Методы и технологии руководства подчиненными

 

 

 

Технологии управления подчиненными.

 
 
Помимо методов управления можно ввести понятие правленческих технологий, которые различаются факторами, служащими ориентиром для принятия решений. Таких факторов выделяется четыре: ситуация, результаты, цели, отклонения. 
 
Технология управления по ситуации предполагает, что менеджер принимает оперативные решения, касающиеся персонала, на основе постоянного наблюдения и анализа его деятельности. 
 
Технология управления по результатам заключается в том, что коррективы в деятельность субъекта на очередной период вносятся в зависимости от достижения запланированных результатов в предыдущем. 
 
Технология управления по целям близка к предыдущей, но ориентируется на достижение не официальных плановых показателей, а личных целей, сформулированных на их основе работниками совместно с непосредственными руководителями с учетом своих индивидуальных способностей и возможностей. Эти цели оформляются в виде документа, получившего название Декларация, и их достижение стимулируется в первую очередь. 
 
Считается, что такой подход, идея которого сформулирована одним из крупнейших специалистов в области менеджмента Питером Друкером, более гибкий, чем традиционный, и обеспечивает глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений. Отсюда вытекает лучшее исполнение ими своих обязанностей, улучшение взаимодействия в системе управления между руководителями и исполнителями, что и дает возможность предоставить последним больше полномочий, уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты деятельности, создает основы для более объективного контроля и поощрения работников. 
 
Целевое управление начинается с анализа того, что сделано на данный момент, определения желаемого результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо выполнить, чтобы достичь прежде поставленных целей. Все необходимые для этого материалы содержатся в плане и других официальных документах организации. 
 
Следующим шагом является создание декларации, которая позволяет определить круг конкретных лиц, ответственных за то или иное дело обязанности каждого из них в процессе реализации целей; усилить связь между официальными и личными целями; создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с тем вкладом в общее дело, который каждый собирался внести. 
 
Формулировка целей декларации сопряжена с рядом трудностей. Прежде всего она требует весьма большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени, а подчас и средств. Далее, не все цели могут быть выражены количественно, в то время как для стимулирования это крайне важно. Наконец, здесь возможен субъективизм, в результате которого в декларацию попадут прежде всего «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели, ориентированные на решение поверхностных проблем и игнорирующие неявные, которые могут иметь для организации первостепенное значение. 
 
Для того чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам персонала, быть достаточно значимыми, трудными и увлекательными, пробуждать в людях азарт и стремление проявить себя. Считается, что наибольшее стимулирующее воздействие оказывает цель, вероятность достижения которой 50%. 
 
Таким образом, цели, содержащиеся в декларации, не являются чисто формальными, навязанными исполнителям «сверху», а во том это их цели, реализуемые с гораздо большей заинтересованностью, чем официальные. 
 
Основной недостаток управления по целям — охват не всех аспектов работы сотрудника, а только тех, которые связаны с решением текущих задач, что ограничивает объективность оценки на их основе и возможность ее применения для принятия кадровых решений. 
 
Наконец, технология управления по отклонениям исходит из того, что последние частично вообще не требуют корректировки; частично их преодоление возможно силами самих исполнителей и лишь при значительной величине необходимы вмешательство и помощь руководителя. 
 

 

 

 

 

В соответствии с таким подходом возможные отклонения разбивают на три группы (не требующие вмешательства вообще; требующие вмешательства исполнителя; требующие вмешательства руководителя) и отслеживают путем специальных наблюдений с «автоматическим» возложением на соответствующих лиц обязанностей по их устранению. 
 
Такой подход позволяет не отвлекать руководителя на пустяки и дать ему возможность сосредоточиться на главных проблемах, однако требует больших затрат времени и средств на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа, ведет к формализации и бюрократизации процесса управления. 
 
Первые два вида технологий относятся к традиционным, вторые появились сравнительно недавно и могут считаться современными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, а эти условия могут создаваться только высококвалифицированной и обученной группой руководительского состава.

В данной экономической ситуации необходимо максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

Управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении коллективом без знания и применения методов воздействия на персонал, даже если он имеет все личностные характеристики, которыми должен обладать успешный в своем деле менеджер.

В своей работе я проанализировала методы управления персоналом, которые на данном этапе менеджмент выделяет, а именно: административные, экономические и социально – психологические. С помощью сравнительной характеристики этих методов можно сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности управляющего будет достигнута только при их комплексном использовании, т.к., делая упор на один конкретный метод, теряется эффективность действия других методов, т.е. цели организации не будут достигнуты должным образом.

Также я пришла к некоторым отдельным выводам относительно методов управления персоналом:

административные методы – субстанция управления. Низкое качество законодательных актов и нормативов повлечет за собой низкое качество низкое качество других компонентов системы управления. При условии, что политика и право не будут иметь должного обоснования, то экономика и психология ничего не смогут сделать для развития любой системы. Следовательно, субстанция административных методов (акты, нормативы и т.п.) должна быть высшего качества;

экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, качества жизни населения. Основа методов побуждения – оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения. По данным РАГС эффективность этих методов оценивается, как 40% от общей эффективности всех методов управления;

социально – психологические методы управления имеют в свое основе исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать или экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать.

На данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно – правовых и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, т.к. персонал – это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

В.И. Бовыкин, Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления, М.: Экономика, 1997;

И. Герчикова, Учебник: Менеджмент, М.: Юнити, 1995; 

Г.Я. Гольдштейн, Основы менеджмента, Т.: ТРТУ, 2003;

Т.Д. Иванова, С.А. Тавридович, А.Н. Шабашова, Учебное пособие: Основы менеджмента, СПб: БГТУ, 2006;

А.Я. Кибанов, Управление персоналом организации, М.: ИНФРА-М, 2002;

В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин, Методы управления персоналом,

А.Н. Цветков, Менеджмент: Учебник для вузов, СПб, 2009;

Russell Archibald D., Managing High-Technology Programs and Projects., NY: John Wiley & Sons, 1976;

О. Гончарова, Чего много не бывает, Ведомости, 20.03.2008, С. А-07;

www.ahrm;

www.bre;

wwwmanagement;

www.inventech;