Место и роль управления персоналом в организации

На внеорганизационном уровне кадровый резерв представляет совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности , направленной на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Весомым блоком системы управления персоналом является рекрутмент. В состав этого блока входят: набор, отбор и наем. Набор можно сравнить с процедурой приёма документов от абитуриентов, поступающих  в иное учебное заведение. Отбор – проведение состязательных мероприятий , для того чтобы выбрать лучшую кандидатуру на вакантную должность. Наем заключительная фаза рекрутмента, основной задачей является юридическое, документационное и бухгалтерское оформление нового сотрудника нп работу.

Адаптация персонала- это включение работников в новую его производственную и социально- психологическую среду организации: усвоение работником производственных механизмов и условий, а также норм трудовой деятельности.

Необходимость в обучении и повышении квалификации определяет исходя из собственных пожеланий и потребностей фирмы.

Оценка и аттестация кадров – одна из важнейших проблем, которая пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учёбу, мотивацию деятельности. Оценка работника – это оценка итогов его работы.

Карьерный менеджмент это процесс управления продвижением по службе или профессии. Выделяют два основных вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Мотивация и стимулирование персонала необходимы организации, как воздух и вода человеку. Это «топливо» , благодаря которому люди ходят на работу и выполняют свои рабочие функции.

Нормирование трудовой деятельности – выработка определенных норм, принципов, стандартов, организационных элементов, моделей поведения.

Высвобождение работников –представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного и технологического  характера с целью уменьшения количества занятых.

Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов ( численности, обслуживания, времени и т.п.). 

 

 

 

 Принципы деятельности  кадровой службы. Основные функции  кадровой службы

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различных подразделений организации.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.

Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую Управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:

—подсистему планирования и маркетинга персонала;

—подсистему управления наймом и учета персонала;

—подсистему управления трудовыми отношениями;

—подсистему обеспечения нормальных условий труда;

—подсистему управления развитием персонала;

—подсистему управления мотивацией поведения персонала;

—подсистему управления социальным развитием;

—подсистему развития организационной структуры управления;

—подсистему правового обеспечения системы управления персоналом;

—подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

—подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

В зависимости от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Структурное местоположение службы управления персоналом возможно по одному из следующих вариантов:

1. Служба в качестве  штабного органа структурно подчинена  руководителю организации.,

2. Служба организационно  включена в руководство организацией, где введена должность директора  по персоналу.

3. Служба в качестве  штабного отдела структурно подчинена  общему руководству организации (директорам по функциональным направлениям).

4. Служба структурно подчинена  руководителю по администрированию.

 

     Набор, отбор  и формирование кадрового резерва.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменения характера производственной деятельности.

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. Внутренние источники - это люди , работающие в организации.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны:

1)Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

2)Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3)Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением ( понижением) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Внешними источниками комплектования организации кадрами являются:

1) Центры занятости. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутиной работы, требующей неполной занятости). Через службу занятости устраиваются на работу  специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и вынуждены были пройти переобучение для освоения новой специальности.

2) Агентства по найму (кадровые  агентства). Агентству  даётся заявка  на специалистов с указанием  должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска  и отбора. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу  в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3) Самостоятельный поиск  через средства массовой информации. Многие серьёзные фирмы предпочитают  самостоятельно искать и отбирать  кандидатов на работу.

Задача службы персонала, осуществляющей отбор кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организаций результата.

Как правило, процесс отбора включает следующие этапы:

• предварительную отборочную беседу;
• анкетирование, заполнение бланка заявления и автобиографии;
• интервью;
• проверка документов, рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр;
• принятие решения.

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: