Менеджмент в организации

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ

ФАКУЛЬТЕТ МАСС МЕДИА

КАФЕДРА СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ

 

 

 

 

Реферат

По дисциплине : «Менеджмент»

Тема: « Менеджер в организации»

 

 

 

Выполнила:

Студентка 3 курса 336 группы

Ермилова  У.И

 

 

 

 

 

 

 

2011г.

Содержание.

Введение.

1. Роль менеджера  и уровни управления в организации.

2. Организационные  полномочия.

3. Эффективная  организация распределения полномочий.

Заключение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В нашей стране профессия менеджер по-прежнему остается одной из самых популярных и востребованных.

Управление  как особый вид профессиональной деятельности возникло в ходе развития общественного производства. Его  появление связано с укрупнением  производства, появлением вместо мастеров-одиночек крупных промышленных предприятий, требующих принципиально иной организации  труда и управления. Большей частью причиной появления управления как  обособленного вида деятельности является разделение труда и необходимость  углубленных профессиональных знаний для организации и координирования  совместной деятельности людей.

Управление  представляет собой целенаправленное воздействие. Для того чтобы осуществлять управление, руководителю необходимо выполнять определенные действия. Последовательность и комбинация действий составляет процесс  управления. Осуществление действий происходит в определенной среде   - в системе управления. Для того чтобы управленческие действия достигли желаемого результата, необходимо использовать определенные средства и методы воздействия  на людей, то есть механизм управления. Следовательно, тема данной курсовой работы является актуальной, так как не каждый человек имеет качества руководителя, но каждый человек может их развивать  и стремиться стать профессиональным руководителем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Роль менеджера и уровни  управления в организации.

   Существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель.

Управление  – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый  для формулирования и достижения целей организации.

  Касаясь содержания работы менеджера, Генри Минцберг находит общие черты управленческой работы, одна из которых – роли руководителя. Роль, по его определению, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». То есть менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организационных подразделений и именно это определяет их служебное поведение. «Отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Так актеры, менеджеры и другие играют заранее предопределенные роли, хотя как личности могут давать собственную интерпретацию этих ролей».

  В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, которые, по его мнению, принимают на себя менеджеры в различные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. В табл. 1 представлена такая типизация ролей и приводятся примеры для каждой роли. Как указывает Минцберг, роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации (см. рис. 1.1). Принимая на себя межличностные и информационные роли, менеджер способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации.

Хотя все  руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции, это не значит, что большое число  руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той  же работы. Организации, достаточно крупные  для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей  и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена.

  Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, координирующих работу неуправленческого персонала – людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате образует уровни управления.  Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности. Однако название должности не является надежным указателем истинного уровня данного руководителя в системе.

Размер организации  – это лишь один из нескольких факторов, которые определяют, сколько уровней  управления должна иметь компания для  достижения оптимальных результатов. Существует много примеров весьма преуспевающих  организаций с гораздо меньшим  количеством уровней управления, чем в значительно более мелких организациях

Вне зависимости  от того, сколько существует уровней  управления, менеджеров традиционно  делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителем в организации. Согласно определению Парсонса, лица на техническом уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг. Лица, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. Руководители на институциональном уровне заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

Более общеупотребимый  способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей (управляющих/менеджеров) низового звена, или операционных управляющих, руководителей  среднего звена и руководителей  высшего звена. Рис. 1.3 иллюстрирует соответствие между этими уровнями и концепцией уровней управления по Парсонсу.

  Младшие начальники, которых также называют менеджерами первого (низового) звена или операционными руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Младшие менеджеры в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование.

Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной  и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми  перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие. Временной период для реализации решений также короткий. Работа младших менеджеров координируется и контролируется руководителями среднего звена. В большой организации может быть столько менеджеров среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй – низшим. Трудно сделать обобщения относительно характера работы руководителя среднего звена. Некоторые организации предоставляют своим менеджерам среднего звена большую ответственность, делая их работу в определенной степени похожей на работу руководителей высшего звена

  Менеджер среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном менеджеры среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Руководители среднего звена как социальная группа испытывали особенно сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера на производстве в течение 80-х годов. Персональные компьютеры ликвидировали некоторые их функции и изменили другие, дав возможность руководителям высшего звена получать информацию непосредственно за своим рабочим столом прямо из первоисточника, вместо того, чтобы подвергать ее фильтрации на уровне руководителей среднего звена.

  Высший организационный уровень – руководство высшего звена –  гораздо малочисленное других. Даже в самых крупных организациях менеджеров высшего звена всего несколько человек.

Менеджеры высшего  звена отвечают за принятие важнейших  решений для организации в  целом или для основной части  организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток  своей личности на весь облик компании. Например, атмосфера, в которой действует  федеральное правительство, да и  вся страна, обычно претерпевает значительные изменения при новом президенте. Влияние руководителя высшего звена  в компании может быть блестяще проиллюстрировано  на примере драматических изменений, которые претерпела компания «Крайслер» под руководством Ли Якокки[‡]. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.Но велики и тяготы такого поста: человек на этой должности, как правило, очень одинок. После тщательного изучения деятельности пяти руководителей высшего звена Минцберг пришел к такому выводу: «Таким образом, работу по руководству большой организацией можно назвать крайне изматывающей. Количество работы, которую приходится выполнять руководителю или которую он считает необходимым выполнять в течение дня, – огромно, а темп, с которой она должна быть выполнена, очень напряженный». Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента (если не считать полной остановки этого предприятия), когда работу можно считать законченной. Поэтому и менеджер высшего звена не может быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Рабочая неделя продолжительностью 60 – 80 часов для него не редкость.

2.Организационные полномочия

  Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи – организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

 Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.

 

Полномочия  делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности  и получает полномочия новой. Однако, поскольку делегирование невозможно пока на должности нет человека, обычно говорят о делегировании  полномочий индивиду.

  Имеются две концепции процесса, посредством которого передаются полномочия. Согласно классической концепции, проиллюстрированной на рис. 2.1, полномочия передаются от высших к низшим уровням организации. Однако, как заметил Честер Барнард (представитель «административной» школы и бывший президент фирмы «Нью-Джерси Белл»), подчиненный имеет право отклонить требования начальника. На основе этого Барнард сформулировал концепцию принятия полномочий. Он определил полномочия как «информацию (приказание), на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан или не должен делать в рамках задач организации». Таким образом, по мнению Барнарда, если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит.

 Концепция принятия полномочий Барнарда признает существование такой власти, которая часто уменьшает возможности руководителей применять свои полномочия. В любом случае, какая бы из этих концепций не была справедливой, ясно, что полномочия всегда ограничены.

Внутри организации  пределы полномочий обычно определяются политикой, процедурами, правилами  и должностными инструкциями, изложенными  в письменном виде, или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие  за эти пределы, превышают свои полномочия, даже когда это необходимо для  выполнения делегированных задач.

В общем случае, пределы полномочий расширяются  в направлении более высоких  уровней управления организации. Но даже полномочия высшего руководства  ограничены. Существует множество внешних  ограничений полномочий. Законодательство запрещает руководителям сознательно  делегировать обязанности, которые  могут привести к серьезным травмам  рабочих, даже если организация не имеет  страховых полисов в данной области. Закон также однозначно запрещает  использовать ресурсы организации  для подкупа или политических взносов.