Место аудита персонала в системе управления персоналом

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего Профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 

При ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

 

 

 

 

 

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра управления персоналом и психология

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ  
по курсу: Оценка и аттестация персонала

на тему: «Место аудита персонала в системе управления

персоналом».

 

 

 

 

 

 

                                                                                                          Автор работы:

Студент 1 курса

Очной формы обучения  
Белов Иван Андреевич

Преподаватель:

Кандидат философских наук, доцент   Перепелкина Валентина Александровна

 

Санкт-Петербург 

 2014 г.

      Содержание

 Введение………………………………………………………………………….3

1. Сущность  аудита как формы диагностического  исследования…………...4

2. Правовая  основа аудита персонала………………………………………….9

3. Уровни  проведения аудита персонала……………………………………….10

4. Инструментарий  проведения аудита персонала…………………………….13

Заключение………………………………………………………………………20

Список литературы………………………………………………….…………...21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Аудит функции (системы) управления персоналом – это процесс всестороннего анализа всех элементов управления персоналом компании, способов взаимодействия всех участников данного процесса, порядка постановки задач, порядка выполнения работ и отчетности, а также оценка легитимности тех критериев, по которым принимается то или иное решение об эффективности системы управления персоналом.

Практика проведения аудита в различных компаниях также различна. Его могут проводить сами сотрудники службы управления персоналом, руководители компании или привлеченные эксперты (консультанты). Последние дают наиболее незаинтересованную, независимую, но иногда и наименее качественную информацию, поскольку они не всегда способны достаточно глубоко вникнуть в то, что творится в компании – не все в компании документируется и не вся документация соответствует действительности. Аудит проводится периодически – раз в несколько лет, раз в год или раз в квартал, в зависимости от того, насколько динамично развивается компания.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по аудиту и анализу деятельности организаций, законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам организации аудита в системе управления персоналом. Особое внимание было уделено работам таких отечественных и зарубежных авторов, как А. Апчерч, В.Г. Артеменко, И.Т. Балабанов, С.Б. Барнгольц М.В. Белендир, С. Брег, М.А. Вахрушина, Л.Т. Гиляровская, А. Дайле, О.В. Ефимова, М.Н. Крейнина, В.В. Ковалев, С.А. Рассказова-Николаева, В.В. Рыжова, Г.В. Савицкая, А.Е. Суглобов, Р.С. Сайфуллин, А.Д. Шеремет, К.В. Щиборщ и др

1. Сущность аудита как формы диагностического исследования.

 

   Преобразования в российской экономической системе, переход на новые, рыночные отношения остро поставили перед многими отечественными предприятиями вопрос повышения эффективности хозяйственной деятельности.

      До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы.

       Происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.

   Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией. Рассмотрим применение диагностического метода аудита для оценки эффективности организации управления персоналом.

    Для всех видов аудита общим является его сущность как системная форма осуществления диагностического исследования. Диагностическое исследование позволяет сделать вывод о степени эффективности деятельности организации и о способах совершенствования. Суть аудита – диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации.

     В общем случае диагностика представляет собой процедуру выявления аномалий или отнесения реального состояния некоторой системы к одному из известных классов на основе выбора признаков или симптомов.

       Поскольку любой экономический субъект, любую организацию можно рассматривать как открытую систему, диагностический метод может быть применен для исследования организаций. В контексте исследования систем управления организацией диагностическая работа включает:

• сбор и анализ информации о внутренних и внешних факторах, ситуационных условиях организации, о деятельности в этих условиях и ее эффективности посредством изучения документации, бесед с сотрудниками организации, в ряде случаев и с людьми, работающими во внешней по отношению к организации среде, а также используя иные практические инструменты аудита;
• определение целей и ограничений диагностического исследования;
• определение критериев, с помощью которых аудитор будет осуществлять оценку соответствия всех элементов организации как системы некоторым эталонным состояниям с учетом конкретной ситуации, а также оценивать, насколько достигнуты цели организации;
• формулирование выводов о причинах недостатков, разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков и совершенствованию системы управления.

      Аудит в сфере управления персоналом хоть и является сложившимся явлением в мировой практике, для российской экономики он абсолютно новое явление, и его определение еще не устоялось. Существование различных концепций аудита показывает, что данный термин еще находится в развитии. Так, в ряде европейских стран аудит трудовой сфере именуется как «социальный аудит».

     В практике российского управленческого аудита и отечественной литературе также можно отметить многообразие определений рассматриваемого явления. Так, например, получил широкое распространение термин «кадровый аудит».

     Кадровый аудит – это совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита – выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.

    Социальный аудит – это способ всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов.

    Как следует из данного определения, целями аудита персонала являются: повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации; повышение эффективности системы управления персоналом организации.

На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

• оценка текущей стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;
• оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;
• оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов организации в части управления персоналом, а также предупреждающих образование различного рода организационных патологий;
• обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии организации, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;
• обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям организации;
• формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;
• оценка показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;
• оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков;
• оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;

     Разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшение формирования и использования кадров.

На основании изложенного материала можно сделать вывод о возможности использования диагностического метода аудита в сфере управления человеческими ресурсами. Практическая реализация метода ложится на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов, ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствования системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Правовая основа аудита персонала.

   Результаты аудиторской проверки основа множества экономических решений, поэтому аудит во всех странах достаточно жестко регулируются.    

   Правовую основу составляют документы четырех уровней:

- нормативные документы, отражающие  обязательные и непреложные требования  для каждого аудитора;

- правила (стандарты) аудиторской  деятельности – профессиональные  рекомендации, рассматриваемые как  эталон качества и добросовестности проводимых аудиторами работ;

- договоры, т.е. соглашения двух  или нескольких лиц об установлении  или прекращении гражданских  прав и обязанностей (ГК РФ, ч.1. ст.420). Эти соглашения не могут  нарушать требований нормативных  документов ни при каких обстоятельствах и только в исключительных случаях могут противоречить стандартам;

- профессиональное регулирование, в основном включающее этические  нормы, зафиксированные в специальном  кодексе. Как и любые требования  морали, данные нормы не могут  быть обязательными для суда  или арбитража. Однако поведение  аудитора предполагает, что в  своих решениях он не отклоняется  от принятых профессиональных  норм.

     В Российской Федерации организацию государственного регулирования аудиторской деятельности осуществляет Комиссия по аудиторской деятельности при Президенте РФ. Положение о Комиссии утверждает         

Президент РФ, назначающий также ее председателя.

       Основной документ, регулирующий аудиторскую деятельность, - Закон РФ «Об аудиторской деятельности» - определяет правовые основы осуществления аудиторской деятельности как независимого вневедомственного финансового контроля. Он применяется при осуществлении аудиторских проверок деятельности всех экономических субъектов, созданных в соответствии с законодательством РФ, а также органов государственной власти всех уровней органов местного самоуправления.