Методы и технологии руководства подчиненными

  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

 

Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики

 

 

Институт торговли и ресторанного бизнеса

Кафедра «социальный менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

на тему «Методы и технологии руководства подчиненными.»

По дисциплине: Организационное поведение.

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

                                                         

 

                                                         

           

 

 

 

 

 Санкт-Петербург 2013

 

 

 

Содержание.

 

Введение………………………………………………………………………………………………….….3

 

Понятие руководства…………………………………………………………………………………..4

 

Методы руководства………………………………………………………………………………..…6

 

Технологии управления подчиненными……………………………………………………...11

 

Заключение………………………………………………………………………………………….…….15

 

Список литературы……………………………………………………………………………………..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

Эффективное управление проектами, фирмами, организациями напрямую связано с квалификацией специалистов, принимающих ответственные решения: управляющий (менеджер) и его команда. Управление – это работа группы людей, прикладывающих максимум усилий для достижения целей организации. Именно управляющий должен обладать знаниями и принимать решения по таким вопросам: какие действия необходимо предпринять, чтобы сформировать эффективную команду; что способствует формированию квалифицированной команды; как организовать работу команды или даже нескольких команд, если это касается большой по масштабу организации.

Управление человеческими ресурсами представляет собой функцию управления, направленную на обеспечение эффективного использования сотрудников, принимающих участие в реализации проекта.

На современном этапе развития экономик большинства стран мира одной из главных проблем является работа с персоналом. Существует множество подходов к рассмотрению этой проблемы, но наиболее общие тенденции заключаются в формализации методов и процедур отбора кадров, разработке научных критериев их оценки, научном подходе к анализу потребностей персонала, выдвижении перспективных работников, повышении обоснованности кадровых решений и расширении их гласности, системной увязке хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Хорошо известно, что максимизация прибыли зависит от профессиональной и успешной работы команды. Ключевой фигурой в управлении человеческими ресурсами проекта является менеджер по персоналу, который входит в команду организации. Этот человек должен быть не только отличным управляющим, но и профессиональным психологом, так как приоритет в управлении человеческими ресурсами отдается как экономическим факторам, так и в большинстве своем психологическим. Исследователи считают, что с развитием научно – технического прогресса содержание и условия труда приобретут большую значимость, чем материальная заинтересованность.

Главной задачей в области управления персоналом является способность менеджера создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Именно для этого и служат методы управления персоналом (т.е. совокупность приемов и способов воздействия на людей для достижения поставленных целей).

Понятие руководства.

Руководство — это деятельность по управлению совместным трудом людей, личное воздействие на поведение подчиненных для реализации поставленных целей. Оно включает постановку задач, координацию, работу по созданию коллектива, мотивацию и основывается не только на официальных предписаниях, но и на личном примере и взаимном уважении. 
 
Нужно иметь в виду, что поведение людей (в данном случае подчиненных), бывает не только рациональным, но и иррациональным. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и субъективные моменты, и прежде всего привычки и психологическое состояние. 
 
Привычки — это стандартные автоматические и часто даже бессознательные реакции человека на обстоятельства, сформировавшиеся на основе многократных прошлых действий, и причины, их породившие; обычно они не поддаются логическим объяснениям. Привычки, формировавшиеся под дествием поощрений или наказаний, могут длительно сохраняться в изменившихся обстоятельствах. Привычки освобождают сознание от контроля за рутинными действиями для более важных функций или при необходимости принимать множество решений. Но в межличностном общении они могут порождать сопротивление управленческим действиям руководителя или обстоятельствам, заставлять субъекта неадекватно вести себя. 
Психологическое состояние — это относительно стойкое проявление психики, которое в конкретной ситуации влияет на поведение человека, его активность. Выделяют следующие типы психологического состояния: 
 
1. Познавательное (любознательность, любопытство, удивление, сомнение, заинтересованность, сосредоточенность и проч.). 
2.Эмоциональное (радость, грусть, огорчение, злость, обида, страх, робость и проч.) 
3. Волевое (активность, пассивность, решительность, спокойствие, реалистичность). 
 
При решении кадровых вопросов и повседневном руководстве людьми важно с достоверностью определять психологическое состояние в типичных для данных работ условиях, но оно лучше обнаруживаются в экстремальных ситуациях. 
   В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации. 
 
Успех любого руководителя зависит от успехов сотрудников, поэтому его целью является правильное регулирование отношений между людьми. От них можно многого добиться, заставив их почувствовать себя не пешками, а необходимыми составляющими в структуре организации. Для этого, с одной стороны, им нужно дать понять, что их деятельность одобряется, а с другой, — возложить на них ответственность. Выгоднее доверять подчиненным (например, попросить доработать свои идеи — люди любят, когда с ними консультируются, просят помощи), и они ответят тем же. 
 
При управлении персоналом нужно следовать принципам гуманности, общечеловеческим ценностям (последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность, уважение). Причем уважение без требовательности столь же недопустимо, сколь требовательность без уважения. Справедливое отношение к людям укрепляет их уверенность в себе. 
 
Управлять людьми труднее всего, потому что они — самый трудный объект, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Он должен демонстрировать свою силу и уверенность и одновременно спокойствие и при этом дружелюбно и уважительно относиться к подчиненным, поддерживать у них чувство самоуважения, меньше думать об их слабостях и недостатках и не упрекать за промахи и ошибки (люди без изъяна — скорее всего посредственности), никого не ставить постоянно в пример другим, не заводить любимчиков (особенно в разнородном коллективе). Но следует немедленно реагировать на изменение поведения путем выдвижения ясных требований. 
 
Руководитель должен время от времени беседовать со своими сотрудниками, узнавать, о чем они думают; для этого при необходимости может и сам зайти к ним. Это сплачивает команду, помогает использовать возможности подчиненных. 
 
Служебные отношения имеют два аспекта — функциональный и личностный. Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и проч. Они изначально формальны, и личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать процессу управления, что обязательно нужно учитывать. Личностные отношения — это отношения персонализированные, т.е. возникающие между конкретными людьми. Образуя единство, они находятся между собой в определенном соотношении, которое имеет тенденцию к изменению. 
В целом эволюция в этой области происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям, что можно увидеть на примере изменения подходов к руководству и его методам. До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его развитие можно разделить на три периода. 
 
1. Ранний технократизм базировался на принципе, что человек — придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и меньше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуатации физических и духовных возможностей человека (рабочий день доходил до 16 и даже 18 ч; к труду привлекались дети с 4—5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров). 
 
2. Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом его параметров и возможностей (антропологических, биомеханических и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности. 
 
3. Гуманистический технократизм предполагал обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное без учета индивидуальных интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безалаберность, безответственность. В целом возможности личности использовались неэффективно. 
 
В конце XX в. все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход, в рамках которого организация работы и управление людьми все больше строятся, отталкиваясь от самого человека, с тем чтобы он мог трудиться с максимальной отдачей и получать удовлетворение как от содержания своей деятельности, так и от отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя. 
Подходы к управлению персоналом реализуются посредством определенных стратегий влияния. Выделяют следующие их виды: 
 
1. Стратегия использования формальных полномочий. Для ее реализации необходимо, чтобы подчиненные признавали за менеджерами право применять соответствующие процедуры, а те имели средства для усиления их действия в виде санкций. 
 
2. Стратегия подталкивания посредством наказаний и угроз (стратегия кнута). Она обеспечивает вынужденное подчинение, а поэтому малоэффективна. 
 

3. Стратегия приманивания (пряника) предполагает использование вознаграждения на основе моральных и материальных стимулов. Основывается на знании потребностей людей. 
 
4. Стратегия убеждения проявляется в призыве к разуму. Ее эффект зависит от весомости аргументов, взаимоотношений руководителя и подчиненных, личных качеств тех и других. 
 
5. Подготовительная стратегия состоит в создании условий для будущих попыток оказания влияния на сотрудников и предупреждения тех или иных их действий.

Качества, которыми должен обладать успешный в своем деле менеджер. Для выделения характерных черт управляющего, я обратилась к работе Рассела Арчибальда. Он выделяет 14 личностных характеристик, а именно:

• Гибкость и адаптивность.
• Высокая инициативность и лидерские качества.
• Смелость, уверенность, убедительность, умение ясно выражать мысли.
• Честолюбие, активность, влияние.
• Эффективность в координации и интеграции усилий участников проекта.
• Широкий круг личных интересов.
• Уравновешенность, энтузиазм, умение творчески мыслить, искренность.
• Умение сопоставлять технические решения со временем, необходимым на их реализацию, затратами и человеческим фактором.
• Высокая организованность и дисциплинированность.
• Больше универсал, чем специалист в какой – то одной области.
• Способность и готовность посвятить большую часть своего времени планированию и контролю.
• Способность выявлять проблемы.
• Готовность к принятию решения.
• Способность сохранять оптимальное равновесие при распределении времени.

Практически невозможно добиться эффективного управления как организацией, так и персоналом, входящим в неё, если процесс не будет контролировать профессиональный управляющий (менеджер). Для успешного управления также необходимо обладать знаниями методов управления персоналом.

                         Методы руководства

 

  Прежде всего руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою

очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя,

направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Другим элементом

руководства является непосредственное влияние на подчиненных, учеников,

друзей и т.п. Наличие  такового со стороны одного человека позволяет выделить

лидера, способного подчинить  себе остальных с их добровольного  согласия.

Такая готовность быть ведомым  может быть как осознанной, так  и

подсознательной. Обычно человек  готов идти за кем-то, подчиняться  лишь в

случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это  может быть

награда, поощрение, личная выгода и т.д.        

 Уровень подчинения  зависит от мотивации, личных  взаимоотношений,

организаторских талантов руководителя, качества руководства.

Стратегии осуществляются через совокупность методов управления людьми. Они бывают организационными, административными, экономическими и социально-психологическими. 
 
С помощью организационных методов создаются необходимые условия работы персонала, а поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством этих методов работа проектируется, ориентируется во времени и пространстве, нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку людей, их права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Такие методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущую деятельность, а поэтому по сути своей являются пассивными. 
 
К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п. 
Административные (организационно-распорядительные) методы:  
Административные методы управления основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности. Таким образом, они предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных. 

Административные методы исходят из неравенства участников управленческого процесса. Руководители имеют возможность односторонне запрещать или устанавливать определенный порядок действий исполнителей, обладающих минимальной самостоятельностью задавать им жесткие рамки, нарушение которых и излишняя инициатива не поощряются. Ответственность за все при этом ложится на руководителя. 
 
На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий, норм деятельности, предписаний. Наибольшее распространение они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например, на транспорте. 
 
Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими (премиями или штрафами). Принципиальной особенностью этих мер является субъективный порядок применения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученными исполнителем. Например, часто работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовывать свои возможности, так как размер вознаграждения от этого не увеличивается. 
 
Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданного результата, а не на его рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления. 
     

 Экономические методы: (начали внедряться в начале XX в. во многом благодаря усилиям одного из основоположников научного менеджмента — американского инженера Фредерика Тейлора).  
Экономические методы управления занимают, можно сказать, центральное положении в управлении, т.к. сейчас в мире главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала).  
  
         Экономические методы управления персоналом — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Таким образом, экономические методы направлены на экономическую заинтересованность работников, повышение эффективности работы, активизацию деятельности, путём экономического стимулирования, создание благоприятных экономических условий для функционирования и успешного развития организации.

 
В отличие от административных они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными (например, за счет экономии или дополнительной прибыли), полученными вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку их размер напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации. 
 
Однако экономические методы управления также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство. Для них деньги — важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. И здесь на помощь пришли социально-психологические методы, сформировавшиеся в 20-х гг. XX столетия. 
 
Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощь в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно, к повышению ее эффективности. Сегодня к этим методам можно отнести психологическую мотивацию, гуманизацию труда, профессиональный отбор.