Методики оценки персонала: интервью или собеседование

• О себе.
• Своих сильных и слабых сторонах; своей работе в компании.
• Задачах, которые стоят перед компанией.
• О том, как сотрудник понимает эти задачи и т. д.

 

4. Этап 4. Собственно интервью

 

Вопросы и задачи к оценочному интервью можно разбить на тематические блоки:

1. Оценка результатов за прошедший период.

Чтобы оценить финансовые, управленческие, исполнительские показатели эффективности  деятельности сотрудника необходимо получить ответы на следующие вопросы:

• Какие задачи ставились (выяснить понимание сотрудника и руководителя)?
• Изменялись ли задачи в течение года? По какой причине?
• В какой мере были выполнены поставленные пред сотрудников в начале года задачи?
• Были ли предоставлены необходимые средства (финансовые, полномочия, достаточно времени) и поддержка менеджмента для решения эти задач?
• Имелись ли какие – либо факторы вне контроля сотрудника, которые помешали выполнению поставленных задач?
• Каковы главные успехи сотрудника за прошедший год?
• Каковы основные неудачи за прошедший год? Основные причины неудач.
• Какие уроки можно извлечь из них? Что можно было бы сделать, чтобы улучшить результаты?
• В какой степени компетенции сотрудника соответствуют требуемым?
• Каковы сильные и слабые стороны сотрудника? Что в отношении к себе со стороны руководителя, коллег и подчиненных сотрудник хотел бы изменить.

Затем необходимо получить обратную связь от сотрудника. (Согласие/несогласие с выводами руководителя. Дать возможность сотруднику высказать свое мнение по некоторым спорным пунктам).

2. Построение плана развития сотрудника (краткий обзор выполнения плана обучения и развития сотрудника за прошлый год.)

• Каковы сильные и слабые стороны сотрудника?

• Какие компетенции важны для развития в текущем году?
• В какой форме и в какие сроки необходимо осуществить работу по приобретению необходимых навыков?
• Составить новый на следующий: профессиональные, личностные, поддерживающие навыки.
• Планирование карьеры (согласование с сотрудником дальнейшего плана с учетом его видения и стремлений).
• Как видит себя сотрудник в компании на следующих этапах развития?
• Как он представляет реализацию своей карьеры?
• Хотел бы он поменять профиль деятельности внутри компании?
• Будет ли сотрудник включен в кадровый резерв компании?

3. Постановка целей и планирование работы на следующий год

• Уточнить/определить основные направления деятельности, функции и основные должностные обязанности сотрудника. Какие направления деятельности будут особенно важны в будущем году?
• Уточнить/определить стратегические цели сотрудника на ближайшие 3 - 5 лет и то, как они будут реализовываться в текущем году.
• Определить главные задачи, стоящие пред сотрудником в следующем году.
• Определить, какие должны быть финансовые, управленческие и исполнительские KPI сотрудника в следующем году.

В завершение необходимо поблагодарить  сотрудника за затраченное время  и участие. Показать признание его заслуг в компании и важности его работы. Прощаться, оставив позитивное впечатление нацеленное на улучшение работы.

Оценочное интервью может  стать и процедурой подведения итогов, в ходе которой можно оценить не только профессиональные достижения, но и соответствие рабочего поведения корпоративным нормам. Сотрудникам это поможет понять, чего ожидает от них компания (какие достижения, кроме количественных, ценятся компанией).

 

3.  Типичные ошибки при проведении интервью

 

Одна из наиболее распространенных ошибок — проведение интервью в  форме допроса. Ошибкой это можно считать не только из этических соображений: мы демотивируем сотрудника, вызываем негативное отношение к оценочной кампании, а главное — не получаем картины адекватного поведения человека.

Ошибки, которых нельзя допускать (чтобы не снизить эффективность  интервью):

1. Отсутствие этапа подготовки и предварительной оценки (риск необоснованности и формальности встречи).
2. Знание сотрудником предварительной оценки руководителя (мешает объективности и конструктивности беседы).
3. Монолог руководителя (снижает инициативу сотрудника, мешает объективности, «убивает» саму идею откровенного разговора). Инициатива анализа ситуации и внесения предложений должна быть у сотрудника!
4. Начинать с ошибок, с критики (демотивирует сотрудника, разрушает отношения, заставляет сотрудника вставать в позицию «защиты»). Должна быть схема трехслойного пирога: вначале позитив, затем коррекция, конец интервью – позитив.
5. Отсутствие системности и регулярности. Проводить оценочные интервью необходимо со всеми сотрудниками и с определенной периодичностью (раз в год, раз в полгода).

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Методы, рассмотренные в  данной работе не являются единственно  правильными и дающими стопроцентный  результат: такого результата не дает ни один метод.

Однако данный метод интервьюирования является одним из наиболее точных, ясных и продуктивных методов при оценке персонала.

Проведение оценочных  собеседований (бесед) с работающими  сотрудниками в настоящее время  еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных  предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к  данному направлению оценки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб. : Питер, 2002. – 256 с.
2. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. Издательство: Альпина Паблишерз, 2011. – 272 с.
3. Ивановава С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. Издательство: Альпина Паблишерз, 2011. – 160 с.
4. Кибанов А. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация (пер.). Издательство: Экзамен, 2005.
5. http://www.HR-Journal.ru 
6. http://www.hr-portal.ru/