Менеджмент в туризме

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
• у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
• основной целью является приобретение совместного опыта работы;
• стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.  Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы.  При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".19

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
• вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
• компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.20

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

• источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
• вы знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
• у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
• вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
• пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
• подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
• у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности.  В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с  другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас, или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.21

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

• важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
• считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
• осознаете, что правда не на вашей стороне;
• чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший.  Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

 

 

 

 

Заключение

В заключение данной работы, можно сделать следующий вывод: в любой организации, на любом предприятии, при управлении персоналом, трудно обойтись без конфликтов. Причин для их возникновения множество. Конфликты в организациях возможны, и даже желательны, так как во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем и т.д.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты могут быть функциональные и дисфункциональные. Также они различаются по типам: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

На практике при разрешении конфликтов, в сфере туризма и гостиничного хозяйства, можно пользоваться любым предложенным методом. Подход к разрешению конфликтов в каждом конкретном случае индивидуален.

В заключение необходимо отметить, что управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше будет обнаружена проблемная ситуация в отношениях с подчиненными или руководством, тем меньше усилий придется приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Таким образом, необходимо уделять достаточно внимания как предупреждению конфликтных ситуаций в организации, так и мониторингу и прогнозированию конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология. 3-е изд., учебн. пособие. – СПб.:Питер, 2013. – 304с.

2.Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.:Питер, 2008. – 544с.

3.Дорохова А., Игумнова Л., Привалихина Т. Разрешение конфликтов: учебн. пособие. – М.: Академия, 2008. – 192с.

4.Колбачев Е., Кондратова Н. Управление персоналом: учебн. пособие. – М.:Феникс, 2014. – 384с.

5.Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. -  М.: Альфа – Пресс, 2007. - 326с.

6.Лазукин А. Конфликтология: учебн. пособие. – М.: Омега-Л, 2011. – 160с. 

7. Пищулов В.М. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебное пособие для вузов/ В.М. Пищулов. - М.: Академия, 2010. – 240с.

8.Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. - СПб.:Питер, 2010. – 512с.

9.Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов. – М.:Либроком, 2013. – 502с.

10.Чудновский А.Д. Менеджмент туризма: учебник для  вузов,4-е изд. М.: Финансы и статистика, 2009. – 448с.

 

 

 

 

1 Лазукин А. Конфликтология: учебн. пособие. – М.: Омега-Л, 2011. – 160с. – с.10

2 Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. -  М.: Альфа – Пресс, 2007. - 326с. – с.36

 

3 Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология. 3-е изд., учебн. пособие. – СПб.:Питер, 2013. – 304с. – с.123-130

 

4 Дорохова А., Игумнова Л., Привалихина Т. Разрешение конфликтов: учебн. пособие. – М.: Академия, 2008. – 192с. – с.60

5 Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.:Питер, 2008. – 544с. – с.316-333

6 Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов. – М.:Либроком, 2013. – 502с. – с.289

 

7 Колбачев Е., Кондратова Н. Управление персоналом: учебн. пособие. – М.:Феникс, 2014. – 384с. – с.169-172

 

8 Пищулов В.М. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебное пособие для вузов/ В.М. Пищулов. - М.: Академия, 2010. – 240с. – с.56

 

9 Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.:Питер, 2008. – 544с. – с.401

10 Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология. 3-е изд., учебн. пособие. – СПб.:Питер, 2013. – 304с. – с.160-165

 

11 Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология. 3-е изд., учебн. пособие. – СПб.:Питер, 2013. – 304с. – с.166-170

 

12 Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. -  М.: Альфа – Пресс, 2007. - 326с. – с.201-206

 

13 Колбачев Е., Кондратова Н. Управление персоналом: учебн. пособие. – М.:Феникс, 2014. – 384с. – с.255

 

14 Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.:Питер, 2008. – 544с. – с.278

15 Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология. 3-е изд., учебн. пособие. – СПб.:Питер, 2013. – 304с. – с.88

 

16 Дорохова А., Игумнова Л., Привалихина Т. Разрешение конфликтов: учебн. пособие. – М.: Академия, 2008. – 192с. – с.47-57

 

17 Чудновский А.Д. Менеджмент туризма: Учебник для вузов,4-е изд. М.: Финансы и статистика, 2009. – 448с. – с.379

 

18 Колбачев Е., Кондратова Н. Управление персоналом: учебн. пособие. – М.:Феникс, 2014. – 384с. – с.119

 

19 Колбачев Е., Кондратова Н. Управление персоналом: учебн. пособие. – М.:Феникс, 2014. – 384с. – с. 120-123

 

20 Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. -  М.: Альфа – Пресс, 2007. - 326с. – с.269

 

21 Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. - СПб.:Питер, 2010. – 512с. – с.455