Место и роль управления персоналом

 

 

Место и роль управления персоналом в системе  управления организацией

 

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе  управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и  социальным развитием коллектива (отдел  кадров). Но основную часть работ  по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделений.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей  управления человеческими ресурсами  является наиболее эффективное использование  способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены  отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими  ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов  деятельности: определение потребности  в рабочих, инженерах, менеджерах различной  квалификации, исходя из стратегии  деятельности фирмы; отбор и адаптация  персонала; планирование карьеры сотрудников  фирмы, их профессионального и административного  роста; обеспечение рациональных условий  труда, в том числе благоприятной  для каждого человека социально-психологической  атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов  труда, установление оптимальных соотношений  между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных  групп; управление производительностью  труда; разработку систем мотивации  эффективной деятельности; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации  производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его  пределами.

Многогранность  управления персоналом предполагает множество  направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты  управления персоналом:

- технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

- организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

- правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

- педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Выделяют три  фактора, оказывающего воздействие  на людей в организации.

Первый - иерархическая  структура организации, где основное средство воздействия - это отношения  власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

       Третий - рынок, то есть сеть  равноправных отношений, основанных  на купле-продаже продукции и  услуг, отношениях собственности,  равновесии интересов продавца  и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и  на практике редко реализуются в  отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности и др. Задачи новых  служб заключаются в реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Традиционно принято  выделять четыре подсистемы, соответствующие  основным функциям управления человеческими  ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала  и вознаграждение персонала.

Каждая организация  в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости  от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые  для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации  проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед  ними задачи и привести их навыки и  умения в соответствие с этими  задачами. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников  в достижении стоящих перед организацией целей. В-четвертых, каждая из организаций  в той или иной форме вознаграждает  своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они  несут, работая над достижением  организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения  могут различаться. Для их успешного  решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в  своем единстве будут представлять систему управления человеческими  ресурсами, деятельность по управлению персоналом.

Именно организация  эффективной деятельности персонала  и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала  организации:

- особенности индивидуального поведения;

- особенности группового поведения;

- особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального  поведения детерминируются многими  параметрами, а именно:

- индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

- специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

- индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

- демографические - половые и возрастные особенности;

- национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими  параметрами, среди которых основные:

- особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

- феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения  руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку  самих руководителей можно рассматривать  как:

- субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

- членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

- функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

 

 

 

 

 

Содержательные  теории мотивации

 

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влиянии  на мотивацию. Эти теории описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности.

 

Теория  иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три —  вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

 

Таблица №1.

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Ср-ва удовлетворения потребностей
самовыражение	стремление к достижению результатов	предоставление творческой работы
признание и самоутверждение	желание занимать определенное положение в коллективе	присвоение рангов или  званий
безопасность	стремление к предотвращению опасных изменений	создание системы страхования
физиологические потребности	желание регулярно и качественно  питаться	создание легкодоступных систем питания

 

 

Процессуальные  теории мотивации

 

Очевидно, что  поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

 В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса.

 

Теория  ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно связано с выбором  из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Работник должен иметь устойчивое представление  о том, что от его усилий зависят  результаты его труда, что из результатов  его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

 

Теория  равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в  которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой — на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого — другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

 

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции  и обеспечение ее конкурентоспособности  повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать  потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию  к трудовому процессу. Сегодня необходимы новые подходы к кадровой политике. Это обусловлено рядом причин.