Место и роль управления персоналом

Во-первых, полностью исчерпали  себя старые, административные формы  управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход к рынку  заставил искать новые резервы и  ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование  не только материальных, но и «человеческих  ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и  услуг.

В-третьих, в стране формируется  рынок труда. Появилась возможность  отбора, необходимость в поиске квалифицированных  кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

В-четвертых, существенно  улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые  позволяют поднять эффективность  работы с персоналом на новый уровень.

Необходимо отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации.  

Литература

 

1. О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент: Учебник. Изд. 4-е. - М.: Экономистъ, 2005.
2. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. В. Н. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 512 с.
3. Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007г. - N 2.
4. Магура М., Курбатова М. Процессуальные теории трудовой мотивации // Управление персоналом. – 2007. - N 13-14.
5. Управление персоналом организации. Практикум_под ред. Кибанова А.Я_Уч. пос_2007 -365с
6. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Дашков и К, 2008.
7. Щекин Г.В. Теория и практики управления персоналом. - К.: МАУП, 2008.
8. Психология управления персоналом. Теория и практика_Евтихов О.В_2010 -319с

 

 

 

 

Практическая  часть

 

1. Адаптируйте иерархию потребностей по Маслоу к отдельной категории персонала или отдельному подразделению предприятия.

 

Рассмотрим категорию  специалистов в структурном подразделении  организации.

 

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на схеме

 

Менеджер, который знает  уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать  наиболее эффективный мотиватор.

Рассмотрим все пять уровней  иерархии потребностей Маслоу.

1. Физиологические  потребности. 

Состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных  исследователей, их называют биологическими потребностями.

Применительно к рабочей  среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих  условиях: освещении, отоплении и  вентиляции.

2.Потребность в безопасности.

Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание  сохранить уже полученные награды  и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений.

В организациях эти потребности  имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3.Социальные потребности.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности.

Люди испытывают желание  нравиться другим и хотят удовлетворить  свои социальные потребности на работе. Это происходит путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

4.Потребности в уважении.

Эти потребности могут  принимать две формы. Первая - это  потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность  в уважении других людей. Эта потребность  связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы.

В подразделении это награды, которые могут удовлетворить  потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы  признания, похвалы, дополнительные обязательства  и продвижение по службе.

5.Потребности в самореализации и в самовыражении.

Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек  фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации.

Люди стараются реализовать  весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая  потребность в самовыражении  является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней  формируют тот фундамент, на котором  строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности  низшего уровня остаются удовлетворёнными, у руководителя есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через  удовлетворение потребностей более  высокого уровня.

В итоге можно сделать  вывод, что руководителю, нужно тщательно  наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребно движут ими. Поскольку со временем эти  потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, будет эффективно работать все время.

 

 

2. Сравнить возможности применения иерархии потребностей, теории ожидания и теории равенства к решению конкретной проблемы управления некоторой категорией персонала (например, осуществления инноваций).

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у руководителя есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением  которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения  в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и  реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.

Сложность также возникает  при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие  сложности в определении своих  собственных потребностей и при  расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную  среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.

Руководитель, знающий уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

 

Теория ожиданий

Для осуществления инноваций  необходимо наличие активной позиции  работника. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип  работы приведет к удовлетворению или  приобретению желаемого. Работник должен быть уверен, что результат будет  положительным.

Для эффективной мотивации  руководитель должен установить твердое  соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В  связи с этим не обходимо давать вознаграждение только за эффективную  работу. Руководитель должен сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить  им, что они могут их добиться, если приложат силы. Кроме того, руководитель должен знать, как тот или иной его подчиненный относится к нововведениям. Следует помнить, что работники могут достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

 

Теория равенства

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают  полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и  вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении  них допущена несправедливость их мотивация  снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Для мотивации в данном случае необходимо устранить дисбаланс и восстановить справедливость.

 

Вывод:

Сравнивая теории, я пришла к выводу, что наиболее эффективная  теория – Врума. Теория показывает, что освоение новых технологий возможно в более короткие сроки.

 

 

3. Конкретизируйте теории мотивации к отдельным категориям персонала.

Теория иерархии потребностей Маслоу

1.Физиологические потребности.

Потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих  условиях: освещении, отоплении и  вентиляции.

2.Потребность в безопасности.

Потребности имеют форму  борьбы служащих за безопасность работы, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3.Социальные потребности.

Сотрудничество с другими  специалистами и принятия участия  в разнообразной совместной деятельности (совещания, корперативы).

4.Потребности в уважении.

Награды, которые могут  удовлетворить потребность в  уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и  продвижение по службе.

5.Потребности в самореализации и в самовыражении.

Люди стараются реализовать  весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими».

 

Теория ожидания

Работник затрачивает  определенные усилия на выполнение работ, только тогда, когда он будет уверен, что это даст нужные результаты, и будет удовлетворен в результате предполагаемых вознаграждений, например, премия, дополнительный день отпуска или продвижение по карьерной лестнице.

 

Теория справедливости

В соответствии с теорией  справедливости, в процессе осуществления  трудовой деятельности каждый работник  всегда мысленно сравнивает:

Индивидуальные доходы/Доходы других лиц.

Индивидуальные затраты/Затраты  других лиц.