Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ КВАЛИФИКАЦИИ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ  КОНФЛИКТАМИ

Аннотация

Выполнили: Колодинская А.,

Пасюта А.,

Чудинова Н.

Гр.26С111

Автором статьи «Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами» является Решетникова Кира Викторовна - кандидат экономических наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами факультета менеджмента Государственного университета - Высшей школы экономики.

 В статье систематизируются разработанные в конфликтологии подходы к управлению организационными конфликтами: анализируется узкая и широкая трактовка термина "управление конфликтами"; рассматривается классификация различных методов управления конфликтами; описываются наиболее часто встречающиеся стратегии управления конфликтами: игнорирование, устранение, разрешение конфликта и его эскалация; приведены разные способы реализации этих стратегий и примеры их использования в организациях.

Под термином "управление конфликтом" понимается любое вмешательство в конфликт на разных его стадиях. В рамках традиционной конфликтологии этот термин используют в широком и узком смыслах. В широком под "управлением конфликтом" понимают любое осознанное воздействие на все его элементы. Б. Хоглунд выделяет три основных этапа развития конфликта, когда возможно управленческое воздействие:

- латентную фазу (в том числе и предконфликтную); управление на этой стадии предполагает манипулирование условиями в целях увеличения возможности его предотвращения;

- фазу актуального конфликта - избавление от конфликтных процессов, максимизирующее возможность их развития в наиболее желательном направлении; 3) фазу окончания конфликта - воздействие на завершение и

восстановление равновесия для получения наиболее желаемого исхода. Наиболее общие характеристики "управления конфликтом" (в узком смысле) можно свести к следующему: обеспечить конфликтующим сторонам в приемлемом для них месте встречу, нормируемую правилами, обеспечивающими выработку компромисса или принятия взаимного соглашения.

В стать представлена классификация  подходов к управлению конфликтами. Базовым основанием для такой классификации будут выделенные Хоглундом три стадии управленческого воздействия.

"Деэскалирующие" стратегии управления конфликтами. Одним из ярких примеров методов управления, построенных на основе понимания такого рода противоречий, является модель, предложенная У. Мастенбруком. Базируясь на сетевом принципе организации и признавая существование противоречий между организационными единицами, он разрабатывает модель, названную "один на три" и предполагающую, что между субъединицами существует четыре типа отношений: отношения силы и зависимости; деловые; "отношения, предусматривающие переговоры"; "социоэмоциональные отношения". Каждый из них характеризуется как сотрудничеством, так и конкуренцией, причем для достижения организационного успеха необходимо развитие продуктивного напряжения, вызванного обменом и сравнением результатов.

Стратегии управления актулизированными конфликтами. Эта группа стратегий и методов, пожалуй, самая многочисленная, поскольку она включает в себя методы, которые относят к узкой трактовке управления конфликтом. Одной из самых известных классификаций в этой группе является разработка К. Мура. Подход к "лечению конфликта" основан на выборе метода, соответствующего той или иной стадии эскалации и для каждой из них предлагает методы его"лечения"

Управление на постконфликтной стадии. Предполагается в случае грамотного управления негативные последствия будут минимальны и специально устранять их особой необходимости нет. Однако такая ситуация определяется прежде всего выбором стратегии выхода из конфликта его участниками или предложенной третьей стороной. Конфликтологами и специалистами по теории игр разработаны различные варианты. Назовем три основные стратегии: "выигрыш - проигрыш"; "проигрыш - проигрыш"; "выигрыш - выигрыш". В теории и практике конфликтологии последствия конфликта обычно рассматриваются в контексте трех параметров: предметное содержание; эмоциональная составляющая; процедуры решения конфликта. Если все три аспекта учтены, имеет смысл говорить о снятии его негативных последствий.

Стимулирование как метод управления конфликтами. На определенном этапе развития социальной организации одной из важнейших задач управления становится поддержание полезного конструктивного конфликта. Техники и практики его стимулирования разнообразны, чаще всего используют те из них, которые относятся к коммуникационной системе: в этом случае конфликт усиливается путем манипулирования коммуникационными каналами. Еще один способ стимулирования конфликта – структурные изменения. Изменение структур приводит к перераспределению сил и ресурсов и, как следует ожидать, увеличивает конфликт. Это происходит вследствие естественно возникающих опасений у работников по поводу возникшей неопределенности, необходимости освоения новых задач или возможной потери статуса.

 В литературе описано много стратегий управления конфликтом на всех этапах его развития, в практике управления разработано достаточно методов их реализации. Вместе с тем проблема классификации стратегий и методов управления организационными конфликтами носит не только теоретический характер. Ее важность определяется во многом тем, что решение будет способствовать развитию сферы управления конфликтами в сторону технологизации этого процесса. На данный момент менеджеры, консультанты, работающие с конфликтами, имеют как бы "общий пул" разнообразных методов. Выбор эффективного (или хотя бы просто приемлемого) в конкретном случае метода осуществляется ими или на основе предыдущего опыта, знаний, или просто интуитивно. Можно привести достаточно многочисленные примеры методик, которые активно используются в консультационной и управленческой практике.Однако, к сожалению, пока практически нет технологий, которые бы связывали процесс диагностики, выявляющий основные структурные и процессуальные характеристики конфликтов, с выбором методов управления, позволяющих наиболее эффективно и с минимальными деструктивными последствиями для организации их решать. Это направление работы представляется наиболее перспективным. С одной стороны, такого рода деятельность опирается на теоретические построения фундаментального уровня (а тем самым стимулирует дальнейшие исследования в этой области), с другой, - очевидно прикладное, практическое значение этой деятельности, формирующей научно-обоснованное управление конфликтами в организациях. В тоже время развитие технологического уровня может стать тем магистральным направлением, которое стимулировало бы фундаментальные исследования и формировало бы цивилизованные практики управления конфликтами.