таким образом, возможности развития
процессов стимулирования и мотивации не имеют границ.
1.2 Содержание основных понятий мотивации трудовой деятельности
персонала: виды и механизм
Как показал проведенный анализ теорий и концепций мотивации, в
настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в
содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и
«стимул».
Анализ показал, что сегодня используются два подхода к определению
мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются
ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по
отношению к человеку. На наш взгляд, более обоснованным представляется
подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека. В
связи с этим, в работе под мотивами понимается внутреннее побуждение
человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.
Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило
еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории
«мотивация». Наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух
основных значениях.
5
5
Ильин В.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер. 2009. – С. 34
12
Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация - это
важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности
его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования,
актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и
внутренних факторов.
Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация
выступает как объект управления, т е объект целенаправленного воздействия
со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с
целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение
работника.
Мотивация в широком понимании – это комплекс мотивов,
определяющих расположенность человека к определенным действиям и
поступкам.
6
Мотивация — это процесс, с помощью которого руководители делают
так, что люди работают более производительно, стремясь достигнуть целей
организации. Рассмотрение понятия «стимул», как он рассмотрен в разных
источниках, позволил сделать вывод, что понятия «мотив» и «стимул» часто
подменяют друг друга, что усложняет восприятие и без того сложной и
неоднозначной проблемы.
7
Поэтому, чисто субъективно, в нашей работе под стимулами будем
понимать разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых
субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения
поставленных целей.
Что касается категории «стимулирование», то встречается оно сейчас
редко, и в основном заменяется понятием мотивирования.
Под механизмом мотивации трудовой деятельности мы будем
понимать сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил
и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда.
6
Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен. 2009. – С. 280
7
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Инфра-М. 2008. - С. 93
13
Он может быть условно разбит на две части:
- на субъективно-личностном уровне – может пониматься как
последовательная реализация четырех этапов: формирования и осознания
потребностей,
поисковой
активности,
формирования
мотивов,
функционирования мотивации;
- на организационно-управленческом уровне - может пониматься как
процесс регулирования мотивационной структуры работников в зависимости
от целей организации.
Понимание сущности механизма мотивации помогает разработка
классификации. Как известно, классифицировать любое явление можно на
основе любых системных признаков.
Выявление этих системных признаков – то есть признаков
существенных, содействует, как мы уже сказали, понимание сущности
изучаемого явления. Системный признак не обязательно должен быть один –
чем более сложное явление, тем больше можно выделить этих системных
признаков, тем больше классификаций можно разработать. Причем, при
правильном подходе, эти классификации дополняют друг друга и не
противоречат между собой. Кроме этого, отметим так называемую
казуальную систему классификации – это такой подход, когда сам системный
признак просматривается плохо, но перечисление групп классификации
однозначно привязывает любое рассматриваемое явление к одной из этих
групп.
Именно к такой классификации и относится та классификация,
которую мы приведем ниже. Согласно ей, выделяются три вида мотивации:
принудительная, ценностная и инструментальная мотивация (см. табл.1).
14
Таблица 1. - Классификация видов мотивации трудовой деятельности
8
Виды мотивации Базовые потребности
принудительная потребности в безопасности, защищенности, стремление к
исключению неопределенности, чувство долга и
ответственности и др.
ценностная
потребности в содержательности груда, его творческой
насыщенности, самостоятельности, возможности
реализовать свои способности, общественная значимость
труда и пр.
инструментальн
ая
потребности в достижении необходимого уровня
материального благополучия, обеспечении достатка для
своей семьи, построении своей деловой карьеры,
статусные потребности и др.
Подчеркнем, что принципиально важным является рассмотрение
мотива и мотивации труда как сложных системных образований,
структурированных по различным характеристикам. На сегодняшний день в
отечественной и зарубежной теории и практике сложилось достаточно
единое представление о классификации мотивов, что нельзя сказать о
классификации видов мотивации труда.
Мотивация включает все виды маркетинговой деятельности:
разработка концепции
маркетинга,
информационное обеспечение,
исследование рынка, стимулирование повышения конкурентоспособности
товара, организация деятельности всех подразделений фирмы с позиций
маркетинга, реклама, товародвижение, планирование и
контроль
маркетинга.
9
Итак, под понятием механизма мотивации труда, мы будем понимать
сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде
всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ -
стимулов), определяющих формирование мотивов труда.
8
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб.: Педагогика. 2008. – С. 205
9
Фатхутдинов Р.А. Производственный маркетинг. СПб.: Питер. 2007. – С. 225
15
И принципиально важным является то, что процесс мотивации
обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько
внутренними причинами потребностями, интересами, ценностями. Кроме
того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс
формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.
С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне
отдельного работника может быть представлен следующим образом: в
структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-
личностном уровне можно выделить четыре этапа.
На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям,
выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека.
Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник
побуждения к поисковой активности.
На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности - этапе
поисковой активности - происходит поиск путей и средств удовлетворения
потребностей, определение целей действий с учетом личных предпочтений,
оценка своих возможностей, анализ ситуации, оценка на этой основе
целесообразности действия и реальности достижения цели.
Следующий этап механизма мотивации - формирование мотива -
является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь
человеком принимается решение действовать или не действовать в
направлении достижения цели.
Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-
личностном уровне - этап функционирования мотивации - раскрывает
процесс проявления мотивов непосредственно в процессе трудовой
деятельности в организации и формирования на этой основе трудового
поведения человека.
16
Показателем эффективности механизма мотивации труда является
достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом.
10
В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль
регулятора, по отношению к мотивации она может стабилизировать ее
структуру, либо провоцировать ее изменение, по отношению к трудовому
поведению усиливать либо снижать активность работника.
Важным
проявлением
удовлетворенности
трудом
является
формирование у работников чувства преданности, приверженности
организации, включающей позитивную оценку работником своего
пребывания в организации, намерение действовать на благо этой
организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.
Выявленная последовательность этапов механизма мотивации
отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-
личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой
последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные
внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного
выбора.
Основным же результатом функционирования механизма мотивации на
организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-
личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование
мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит
руководство организации перед персоналом (рис 2.).
Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы
формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью
инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление
трудовым поведением персонала.
10
Петрова А.Н. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер. 2009. – с. 306
17
Рис. 2. Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-
управленческом уровне
11
Основными принципами формирования механизма мотивации на
организационно-управленческом уровне являются следующие использование
комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на
человека в процессе труда стимулов, соответствие применяемых стимулов
особенностям мотивационной
структуры
работников организации,
устойчивость, как мотивов, так и стимулов, способность мотивов и стимулов
к изменениям, способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся
противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами,
взаимоувязка целей организации и целей работников.
Деятельность,
направленную
на
усиление
мотивации
организационного поведения индивидов и групп называют внутренним
маркетингом.
12
При этом подходе, с точки зрения управленческого воздействия,
важной является проблема классификации стимулов, от которой нередко
11
Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной
толерантности. Научный журнал Вопросы психологии. № 2. 2009. – С. 16
12
Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR. СПб.:
Буковского. 2004. – С. 63
18
зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также
цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема.
Следует отметить, что классификация стимулов сформировалась
достаточно давно и практически не претерпела сколько-нибудь
существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия
Современная классификация стимулов и, следовательно, форм
стимулирования отражена в табл. 2
Таблица 2. - Классификация стимулов трудовой деятельности
13
Классифицируемые признаки
Форма стимула
По направленности стимулов
положительные (поощряющие), отрицательные
(наказующие)
По источникам стимулирования экономические, административные, общественные
По интересам субъектов
индивидуальные коллективные (групповые)
По содержанию стимулов
материальные денежные, неденежные, нематериальные
социальные, моральные, психологические и др.
По способу оказания
стимулирующего воздействия
прямые (непосредственные), косвенные
(опосредованные)
По периоду действия стимула
опережающие, отсроченные
По уровню воздействия
институциональные (государственные, региональные),
внутриорганизационные
По повторяемости
разовые, временные, многоразовые, постоянные
По интенсивности воздействия
слабые, средней силы, сильные
По способу воздействия на
мотивационную структуру
личности
Побуждение, вознаграждение, принуждение
13
Иванова В.Н. Основы социального управления: Учебное пособие. М.: Высшая школа. 2008. – С. 200
19
ГЛАВА 2 МОДЕЛИ И ФОРМЫ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ЗАРУБЕЖНАЯ И ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ПРАКТИКА
2.1 Классификация стимулов по способу воздействия на мотивационную
структуру личности
Важнейшим является деление стимулов по способу воздействия на
мотивационную структуру личности на три формы: принуждение,
побуждение и вознаграждение, что можно объяснить следующими
обстоятельствами. Во-первых, рассмотрение только косвенных воздействий
(вознаграждений), исключая прямые воздействия (принуждение), делает
систему стимулирования неполной и, тем самым, значительно сужает
возможности ее эффективного использования, поскольку из сферы
стимулирования выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда.
Во-вторых, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных
мотивов, поэтому целесообразно и обоснованно выделение в качестве
специфического стимула такой формы, как побуждение, ориентированного
именно на эту группу мотивов.
14
В-третьих, как показано на рис. 3, эта классификация полностью
соответствует выделенным ранее видам мотивации.
Рис. 3. Взаимосвязь видов мотивации и форм стимулирования
15
В-четвертых, эта классификация форм стимулирования органично
вписывается в систему методов управления персоналом (рис 4.).
14
Авдеев С.В. Основы бизнеса. М.: Юрайт. 2008. – С. 89
15
Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: РАГС. 2008. – С. 142
20
Рис. 4. Взаимосвязь методов управления персоналом и форм стимулирования
труда
16
Под принуждением (рис 5.), в работе понимается особая форма
стимулов трудовой деятельности, характерными чертами которой являются
использование, прежде всего, отрицательных стимулов и, соответственно,
обращение к принудительной мотивации.
Под побуждением понимается апелляция к ценностной мотивации,
применение стимулов, способствующих формированию интереса к
содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению
удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости,
позволило выделить следующие виды побуждения убеждение, внушение,
заражение, личностное влияние, участие, метафорическое влияние и др.
16
Егоршин А.П. Управление персоналом. М. Инфра-М. 2009. – С. 265
21
Рис. 5. Формы принуждения к труду
17
При этом следует иметь в виду, что отдельные виды мотивации
трудовой деятельности редко встречаются изолированно друг от друга и
предстают в виде различных комбинаций, соответственно и стимулирование
труда, как правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.
Вознаграждение - это комплекс материальных и нематериальных,
прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых персоналом за
индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности
организации посредством профессионального труда, творческой активности
и требуемого трудового поведения; уточнена сущность таких форм
вознаграждения, как заработная плата, социальный пакет, нематериальное
вознаграждение.
18
При всем разнообразии форм стимулирования трудовой деятельности
вознаграждение занимает в этом комплексе особое место. Это связано с тем,
что вознаграждение, более чем другие формы стимулирования, подвержено
влиянию как объективных факторов (положение организации на рынке,
жесткость
конкуренции,
влияние
государства
и
профсоюзов,
технологический уровень производства и др.), так и субъективных факторов
17
Егоршин А.П. Управление персоналом. М. Инфра-М. 2009. – с. 267
18
Виханский. О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2009. – С. 309
22
(потребности, ценности, интересы работников, и реальное экономическое
положение). Серьезные, подчас непредсказуемые изменения как одной, так и
другой группы факторов в целом и по отдельности требуют постоянного
внимания к этой форме стимулирования. Кроме того, уникальность каждой
организации, специфика работающего там персонала предопределяют
необходимость формирования системы вознаграждения, в наибольшей
степени учитывающей специфические черты, как самой организации так и ее
внешнего окружения, так и работающего в ней персонала.
Под вознаграждением в работе понимается комплекс различного рода
материальных и нематериальных (социальных, моральных и др.), прямых и
косвенных благ (стимулов), получаемых персоналом за индивидуальный или
групповой вклад в результаты деятельности организации посредством
профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового
поведения.
Особое
внимание
должно
быть
уделено
материальному
вознаграждению, поскольку, как правило, оно требует от организации
серьезных финансовых расходов, поэтому особенно важно при
формировании системы материального вознаграждения оптимизировать
соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения
результативности трудовой деятельности персонала. В структуру
материального вознаграждения включаются все виды денежных выплат,
которые применяются в организации - заработная плата, надбавки и доплаты,
премии, бонусы, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в
акционерном капитале, а также все формы материального неденежного
вознаграждения, прежде всего, социальные выплаты и льготы (социальный
пакет).
При этом основу материального денежного вознаграждения составляет
заработная плата. Заработная плата - это цена рабочей силы,
соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и
23
духовные потребности работника и членов его семьи, кроме того, это часть
дохода наемного работника, форма экономической реализации права
собственности на принадлежащий ему ресурс труда, это также доля чистой
продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы
предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
Главное свойство заработной платы - соответствовать стоимости
объема жизненных средств, необходимого для воспроизводства рабочей
силы.
Подчеркнем зависимость заработной платы каждого работника не
только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных
результатов деятельности подразделения, организации в целом. Являясь
основной частью жизненных средств работника, заработная плата выступает
важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих
потребностей работники объективно заинтересованы в росте заработной
платы, а, значит, и в повышении результативности своего труда и
результатов деятельности организаций в целом.
Формой вознаграждения является и социальный пакет, как форма
материального неденежного вознаграждения. Предоставляя социальные
льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и
старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень
их дохода Кроме того, предоставление социального пакета - это способ
организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных
сотрудников когда размер
денежного
вознаграждения
примерно
соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется именно за
счет дополнительных льгот Социальные льготы являются особой формой
участия сотрудника в экономическом успехе организации. В современной
24
экономике условием успеха организации является не только максимизация
прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.
19
Среди средств, которые могут использоваться в качестве
нематериального
вознаграждения, выделим следующие:
морально-
психологическое стимулирование, организация работ, стимулирование
свободным временем, стимулирование профессиональным и личностным
развитием, постановка целей, оценка и контроль, информирование, участие в
управлении, проектирование рабочего места, обращение к наиболее
значимым для работника ценностям.
Моральное стимулирование относится к более эффективным способам
управления поведенческой деятельностью членов организации, так как
направлено, в основном, на повышение творческой активности человека.
20
2.2 Система управления мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности
Под управлением мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности
понимается определенным образом организованный,
структурированный процесс целенаправленного воздействия на мотивацию
персонала организации со стороны субъекта управления на основе
использования механизмов мотивации.
Управление мотивацией
и
стимулированием труда -
это
функциональная подсистема системы управления персоналом организации,
целью (результатом) функционирования которой является формирование
заданного трудового поведения работников в результате взаимодействия
мотивов к труду и комплекса внешних воздействий (стимулов труда).
Управление мотивацией
и
стимулированием труда, как любая
19
Кулагина Е.И., Корнилова Т.В. Мотивация, рациональность и готовность к риску в личностном профиле.
Научный журнал Вопросы психологии. № 2. 2005. – С. 13
20
Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен. 2009. – С. 315
25
управленческая деятельность, имеет определенную структуру, она показана
на рис. 6.
Рис. 6. Структура управления мотивацией и стимулированием
трудовой деятельности (УМСТ)
21
Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает
активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают вся
организация как целенаправленно действующая система, субъекты
управления персоналом организации высшее руководство, линейные и
функциональные
руководители,
специалисты
службы
управления
персоналом, первичные коллективы организации, в том числе неформальные
группы, сами работники, субъекты управления внешнего окружения
организации государственного, отраслевого и регионального уровней.
Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал,
начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При
этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на
такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех
категорий персонала организации, именно она является объектом управления
в узком смысле.
21
Столяренко Л.М. Социальная психология. М.: Юнити-Дана. 2007. – С. 35
26
Механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления,
создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления
мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают
это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма
мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому
поведению работников.
Ресурсы мотивации и стимулирования труда - это все ресурсы
управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и
эффективность реализации мотивирующего воздействия системы управления
на персонал.
Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда
предполагает выполнение как общих функций управления планирования,
организации, стимулирования, координации, учета, контроля и анализа, так и
специфических функций управления, таких как анализ существующей
системы мотивации и стимулирования труда персонала, формирование
стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и
стимулирования персонала, планирование содержания и структуры системы
стимулирования персонала, развития форм мотивации и стимулирования
труда, управление материальным и нематериальным вознаграждением,
документационное, информационное и кадровое обеспечение системы
мотивации и стимулирования персонала, поддержание и мониторинг
системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
27
.
Рис. 7. Факторы управления мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности
22
На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет
целый комплекс факторов, которые, необходимо разделить на две группы
факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от
объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом
управления - персоналом, отражающие степень осознания, понимания и
оценки работниками степени своего непосредственного трудового участия в
достижении конечных результатов организации.
23
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
рассматривается как составная часть системы управления персоналом
организации. При
этом взаимосвязь
управления
мотивацией
и
стимулированием
труда и
системы управления
персоналом не
ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных
подсистем управления персоналом. Значительная часть функций системы
управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное
воздействие на работников организации (табл. 3).
22
Столяренко Л.М. Социальная психология. М.: Юнити-Дана. 2007. – С. 36
23
Фатхутдинов Р.А. Производственный маркетинг. СПб.: Питер. 2007. – С. 250
28
Таблица 3. - Мотивационное воздействие функциональных подсистем
24
Функциональные
подсистемы
Мотивационное воздействие подсистем на персонал
1.Подсистема
планирования и
маркетинга
персонала
Косвенное мотивационное воздействие дайной подсистемы заключается
в том, что научно-обоснованная численность персонала обеспечивает
его использование в соответствии с профессионально-
квалификационным уровнем, что отражается на удовлетворении
потребности в содержательности труда, кроме того, оптимизируется
трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических
потребностей
2.Подсистема
найма и учета
персонала
Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что
грамотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии
показать те ценности труда, которые требуется в организации, и таким
образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией.
Кроме того, найм в организацию с более выгодными условиями и
организацией труда уже на стадии заключения трудовых договоров
способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности,
но и в самоуважении и признании
3.Подсистема
трудовых
отношений
Организация и развитие трудовых отношений создает основу для
удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности,
уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации
4.Подсистема
условий труда
Благоприятные условия труда обеспечивают более полное
удовлетворение потребности в безопасности, что является условием
удовлетворения высших потребностей. Неблагоприятные условия труда
формируют принудительную мотивацию
5.Подсистема
развития персонала
Успешная адаптация формирует мотивы причастности, лояльности,
обучение формирует мотив признания, причастности, развития,
самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей
в творчестве, управление карьерой способствует комплексному
удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей,
а также потребностей в достижении, принадлежности и власти, деловая
24
Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. М. Прогресс. 2005. – С. 64
29
оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в
признании, уважении и самоуважении, справедливая оценка формирует
чувство защищенности, несправедливая – снижает уровень
удовлетворения потребности в защищенности Косвенно
профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных
потребностей за счет профессионального роста, и материальных
потребностей - за счет увеличения заработной платы
6.Подсистема
мотивации и
стимулирования
персонала
Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает
удовлетворение физиологических и материальных потребностей
потребностей в безопасности, адекватная и справедливая величина
оплаты труда формирует мотив самоуважения, рост заработной платы
обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете,
социальном статусе
7.Подсистема
социального
развития
Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению
физиологических и материальных потребностей, потребностей
безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и
защищенности Отсутствие обязательных благ в соц. пакете резко
снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и
услуги формируют чувство лояльности и преданности по отношению к
организации
8.Подснстема
развития
оргструктур
управления
Мотивационное значение отргструктуры управления заключается в
определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его
компетенции и ответственности, установлении должностного
взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т е способствует
удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в
содержательности и самостоятельности труда
9.Подсистема
правового
обеспечения
Использование элементов данной подсистемы формирует чувство
безопасности, защищенности и стабильности, кроме того снижается
риск принуждения к труду
10 Подсистема
информационного
обеспечения
Высокий уровень информированности работников снижает риск
неопределенности, повышает возможность удовлетворения потребности
в безопасности, формирует чувство защищенности
30
Структура системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала организации включает в себя такие составляющие,
как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и
функционирования,
структура,
технология
формирования
и
функционирования.
Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием
труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда
персонала организации (рис 8).
Под этой системой понимается структурированная совокупность
следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и
политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов
мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и
стимулирования труда, технологии формирования данной системы.
При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала для достижения обозначенных на рис. 8 целей и
задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых
являются следующие: комплексность стимулов, дифференцированность
стимулирующих
воздействий,
справедливость
поощрений,
информированность о действующей системе стимулирования, общественная
гласность,
гибкость
использования;
оперативность
применения,
сопричастность работников в организации стимулирования труда,
гарантированность
стимулирующих
воздействий;
периодичность
использования, равенство
возможностей, ощутимость
применения,
постепенность изменения
31
Рис. 8. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в
организации
25
Важным
аспектом
формирования
системы
мотивации
и
стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является
обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу
должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса
интересов всех работающих в организации групп персонала и
ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей
и возможностей каждого работника.
25
Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. М. Прогресс. 2005. – С. 67
32
Таблица 4. - Принципы разработки системы мотивации и
стимулирования труда персонала организации
Принцип
Характеристика
Учет
всех
составляющих
индивидуального вклада работника
при оценке и оплате его труда
В качестве результатов труда в организации
необходимо
рассматривать
не
только
непосредственно выполненные профессиональные
обязанности, но любой положительный эффект от
участия
в
решении
производственных,
управленческих
или
организационных задач.
Индивидуальный
вклад
работника
может
определяться на основании учета и контроля хода и
результатов реализации процессов производственно-
хозяйственной деятельности организации, в которых
участвует работник
Предоставление
возможности
участия
в
инновационной
деятельности
всем
группам
персонала
Установление четких и прозрачных условий для
деятельности всем инициативным работникам
позволит
создать
дополнительный
источник
наращивания творческого потенциала в организации
Развитие всех групп персонала, в
том числе использование всех его
способностей
Создание условий для раскрытия и развития
потенциальных способностей всех групп персонала
для наиболее эффективного их использования и
свободного обмена профессиональными знаниями и
опытом в организации
Равный доступ каждой группы
персонала
ко
всем
видам
стимулирования личного вклада в
организацию
Означает
дифференцированный
подход
к
стимулированию, и предполагает, что все виды
стимулирования в организации должны применяться
управляющей
подсистемой
ко
всем
профессионально-должностным
позициям
и
группам персонала
Участие
организации
в
жизнеобеспечении персонала на
всех этапах жизненного пути
В первую очередь, предполагает сохранение
отношений между организацией и ее персоналом
после приостановления работы в организации в силу
семейных обстоятельств, например, рождения
ребенка, ухода за детьми и т. п.
Принцип
Характеристика
Сохранение
работника
в
организации
при
различных
модернизациях
и
участие
в
устройстве его судьбы в случае
экономических потерь или другого
рода форс-мажорных обстоятельств
Предполагает ответственность организации перед
работником в течение длительного периода
отношений между ними, но не обязательно путем
сохранения его рабочего места
Включение в сферу влияния
организации не только работника,
но и его семьи
Предполагает
удовлетворение
организацией
потребности работника быть защищенным в
изменчивой внешней среде, предъявляющей все
большие требования к социализации и адаптации, в
том числе и требования, основывающиеся на
увеличении средств на выполнение различного рода
33
жизненно важных программ
При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала
руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с
разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из
которой, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда
персонала. Стратегия определяет общую направленность системы мотивации
и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в
привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных
работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей
организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда -
достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ
организации за счет развития и поддержания высоких количественных и
качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на
их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того,
стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности
и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны
быть связаны с эффективностью организации.
Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести
значительный вклад в достижение корпоративных целей посредством
развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном
трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды
организации, подведения фундамента под организационные ценности,
особенно касающиеся качества деятельности организации в целом,
обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования
труда, предоставляемого в соответствии с потребностями организации и
потребностями персонала, связи стратегии, политики и процедур мотивации
и стимулирования труда с внедрением инноваций, развития жесткой
34
ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей
организации; указания на те типы поведения, которые будут
вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться.
Элементы теории мотивации начали свое существование задолго до
формирования менеджмента как науки, осмысление данной проблемы
свойственно практически всем основным религиям. Перейдя на научный
уровень, мотивация, вернее, моделирование мотивации, эволюционировала в
сторону значительного усложнения составляющих ее положений.
В своем развитии представления о мотивации начинали с
полурелигиозных представлений о труде как о наказании, а на современном
этапе предполагается, что в человеке заложены некие творческие начала,
которые имеют потенциал к реализации в труде, при правильном
стимулировании.
Такое расхождение явно указывает на то, что теория мотивации не
является зрелым продуктом, при том, что мотивация труда имеет
повышенную актуальность в современных условиях.
С достаточной уверенностью можно выдвигать только общие
предположения, например, что
под механизмом мотивации трудовой
деятельности мы можем понимать сложный процесс взаимодействия
внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих
формирование мотивов труда.
Верным будет и предположение, что данный механизм может быть
условно разбит на две части, реализуемых
на субъективно-личностном
уровне (как последовательная реализация четырех этапов: формирования и
осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов,
функционирования мотивации) и на организационно-управленческом уровне
(как процесс регулирования мотивационной структуры работников в
зависимости от целей организации).
Стимулы трудовой мотивации, при всем ее многообразии, поддаются
классификации. Мы рассмотрели некоторые подходы к этому процессу.
35
Многообразие не отрицает возможности использования стимулов. Под
управлением мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
понимается определенным образом организованный, структурированный
процесс целенаправленного воздействия на мотивацию персонала
организации со стороны субъекта управления на основе использования
механизмов мотивации.
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
рассматривается как составная часть системы управления персоналом
организации.
Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием
труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда
персонала организации.
36
ГЛАВА 3 ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ПРАКТИКА И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
3.1 Анализ отечественной практики мотивации труда персонала и ее
отличие от зарубежного опыта
Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от
систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим
параметрам.
Первой отличительной особенностью развития систем мотивации
является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности
предприятий Российского государства длительное время широко
использовалась в практической деятельности преимущественно одна -
единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не
утратила своего применения.
Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том,
что
модели
мотивации
нашей
страны
были
и
остаются
стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих
стандартов
считается
нарушением
существующих
нормативных
законодательных актов и локальных нормативных документов, которые
базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому
менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы
(повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности,
премиальные системы).
Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные
системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда
и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию
стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер
должностного оклада управленцев одной квалификационной категории
оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом
осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда
37
и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает
их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной
плате.
Четвертая отличительная особенность применения мотивационных
систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно,
формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в
индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало
социальную и творческую активность.
Неэффективность функционирования действующих систем оценки
можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на
российских предприятиях.
Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные
модели, действующие в России полностью исключали возможности
инженерно-управленческих
работников
в
области
развития
неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за
последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и
совмещения должностей стала признаваться.
Шестая отличительная особенность мотивационных систем России
состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности
данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета
результатов индивидуального труда, так как социальными благами
коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких
показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к
трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную
социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений,
профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д). Созданные
коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь
рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как
главной производительной силой считался рабочий, а не работники
интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в
38
реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно,
нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем,
ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.
Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в
том, что
ни
одна из мотивационных
моделей
предприятий
капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня
блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение
стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной
карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального
поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и
широкого распространения на предприятиях других стран. К тому же
инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит
второе место после материального.
Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что
стимулирование
рассматривалось,
как
правило,
через
призму
социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить
идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно
являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой
активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса.
Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и
кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической
ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что
явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес
России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии,
США, Японии и других стран.
Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит
прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а
также от специфических условий, которые характерны для инженерных
коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель.
Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на
39
предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из
мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в
стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-
управленческих.
26
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она
непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены
в наличии устойчивой связи между получаемым материальным
вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате
обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от
достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному
труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за
сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату
труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию,
создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том
числе:
1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему
творческую свободу,
2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;
3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю,
возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую
компанией, в которой они работают;
5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга,
обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья,
садового участка, автомашин и так далее.
Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации
труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
26
Петрова А.Н. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер. 2009. – С. 57
40
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и
что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов
деятельности конкретного работника, предоставление возможности
принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции,
консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой
команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не
наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как
улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку
руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у
работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом
работники получают информацию, они оценивают свою реальную
значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения,
касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если
изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой
информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть
оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень
самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые
знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность
учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели,
для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без
признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не
случится, если
подчиненным, добившийся успеха, делегировать
дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
41
3.2 Зарубежный опыт мотивации персонала
В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других
используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из
них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые
аналитические системы заработной платы, особенность которых -
дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы
с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и
другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в
качестве
награды
за
повышение
качества
продукции,
рост
производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.
Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли.
Для решения производственных задач формируются кружки качества и
совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о
материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в
повышении производительности труда.
27
Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое
распространение в британских фирмах получило поощрение в форме
подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными
подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится
в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных
мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать
достижения в области повышения эффективности работы ее качества,
которые прежде оставались незамеченными.
Применяемые промышленными фирмами системы мотивации
работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с
учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на
предприятиях США, второе характерно для Японии.
27
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Инфра-М. 2009. С. 223
42
Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике
зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков
работы. В
государственных
учреждениях
графства Оксфордшир
(Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке
введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную
степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в
зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности
между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов,
проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены
конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена
информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим
рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии
одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего
времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) -
в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на
компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в
учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой,
требующей контакта с сотрудниками.
Работа, которая выполняется только дома за компьютером, называется
телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых
категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями,
предпочтительнее именно такая форма организации труда.
Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими
компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году
телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз
оправдается, будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей
на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5
млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около
33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в
43
среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных
расходах.
Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых
групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы
«Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего
учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой
деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования
работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний,
координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в
совещаниях менеджеров компаний.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение курсовой работ можно сделать ряд важных выводов.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации. Многие руководители,
особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное
влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных
организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в
прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и
трудны для воздействия, чем раньше.
Исследование поведения человека в труде дает общие объяснения
мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем
месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и
процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют
людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д.
Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.
44
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются
на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и
познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория
справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера. Несмотря на
расхождениях в этих теориях, они не являются взаимоисключающими и
эффективно используются в решении задач побуждения людей к
эффективному труду.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеев С.В. Основы бизнеса. М.: Юрайт. 2008.
2. Богатырёва О.О. Психологические предпосылки карьерного роста.
Научный журнал Вопросы психологии. № 3. 2008.
3. Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала. Научный журнал
Консультант директора. №4. 2002.
4. Виханский. О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2009.
5. Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ. 2009
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. М. Инфра-М. 2009
7. Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических
системах. М.: РАГС. 2008
8. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга
менеджера PR. СПб.: Буковского. 2004.
9. Иванова В.Н. Основы социального управления: Учебное пособие. М.:
Высшая школа. 2008
10.Иванова Н.Л. Профессиональная идентичность в социально-
психологических исследованиях. Психологические предпосылки
45
карьерного роста. Научный журнал Вопросы психологии. № 1. 2008.
11.Ильин В.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер. 2009
12.Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала организации:
современная практика. "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь
2008 г.
13.Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых
механизмов межличностной толерантности. Научный журнал Вопросы
психологии. № 2. 2009
14.Кулагина Е.И., Корнилова Т.В. Мотивация, рациональность и
готовность к риску в личностном профиле. Научный журнал Вопросы
психологии. № 2. 2005.
15.Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития.
Научный журнал Вопросы психологии. № 5. 2004.
16.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:
Инфра-М. 2008.
17.Осницкий А.К., Бяков Н.В., Истомина С.В. Развитие саморегуляции на
разных этапах профессионального становления. Научный журнал
Вопросы психологии. № 1. 2009.
18.Петрова А.Н. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер. 2009.
19.Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен. 2009.
20.Столяренко Л.М. Социальная психология. М.: Юнити-Дана. 2007
21.Фатхутдинов Р.А. Производственный маркетинг. СПб.: Питер. 2007.
22.Хаммер Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты. Научный
журнал Вопросы психологии. № 4. 2008.
23.Хвостов А.А. Гендерные особенности организационного поведения.
Научный журнал Вопросы психологии. № 3. 2004.
24.Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб.: Педагогика.
2008
25.Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. М. Прогресс. 2005
46
Информация о работе Методы мотивации персонала в организации