Менеджмент в спортивной школе

Социальные потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные потребности, однако в отличие от советского времени они носят не коллективный характер, а индивидуальный. К ним относятся такие факторы мотивации, как многолетняя привычка работать в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения нужности людям, как коллегам, так и другим людям, находящимся во внешней среде организации.

Этого же аспекта придерживаются многие зарубежные топ-менеджеры, успешно работающие в России, которые приходят к общему мнению, что для российского менеджмента характерно особое внимание к человеческим взаимоотношениям. Для повышения производительности труда необходимо использовать не только материальные стимулы, но и учитывать также психологические и моральные качества работающих людей, проявлять заботу о нуждах подчиненных.

Социальные потребности могут учитываться или не учитываться руководителями экономических субъектов, удовлетворяться или не удовлетворяться, но исследования подтверждают то обстоятельство, там где эта группа потребностей удовлетворяется, в коллективе устанавливается благоприятный социально-психологический климат, в текучесть кадров снижается (см. рис. 1).

Вместе с тем, в случае со спортивной отраслью материальные стимулы играют важную мотивационную роль. Причем, если говорить о специфике спорта высших достижений, то именно процентное составляющее имеет весомую часть зарплаты тренера-преподавателя, которое напрямую зависит от результата их воспитанников, если быть точнее от занятого места на соревнованиях различного ранга. На основании этого же критерия оценки их трудовой деятельности им присваивается соответствующая категория (вторая, первая или высшая), не остается и без внимания образование сотрудника.

Рис. 1. Факторы, отрицательно влияющие на создание благоприятного климата в коллективе муниципальной физкультурно-спортивной организации

Однако, здесь стоит отметить, что в скором будущем скорей всего все будут внесены изменения в систему материального стимулирования тренеров-преподавателей. В преддверии внедрения этих изменений в менеджмент муниципальных физкультурно-спортивных организаций хотелось бы разъяснить некоторые внешние факторы, не зависящие от продуктивности трудовой деятельности тренера-преподавателя, но напрямую влияющие на размер его заработную плату. К ним в частности можно отнести:

• получение травмы (болезни) спортсменом перед самым началом предстоящего соревнования;
• переезд детей из одного места жительства на другое. В больших городах, например таких, как Москва, население очень мобильно. Это обосновывается тем, что большой процент семей состоит из приезжих граждан, которые снимают квартиры, в связи с чем, часто меняют место проживания, теряя, таким образом, возможность посещать занятия на территориально удобной для них спортивной базе;
• материальные проблемы в семье. В настоящее время ситуация с финансированием отрасли физической культуры улучшается, но по всей видимости еще не в достаточной мере. Поэтому многие родители вынуждены пусть частично, но оплачивать расходы по проведению учебно-тренировочных сборов, соревнований, пошив костюмов (это касается эстетических видов спорта), приобретение инвентаря из собственного кармана;
• если специфика вида спорта основывается на ранней возрастной специализации, то зачастую в связи с занятостью работой, нехваткой личного времени у родителей нет времени привозить ребенка на тренировочное занятие;
• несмотря на то, что спортивные школы, как уже излагалось выше, находятся в прямой зависимости от вышестоящих организаций, в их полномочиях, как это прописано в нормативно-правовых документах «на усмотрение администрации» можно переводить детей из одной группы в другую. В данном случае субъективное мнение руководителей может оказаться решающим и влиять на уменьшение или на увеличение переменной (процентной) части оплаты труда (см. рис. 2).

Рис. 2. Внешние факторы, отрицательно влияющие на размер заработной платы тренера-преподавателя муниципальной физкультурно-спортивной организации

 

 

Вышеизложенное в большинстве случаев касается проблем уже тренеров-преподавателей со стажем работы. Не обошло стороной негативная сторона нерешенных кадровых вопросов и молодых специалистов. Общеизвестно, что начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, стимулирует творческое начало работника.

Вместе с тем, сегодня в трудовой деятельности молодых тренеров-преподавателей наблюдается парадоксальная ситуация, которая ни в коем разе не стимулирует к продуктивному труду. В соответствии с нормами оплаты труда в группах начальной подготовки (ГНП) минимальная наполняемость детей должна составлять 15 человек, максимальная 30, тренировочные занятия должны проводиться согласно расписанию три раза в неделю по два академических часа. Но в нормативных документах нет точного разъяснения: в течение, какого периода (одного-двух месяцев) должна укомплектоваться ГНП? Как начислять работнику зарплату, если группа не набралась в размере 15 человек, но в соответствии с трудовым кодексом у сотрудника не было нарушений (т.е. опозданий на работу, пропусков без уважительной причины и пр.)?

Не лучшим образом обстоят дела с оплатой труда в спорте высших достижений и у так называемых вторых тренеров. В зависимости от вида спорта к ним в основном относятся хореографы, это касается спортивной и художественной гимнастики, спортивной акробатики, синхронного плавания, фигурного катания, тренеров по общей физической подготовке, по акробатике (например, сегодня такой специалист уже необходим и он есть в художественной гимнастике) и пр. Речь идет о 50% оплаты труда начисляемых от зарплаты тренера-преподавателя, которая составляет 100%. В данном случае, получается, что допустим, тренер-хореограф вынужден работать с двумя тренерами, чтоб получить те же самые 100% заработной платы. Из чего следует, что второй тренер (хореограф) работает с большим количеством детей, так как работает одновременно с группами детей двух тренеров.

ВЫВОДЫ

Из вышеизложенного, с нашей точки зрения, следуют следующие концептуальные предложения.

1) В нормативно-правовых документах более в конкретной форме изложения прописывать полномочия и функциональные обязанности административного состава муниципальных физкультурно-спортивных организаций. В частности, возможно, исключить словосочетание «на усмотрение администрации», в противоположность этому наиболее четче прописать критерии оценки трудовой деятельности тренера-преподавателя, на основании которых начисляется заработная плата. На наш взгляд, этот аспект исключит субъективное мнение руководителя по отношению к какому-либо работнику.

2) Внести поправки в нормативы, касающиеся периода укомплектования ГНП, а также в систему оплаты на стадии набора детей в ГНП.

3) Возможно пересмотреть начисление заработной платы в сторону увеличения, так называемым вторым тренерам-преподавателям (тренерам по ОФП, хореографам и пр.), в частности, увеличить ее с 50% оплаты труда, начисляемых от зарплаты основного тренера-преподавателя до 100%.

4) При разработке нормативно-правовой документации, касающейся материального стимулирования, необходимо учитывать факторы независящие от тренера-преподавателя, но отрицательно влияющие на размер заработной платы (см. рис. 2). В данном аспекте возможно, увеличение окладной (стабильной) части зарплаты.

5) Руководителям физкультурно-спортивных организаций в большей степени руководствоваться демократическим стилем общения с подчиненными, избегать авторитаризма, административного давления сверху, также в меньшей мере использовать административно-командные методы управления персоналом. Проявлять индивидуальный подход к каждому из сотрудников, взаимопонимание к нуждам и потребностям работников, уделять особое внимания человеческим взаимоотношениям, что по нашему мнению будет благоприятно влиять на сплоченность коллектива и способствовать дружеской атмосфере среди сотрудников организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. Винокуров, Д.М. Кадровый менеджмент: подбор, оценка, система мотивации и развития персонала : методическое пособие / Д.М. Винокуров, Е.И. Семенова ; под ред. Зубарова С.Н. - М. : [б. и.], 2010. - 112 с. - (Серия «Совершенствование системы управления спортивной отраслью»).
2. Голубятникова, Н. В. Управление конкурентоспособностью учреждений среднего общего образования : автореферат дис. ... канд. эконом. наук. : специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг) / Голубятникова Н. В. - М., 2011. - 25 с.
3. Дорин, А.В. Экономическая социология : учеб. пособие / А.В. Дорин. - Минск : Экоперспектива, 1997. - 253 с.
4. Кандаурова, Н. В. Маркетинг физкультурно-оздоровительных организаций, ориентированных на работу с женщинами : дис. . канд. пед. наук / Кандаурова Н. В. ; Всерос. науч.-исслед. ин-т физ. культуры. - М., 2005. - 25 с.
5. Семь нот менеджмента. Совместный проект журнала «Эксперт» и консалтинговой группы «Биг». - М. : ЗАО «Журнал Эксперт», 2000. - 320 с.
6. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. - М. : Тандем, 2000. - 403 с.