Место и роль управления персоналом в организации

 
Введение

 

 

Основой любой организации и её главным богатством являются  люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций, окончательно утвердят преимущественное применение техники над работником. Однако хотя машина стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих  процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства  или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу. Времена, когда все их задачи сводились преимущественно к приему на работу, учету и увольнению сотрудников, минули. Сегодня вместо традиционного «отдел кадров» звучит «служба управления персоналом». Изменение названия предельно четко отражает и изменения в задачах этих подразделений.

Управление персоналом включает в себя не только кадровый учёт, но и развитие систем мотивации работников, формирование корпоративной культуры, повышения престижа предприятия, создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного повысить его эффективность, а само понятие «Управление персоналом» рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Новые службы управления персоналом, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключается в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и  от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем  стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движениям, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов, созданию кадрового резерва.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления 
персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Актуальность данной работы состоит в том, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по 
управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации.

 

1. Место и роль управления персоналом  в организации.

 

В структуре любой организации как составная часть системы управления, присутствует кадровая служба. Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остаётся трудообеспеченность : привлечение рабочей силы, её подготовка, создание условий для рационального  использования кадров и т.д.

Кадровая служба – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках кадровой политики.

Роль отдела кадров на отечественных предприятиях сводилась в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Отдел кадров был второстепенным  структурным подразделением, выполняющий лишь указания руководства и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. В тоже время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения : плановый отдел  ( планирование численности и затрат на рабочую силу); профком ( организация быта, отдыха); отдел технического обучения ( подготовка кадров); отдел труда и заработной платы ( расчет численности, организация, нормирование труда и оплаты труда) и т.д. Работу, связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители ( начальники цехов, мастера и т.д.)

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились  и  задачи кадровой службы, её функции и структура. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии, призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики, осуществлять надзор за оплатой труда, психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Роль управления персоналом в современных российских компаниях зависит в первую очередь от представления руководителей компании о функциях отдела персонала. Поэтому на настоящий момент она не постоянна и не одинакова у всех организаций. Единственное, что не вызывает сомнений, это то, что  компании готовы и хотят организовать у себя регулярную службу управления персоналом.

Элемент, без которого не может существовать ни одна организация - её структура. Под структурой понимается наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости и гибкости организационной конфигурации, типы совместной деятельности между внутренними элементами. Выделены три основных типа организационных структур: 1) линейная, 2)функциональная, 3)адаптивная.

Линейная организационная структура – строго иерархически организованная, характеризующая разделением зон ответственности и единоначалием.

Функциональная организационная структура построена  по принципу распределения  функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

Адаптивная организационная структура - гибкие структуры, способные изменяться к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами).

Для управления персоналом  важно учитывать тип совместной  деятельности, в зависимости от применяемой технологии в организации, что косвенно влияет на  отбор людей, обладающих особыми психическими  свойствами. Выделяют следующие типы совместной деятельности:

1) Совместно - взаимодействующий тип  характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, особенности их деятельности определяются руководителем. Эффективность общей деятельности зависит от труда каждого из участников. Для людей, работающих в ситуации совместно- взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, ориентация на групповую нравственность, а также традиционные способы поведения,

2) Совместно- последовательный  тип  отличается от совместно  –индивидуального временным распределением, а также участия каждого в работе. Последовательность : в начале в работу включается один участник, затем – второй, третий и т.д. Типичный пример этого типа – конвейер, когда продукт деятельности одного из участников процесса автоматически переходит к другому и становится для него предметом труда. Для сотрудников организации характерны высокая  технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах.

3)Совместно – индивидуальный  тип отличается тем, что взаимодействие  между участниками  труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет  свой оббьем работы, специфика деятельности задаётся индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Для участников процесса характерны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели. У  трудовых коллективов, работающих  в подобной технологии, могут возникать проблемы между различными специалистами, хорошо знающими свое дело.

4)Совместно – творческий. Подобный тип коллективной деятельности, где участники научного или  творческого проекта создавали  совершенно новое, что нельзя  было создать по имеющимся  правилам и технологиям. В этих  коллективах создаётся особый  тип деятельности – сотворчество, когда каждый участник процесса  является равноправным создателем нового. Этот тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно : активностью в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности. Пример – работа творческих коллективов, в которых каждому даётся полная возможность собственного самовыражения и тем не менее достигается цель группы в целом.

 

 

 

2.Система управления  персоналом.

 

Управление представляет собой целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние с целью развития этой системы. В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы «кадры» и регулирование ее поведения. Управленческие решения направлены не только на отдельных работников как на элементы системы, но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, на её поведение в целом.

Система управления персоналом - это совокупность принципов, функций, методов, технологий и конкретных процедур работы с объектами управления персоналом. Структура  системы управления персоналом состоит из пяти подходов :

Первый подход. Все элементы управления персоналом подразделяются на три блока:

1) кадровое планирование, отбор и набор персонала;

2) обучение, карьерный менеджмент;

3) технологии рационального  использования персонала, включающие в частности, технологии мотивации, стимулирования и оценки персонала, а также формы нормирования труда.

Второй подход. Система управления персоналом рассматривается на двух управленческих уровнях: общем и линейном. Общее руководство затрагивает организационные вопросы в целом, а также производственными и функциональными подразделениями.

Управление на линейном уровне захватывает следующие сферы:

1)кадровое планирование и маркетинг персонала;

2) наем и учет персонала;

 Система трудовых отношений;

4) развитие персонала: обучение, переподготовка, повышение квалификации, адаптация новых работников;

5) мотивация, нормирование  трудовых процессов, системы и  формы оплаты труда;

6) социальное развитие:  жилищно – бытовое обслуживание, организация питания, формирование здорового образа жизни;

7) организационная структура: составление штатного расписания, ;

Третий подход. В основе лежит система управления персоналом это совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом: руководитель, служба кадров и другие структуры. В связи с этим выделяют кадровое, нормативно- методическое, делопроизводственное, организационное, информационное, материально- техническое обеспечение управления персоналом.

Четвертый подход. Роль системы управления персоналом в организации определяется тремя аспектами:

1)набор выполняемых функций  менеджера или кадровой службы;

2)статус данного направления  деятельности в организации;

3) участие в принятии  решений общеорганизационного характера представителей системы управления персоналом.

Пятый подход. Система управления персоналом понимается как цикл взаимосвязанных процессов, управляемых либо представителем руководства компании, либо службой управления персоналом, либо иными специалистами. Данный подход является оптимальным и наиболее точным, отвечающим современным требованиям. Цикл взаимосвязанных процессов по управлению персоналом в организации представим в виде схемы (рис.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровая политика – четкое определение целей работы с кадрами на данном отрезке времени и в перспективе.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, организации по подготовке кадров, обеспечению развития  персонала, определению общей и дополнительной потребности в персонале и контролю за его использованием.

Формирование кадрового резерва – элемент системы управления персоналом. Кадровый резерв рассматривается на двух уровнях: внутриорганизационном и внеорганизационном.

На внутриорганизационнм уровне кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.