Методика обучения менеджменту

Методика обучения менеджменту

Введение

Что мы понимаем под словом "обучение"? Что имеют в виду преподаватели школ менеджмента, когда они говорят что их курсы обучения "эффективны"? Как можно оценить эффективность обучения менеджеров и специалистов верхнего звена? По положительным откликам своих сотрудников или по результатам контрольных тестов по окончании курсов? Наверняка, у начальника, пославшего своего подчиненного на курсы менеджеров, подобные критерии оценки эффективности обучения будут малоинтересны. Наверное, им гораздо важнее, чтобы полученные на курсах знания повлияли на работу менеджеров и на их вклад в дело фирмы. Им нужна уверенность в том, что прошедшие обучение менеджеры способны показать конкретные результаты — снизить текучесть кадров, повысить производительность труда сотрудников организации, уменьшить простой оборудования и т. д. Тем не менее, возможность оценить эффективность обучения, и даже несколькими способами, существует. Для примера можно привести пятиуровневую модель оценки эффективности обучения, а именно: посещаемость занятий, мнение слушателей, объем полученных знаний, применение их на практике, результативность, т. е. реальные изменения в работе компании. В любом случае, какие бы оценки не приводились, суть вопроса состоит в том, что в эффективности обучения заинтересованы и преподаватель, и организация, направившая своего менеджера на курсы.

Основной элемент успешного обучения — эффективное общение. На всех стадиях цикла обучения общение играет существенную роль. Например, для выявления потребностей слушателей в обучении преподаватель может провести с ними беседу или использовать для этой цели анкетирование. При разработке учебного курса преподавателю необходимо понимать и учитывать особенности общения, тогда он сможет подготовить курс, который будет логичным, занятия — интересными, а материал — легко усваиваемым. Преподаватель должен знать, как привлечь и удержать внимание аудитории, как вызвать интерес слушателей, как изложить материал и выделить главное — а это все различные стороны общения. Для оценки результатов обучения бывает полезным провести тестирование слушателей курсов, какое-то время понаблюдать их работу на службе, побеседовать с руководителями высшего и среднего звена фирмы.

Однако особо хотелось бы выделить тот факт, что при попытке внедрять готовые модели менеджмента в различных частях света без учета местных деловых и культурных традиций преподаватели часто терпят неудачу. Именно невнимание к особенностям местной культуры, которые влияют на характер менеджмента и. соответственно, на обучение менеджменту, являются одной из причин того, почему внедрение готовых моделей менеджмента не всегда эффективно. Понимание правил общения позволит устранить препятствия, мешающие этому общению, даст преподавателю возможность четко определить потребности слушателей в обучении и скорректировать учебный курс с учетом местных обычаев и политической системы.

При оценке потребностей в обучении важно определить "начальный уровень" учащегося. Для этого преподаватель должен выяснить не только степень профессиональной подготовки менеджера, но также и отношение учащегося к занятиям, и его "эмоциональный настрой". Например, у менеджера, которого на курсы "послал" начальник, отношение к занятиям, скорее всего, будет иным, чем у того, кто пришел по собственному желанию. И преподавателю, наверное, стоит потратить в начале курсов какое-то время на то, чтобы заинтересовать слушателей его курса, пришедших "по принуждению", подробно объяснив им, к примеру, возможную пользу от занятий. Знание начального уровня своих слушателей поможет преподавателю скорректировать учебный план и методику преподавания, основываясь на том, что слушателям уже известно и знакомо.

Главной целью проведения оценки потребностей слушателей курсов в обучении является выработка задач и целей обучения. Условно цели и задачи обучения можно разделить на три группы: определить объем знаний и навыков, которые должны приобрести слушатели к концу обучения (конечная цель); добиться изменения стиля работы и отношения к ней менеджеров, окончивших курсы; очертить круг вопросов которые нужно для этого изучать (образовательная задача).

Особенности управления и руководства

Между деятельностью, не связанной с управлением, и успешной работой в качестве менеджера существует большая разница.

Руководство и управление — единственные в своем роде, отнюдь не легкие профессии. Личный успех менеджера определяется не только его знаниями, способностями и отношением к работе, но и тем, что знают, умеют и как работают его подчиненные. Работа коллектива играет решающую роль в оценке успехов менеджера.

Менеджмент — это профессия, которой можно овладеть по-разному:

• приобретая опыт в процессе работы;
• перенимая методы работы преуспевающих менеджеров;
• изучая литературу или посещая курсы;
• обучаясь под руководством своего начальника;
• используя различного рода советы и рекомендации.

Большую помощь в изучении менеджмента могут оказать занятия в аудитории. При составлении плана обучении стоит обратить внимание на следующие моменты:

• любое обучение — это самообучение. Менеджеры сами решают, чему им необходимо обучиться и будут ли они этому учиться;
• на рост профессионального мастерства менеджеров оказывают влияние:
• опыт работы;
• стимулирующие профессиональный рост служебные задания;
• указания и рекомендации руководителя;
• обратная связь;
• занятия в аудитории могут быть весьма полезны менеджеру, если они правильно организованы, и если применение полученных знаний будет поощряться в организации, где работает менеджер;
• нельзя не учитывать влияние на обучение менеджера его работы, организации и непосредственного начальника. Поэтому составление плана обучения — вопрос не только содержания курса, он значительно шире и требует решения проблем, не связанных непосредственно с обучением;
• для того чтобы аудиторные занятия были эффективными, они должны:
• непосредственно отвечать целям организации-заказчика и/или соответствовать рабочей обстановке;
• приводить в итоге к изменению стереотипов поведения слушателей, что существенно важно, так как их руководство преследует в первую очередь эту цель;
• служить преодолению возможного сопротивления слушателя, реального человека, который обладает практическим опытом в области менеджмента;
• предлагать менеджеру в доверительной манере именно ту информацию, в которой он нуждается;
• проходить наряду с созданием условий для практической реализации менеджером — слушателем курсов своих идей и способностей;
• сопровождаться поощрением использования полученных знаний в работе.

Учебу можно определить как "изменение в стереотипах поведения, которое помогает учащемуся". Обучение же — это процесс общения и/или побуждения к учебе.

Всем менеджерам, организациям при проведении мероприятий по повышению профессионального уровня своих сотрудников необходима помощь, потому что:

• они не всегда осознают это;
• они зачастую пренебрегают этой обязанностью;
• они не всегда способны провести занятия;
• преподавание требует умения, опыта и времени;
• они думают, что обучение должен провести кто-то другой, например, их коллеги.

Одна из функций обучающего — побудить менеджеров работать со своими подчиненными и помогать им в этой работе. Такая помощь часто заключается в планировании и проведении занятий с менеджерами и руководителями.

Процесс общения

Общение — это передача информации при взаимодействии. Это единственный способ, с помощью которого мы вызываем изменения в окружающих. Это наш канал влияния на людей. Успешное обучение в значительной мере зависит от успешного общения.

Понимание закономерностей процесса общения и владение искусством общения — необходимые условия успешной работы менеджера. Если не усвоены основы общения, то любые конкретные программы и методики обучения уже не имеют особого значения.

Чтобы как следует разобраться во всех сложностях процесса общения, полезно начать его изучение с упрощенной модели, а уж затем, отталкиваясь от нее, идти дальше.

Цель подобного обобщения — помочь людям учиться. Обучение — в том смысле, в каком это слово используется в данной работе, — вполне можно назвать изменением в стереотипах поведения, которое помогает учащемуся. С помощью эффективного общения можно облегчить процесс обучения.

Целью общения является приобретение адресатом новых качеств, поэтому общение должно быть ориентированно на результат.

Чтобы быть эффективными, виды общения, которые мы будем рассматривать, должны начинать с ясной формулировкой цели. Общение следует начинать только тогда, когда уже определены его желаемые результаты: цель общения — попытка добиться этих результатов. Цель напрямую связана с конкретной ситуацией, которую можно изменить в лучшую сторону, решив существующие проблемы или воспользовавшись благоприятной возможностью. Общение предполагает законченный цикл:

• определяется цель;
• предпринимается попытка общения;
• осуществляется обучение. Меняется поведение, либо используются переданные знания или навыки;
• достигаются определенные результаты, которые благоприятно влияют на первоначальную ситуацию. Другими словами, наблюдается улучшение первоначальной ситуации.

Таков цикл коммуникативных усилий, предпринимаемых для того, чтобы оказать слушателям помощь в учебе.

Для уверенной и эффективной работы с менеджерами и руководителями чрезвычайно важно понимание необходимости:

• изменить стереотипы поведения учащегося;
• добиться появления результатов обучения в жизни или работе слушателей;
• улучшить первоначальную ситуацию.

Такое понимание — ключ ко многим особенностям, отличающим обучение квалифицированного специалиста от обучения человека, не имеющего опыта работы.

Общение должно быть двусторонним процессом. Как только определены все потребности в обучении — от целей до результатов — двусторонняя природа процесса общения становится наиболее важным моментом.

Информацией и новыми поведенческими стереотипами нельзя просто так взять, да и одарить другое лицо. Обучение — это взаимодействие. Обе стороны должны быть готовы к серьезной работе, обе должны не останавливаться на достигнутом и уметь вовремя скорректировать свое поведение.

Существенную долю усилий руководителей, преподавателей и помощников следует направить на обеспечение и непрерывное поддержание обратной связи со слушателями курсов. Без постоянной обратной связи до, во время и после процесса общения, оно вряд ли будет настолько эффективным, чтобы вызвать заметные изменения.

Для успешной обратной связи с адресатом отправитель информации должен уметь говорить, слушать и отвечать на вопросы.

Для общения существует множество препятствий. Многие факторы путают и искажают преподаваемую информацию.

Любая информация проходит через множество барьеров. Однако совершенно "новых" коммуникативных ситуаций не бывает, просто обе стороны каждый раз "привносят что-то свое". Обе стороны говорят, слушают и понимают, имея разные точки зрения. Информация не может быть обособленной, ее нельзя вырвать из контекста. Она тесно сплетена с конкретной ситуацией, со всеми особенностями обоих участников (индивидуальностью, потребностями, отношением и т. д.). Тот, кто не сможет определить барьеров, препятствующих общению, не сможет найти и нужной дороги.

Обучение — это циклическое движение от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности. На каждом этапе обучение можно облегчить, используя различные стили общения.

Приведенная выше точка зрения на обучение предполагает, что люди:

• начинают с незнания того, что именно они не знают:
• не знают, что именно они не знают;
• не знают, что у них есть проблемы;
• не знают, что они упускают благоприятные возможности;
• не знают, что можно что-то предпринять или что-то сделать по-другому.  
  Обычно это является предпосылкой к "приобретению знаний трудным путем", т. е. менеджер учится на своих ошибках.
• выясняют, что именно они не знают — это первый шаг в обучении. Менеджеры видят брешь и хотят ее ликвидировать;
• учатся делать что-то новое и, делая это, продолжают старательно думать о том, что они делают;
• приобретают способность делать это, не думая о том, что они делают, начинают делать это по привычке.

При изменении ситуации обучение опять переходит из фазы неосознанной компетентности (самое полезное состояние) в фазу неосознанной некомпетентности. Это опасно, т. к. приводит к невыявленным проблемам или влечет за собой утрату благоприятных возможностей. В этом случае следует повторить снова.

Обучение — это изменение стереотипов поведения, которое приносит пользу учащемуся. Понятие пользы предполагает расхождение между обстоятельствами, существующими и теми, которые могли или должны были бы быть. Что имеется в виду?

• Реальные или воображаемые проблемы;
• благоприятная возможность, которой можно воспользоваться;
• новые цели, которых нужно добиться;
• изменения в ситуации, которые потребуют несколько иного или даже совершенно нового поведения;
• отсутствие профессиональных знаний или навыков.

Любое эффективное общение начинается с вопросов "В чем проблема?" или "Чего не хватает?"

Коммуникатор никогда не добьется успеха, если он не понимает ситуацию.

Когда ситуация ясна, а цели — определены, можно начинать подготовку сообщения.

В большинстве случаев выступление необходимо планировать, даже если оно обычное или его подготовка не требует значительного времени:

• иногда можно услышать мнение, что короткие выступления требуют более тщательной подготовки, нежели длинные;
• докладчики, которые начинают писать текст выступления, не имея хорошего плана, представляют в итоге бесполезные доклады, говорят слишком долго и упускают важные моменты сообщения;
• преподаватели, которые обучают, не имея готового плана, говорят слишком долго и упускают важные моменты;
• руководители, которые осуждают работу сотрудников, не сделав соответствующей "домашней заготовки", рискуют вызвать проблем больше, чем смогут решить. Те, кто готовит лишь тезисы и памятные записки, могут столкнуться с необходимостью вспоминать: "что, кто, где, почему, как, когда".

Не стоит начинать подготовку выступления до тех пор, пока не станут ясны проблемы и цели планируемого сообщения.

Готовиться нужно до выступления.

Помощь учащемуся в процессе обучения должна начинаться с прояснения и понимания исходной ситуации. Понимание ситуации помогает коммуникатору определить цели общения. Готовить сообщение можно начинать только тогда, когда станут ясны ситуация и цели.

Непонимание или различие представлений об обучении является одной из наиболее частых причин неуместного, неприемлемого или бесполезного обучения.

Селективное восприятие заставляет нас создавать целую картину вокруг того предмета, который первым притягивает к себе наш взгляд. Мы полагаемся исключительно на первое впечатление.