Менеджметтегі мотевация теориясы және оның қазіргі менеджметтегі маңызы

 

Герцбергтің қос  факторлы  теориясы

50-жылдары екінші жартысында Герцберг  мотивацияның  тағы  бір  моделін  жасап  шығарды.  Зерттеу  барысында  ол өте  ірі  фирманың  200  ин женері  мен кеңсе қызметкерлері  төмендегі  сұрақтарға  жауап  беруін  өтінген:

 

1. Қызметтегі міндеттеріңізді   орындалғаннан  кейін  қай  кезде өзіңізді  өте жақсы сезіндіңіз.

2. Қызметтегі  міндеттеріңіз   орындалғаннан  кейін қай   кезде өзіңізді нашар  сезіндіңіз

 

1.  *  Гигиеналық  факторлар*

2.  *  Мотевациялар*

Гигиеналық  факторлар-  істелген  жұмыс  қоршаған  ортамен  байланысты  болуы.

Мотевация-  жұмыстың  мәні  мен сипатына  байланысты.

Гигиеналық факторлар  жоқ немесе жеткіліксіз болса, адамдарда  жұмысқа деген қанағаттанбаушылық пайда болады.

 

Процессуалдық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға жетулері үшін өз күш жігерін білуі және мінез – құлықтардыңбір түрін таңдауы талқыланады.

Іс – жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің  болатынын  теріске шығармайды, бірақ адамдардың мінез – құлықтарын тек қана солар  анықтайды дегенмен келіспейді.

Процессуалдық теория бойынша  тұлғаның мінез құлқы оның сезінуі мен күтуінің  қызметі болып табылады. Ол берілген жағдайға тәуелді.

 

 

 

Мотивацияның 3 негізгі  процессуалдық теориялары бар:

1. Күту теориясы

2. Әділеттік теориясы

3. Портер – Лаулер  моделі

 

 Күту теориясы. Бұл  теорияның негізін Виктор Врумның еңбектерінен  көруге болады.

 

Портер –  Лаулер моделі

Лайман Портер мен  Эдвард Лаулеркүту теориясы мен әділеттілік  теориясының  элементтеріне қарай  отырып мотивацияның кешенді прцессуалдық (іс – жүргізушілік) теориясын жасап  шығарды. Олардың үлгісінен  5 өзгерістерді, атауға болады

1. жүмсалған күш - жігер

2. сезіну

3. алынған нәтижелер

4. марапаттау

5. қанағаттану дәрежесі

 

«Фирманы басқарудың теориясы мен тәжірибесі және нарық  жағдайындағы оның қызметшілері» (Веснин «менеджмент негіздері»).

«Өндірістің тиімділігін жоғарылату мақсатымен болатын принціптер,әдістер, құралдар мен өндірісті басқару формаларының жиынтығы » (1988 ж. шетелдік сөздер сөздігі ).

«Өзіне міндетті элемент ретінде, адамдарды басқаруды  өосатын сәйкес білім облысы бар  адам қызметінің сферасы» (Американдық энциклопедия).

«Адамдар көмегімен  тиімді жету және қойылм»

Менеджменттің 3 маңызды факторын байланыстырады – мақсат, тиімділік, адам.

Бәсеке жағдайында тиімділік –фирманың өміршеңдігінің басты шарты.Фирманы табыстылықпен,жетістікпен қамтамасыз ететін тиімді менеджмент адамның бейімділігін талап етеді: сыртқы орта бөлігінде тұтынушының,ал ішкі орта бөлігінде қызметшінің.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Мотивацияның жасайтын әрекеттері

 

Мотивацияның жасайтын әрекеттері:                                                    

жігерлік;

тырысу;

өзінде тұру;  

адамгершілік;    

бағыттылық.

Адам бір жұмысқа  әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін.  Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті.  Осының бәрі адамның қанша жігерлік танытатының айқындатады. больших усилий при выполнении своей работы.

Ұйымда жұмыс істеу үшін адам әр-түрлі талпынуы мүмкін.Біреуге жұмыс сапасы жаман болса да бәрібір болса, ал екінші ол жұмысты жақсы істеп, жұмыстан ерінбей, ұйымдағы қарым-қатынасты жақсартқысы келеді .  

Мотивацияның  негізгі міндеттері:

• әр жұмыскерде жұмыс процесінде мотивация мағынасының құрылуы;
• жұмыскерлер мен бастықты фирмаішіндегі негізгі психологиялық әңгімелесуге үйрету;
• Әр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу;
• Ұйымдағы мотивация процесі;
• Индивидуалды және топтық мотивация;
• Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі.

Бұл міндеттерді  шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады.

Мемлекеттік қызметкерлерді ынталандырудың тиімді жүйесі жұмыстағы  жоғары көрсеткіштер үшін тікелей ынталандыруларды құрушы,кадрларды мемлекеттік қызметте ұстап қалуды қамтамасыз етуші фактор және сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылықтарының алдын алуға арналған қосымша шара болады.

Мемлекеттік қызметкерлерді ынталандыру жүйесінде еңбекақы төлеу жүйесі олардың жұмысын  бағалауға негізделетін болады.

Мемлекеттік қызметкерлердің  еңбегіне ақы төлеу жүйесін жетілдіру еңбек нарығының ағымдағы ахуалын талдау негізінде жүргізілетін болады.

Еңбекақы төлеу  атқаратын лауазымы мен мемлекеттік  қызмет өтіліне де,мемлекеттік қызметкерлердің  жұмыс сапасын бағалауға да негізделетін болады.

Мейлінше құзыретті әрі тиімді қызметкерлерді ынталандыру мақсатында мемлекеттік органда жеке сыйақы қорын құрған жөн,оны бөлу мемлекеттік қызметкерлердің жұмыс сапасын бағалауға негізделетін болады.

Мемлекеттік орган  ішінде сыйақы қорын бөлу кезінде  транспаренттік пен ашықтықты қамтамасыз ететін тетіктер көзделетін болады.

Халықаралық практикаға сәйкес,ынталандыру жүйесінде мемлекеттік  қызметкерлерді әлеуметтік және зейнетақымен қамтамасыз еті мәселесі маңызды орын алатын болады.

Мемлекеттік қызметкерлерді ынталандыру жүйесінің тиімді жұмыс  істеуін қамтамасыз ету үшін монетарлық емес әдістерді қолдану мәселелері мемлекеттік қызмет саласындағы  заңнамада нормативтік тұрғыда  реттелуге,сондай-ақ жалпы алғанда мемлекеттік секторды реттейтін еңбек заңнамасымен үйлесім табуға тиіс.

Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс, ұжымдағы қақтығыстар  еңбектік мотивацияға жағымсыз әсерін тигізеді. Мұндай жағдайда адам жұмысқа  біреу мәжбүрлегендей келіп отырады.

Басшының міндеті адамдар өз күші мен уақытын аямастан қызығушылықпен жұмыс істейтіндей жағдай тудыру болып табылады. Ол үшін қызметкерлерді мотивациялап отыру қажет.

Мотивация нені іздеуіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші түр. Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: « мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін».Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр   мотивациялық құрылымды қалыптастыру.Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек.  Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.                                

   Стимул- бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады.  Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кех келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.

   Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан адамға стимул әрекет етпесе ол керексіз болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз ақщаға ештеме сатып ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз өз стимул рөлін жоғалтады.                                     

   Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стиулдау әр түрлі формаларға бөлінеді.  Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау.  Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен.

   Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады. 

 

 

                                              Қорытынды

 

 

 

Адам  ішкі және сыртқы күштердің қысымымен айқын әрекеттерді жүзеге асырады. Бұл мотивация деген күштер жиынтығы әр адамда бірдей реакция шақырмайды. Сондықтан мотивацияны бір мағыналы сөзбен айту мүмкін емес. Бірақ эмпиризмдік зерттеулердің негізінде мотивацияға әсер ететін  факторларды суреттейтін  бірнеше концепция өңделген болатын. Негізінен мотивация теориялары  қажеттіліктердің әр түрлі топтарының адамның мінез-құлығына ықпал етуіне назар аударады. Бұл концепциялардың принципшіл айырмашылықтарына қарамасақ, олар адам мотивациясының әрекетіне жалпылық қайтаратын ортақ ұқсастығы бар. Өнер – адамдарды басқарады, ол үшін оқу керек және оған бір жеткілікті емес. Тәжірибедегі теорияларды ғана қолдана отырып, көздеген мақсаттарға жетуге болады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    Пайдаланған әдебиеттер

 

 

1. Армстронг Г., Котлер Ф. Введение в маркетинг = Marketing:
2. Бронникова Т. С., Чернявский А. Г. Маркетинг: Учебное пособие. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999.
3. Котлер Ф. Основы маркетинга. Краткий курс = Essentials of Marketing.
4. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. — СПб.: ПИТЕР, 1999. — С. 896.
5. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг Маркетинг: учебник для   Сэндидж Ч. И. Реклама: теория и практика. — М.: Прогресс, 1989. — 620 с.