Мектепті басқарудың негізгі функциялары

Экономикалық  әдістер орындаушыларға олардың  экономикалық мүдделері арқылы жанама ықпал етудің пайдаланылуын көздейді.

Басқарудың  экономикалық әдістерінің негізгі  мақсаты-кәсіпорынның коллективті, жекелеген қызметкерлерді барынша белсенділік көрсетуге  ұмтылатындай экономикалық жағдайларды қамтамасыз ету. Бұның негізінде материалдық қызықтыру мен ынталандыру, ақшамен мадақтау және жазалау жатыр. Бұған қандай әдістер, тәсілдер жатады?

Мемелкеттік мекемелерде өндірісті қаржыландыру саясаты, тиімді, келешегі зор, сұранысы көп заттарды шығаруға, жаңа техника мен озат технологияны енгізуге, жоғары сапалы заттар шығаруға бағытталғаны дұрыс.

Ынталандыру жүйесін кеңінен жұмыскерлер, цех  және ұжымдар да қолдануы керек. Ынталандыру жүйесі еңбек өнімділігін өсіруге, зат сапасын көтеруге, үнемділік тәсілдерін игеруге бағытталуы тиіс.

Несиені тиімді пайдалану арқылы жаңа техника, технология, жаңа өндіріс бағдарламаларын  өркендетуге мүмкіндік береді.

Салық жүйесін де тиімді пайдалану арқылы еңбек өнімділігін арттыруға болады. Сонымен қатар баға саясатын да пайдалану керек.

4.Әлеуметтік-экономикалық жүйеде басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерінің атқаратын роліне баға жеткісіз. Бұл жүйелерде негізгі элемент-адам. Еңбек ұжымын басқаруда басшының жақсы маман екендігі әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалана білуімен анықталады. Еңбек коллективінде әлеуметтік-психологиялық процестер мен құрылымдардың жүйесі қалыптасады, олар еңбек өнімділігін арттырудың, шаруашылық есеп принциптерін  нығайтудың, ұжымның қоғамдық өмірін демократиялаудың  орасан резерві бар.

Сондықтан осы шартты іске асыру үшін басшы:

-өндіріс  пен еңбекті ұйымдастыру шарттары;

-материалдық  және моральдық ынталандыру жүйесін;

-идеялық  тәрбие жұмысын жолға қоюды;

-өндірісте  демократиялық негіздрдің дамытылуын;

-өзінің  қызметтік және қоғамдық функцияларын  орындау жөнінде жеке үлгі  көрсетуді біліп, пайдалану қажет.

Бұл әдістің  негізі — адамдардың мұқтаждығын, қажеттілігін ескере отырып, басшылардың өздерінің қол астындағы қызметкерлеріне әртүрлі (әлеуметтік-психологиялық) ықпал жасауында.

Адамдардың  мінез-құлқын, жан дүниесін, зерттеп  келіп, олардың рухани көз-қарасын  бақылап, ұжым жайлы ортасын жасап, тәртіпті нығайтып, қызметкерлердің  жұмысқа деген шығармашылық ынтасын көтеретін шаралар жасау жолдары.

Мұндай  жағдайларды жасау үшін мекемеде ғылыми негізде әр түрлі зерттеулер жүргізу керек. Олар анкета тарату, тест тәсілі арқылы, сұрақ-жауап ұйымдастыру  секілді жолдары бар. 

 

үнемі тиімді басқарушы бола алмайды. Лидердің тиімділігі олардың басқаларға ықпал, әсер ету деңгейімен өлшенеді. Кейде шешім лидерлік басқаруға кедергі болуы мүмкін. Мысалы, бір ресми ықпалды лидер ұжымның нашар жұмыс істеуіне және арасындағы айырмашылықты көрсетеді:

Басқару—бағыныштыларды өздеріне арналған тапсырмалар мен міндеттерді орындауға мәжбүр ететін ой және дене процесі, ал, лидерлік болса, керісінше бір адамның басқаларға ықпалы, әсер ету процесі.

Басқарушы ұйымның басшылығына алдын-ала  қарстырылған ресми әрекет-өкілеттіліктерді беру арқылы келеді. Лидер болса ресми емес әрекеттердің нәтижесінде, өз еңбегімен, абыройымен келеді.

Ұйымның басшысы — лидер, сонымен бірге өз бағыныштыларын тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты-ұйымға берілетін жұмысты, тапсырманы орындауға басқаларды бағыттау, оларға ықпал, әсер ете білу.

Лидерлік (жеке қызметкерлік) — бұл ұйымның мақсатына жету жолын бағыттау арқылы жекелеген адамдар мен топтарға ықпал және әсер ету қабілеті.

2.Әсер (ықпал)және билік.

Ықпал — жеке адамның келесі бір адамның  мінезіне, қатынасына, сезіміне т.б. өзгеріс енгізетін қандай да бір мінез-құлық әрекеті. Мұндай ықпал ету құралдары ретінде өтініш, құлаққа сыбырлау, немесе ең соңғы саты — қорқыту жатады. Бір адам басқаларға тек қана иедяларының көмегімен ықпал етеді. Басқарушы, өзінің лидерлігі мен ықпал әсерін тиімді ету үшін билікті пайдаланады және оны дамытады.

Қоғамда билікке теріс сезім әрекеттері қалыптасқан. Лорд Эктон ол туралы былай  деген: «Биліктің аздыру тенденциясы  бар, ал шексіз билік шексіз аздырады.

Көптеген адамдар билік ұғымын зорлық, күш көрсету және агрессиямен байланыстырады. Ал біздің анықтамамыз бойынша: “Билік — басқарушылардың мінез-құлқына әсер ету мүмкіндігі” Басқарушыда билік болмаса ұйымның жұмысы алға баспайды, тәртіп нашарлайды.

Билік балансы.

Ұйымдағы билік тек ішінара иерархиямен анықталады. Белгілі бір жағдайдағы бір адамның билігінің мөлшері оның ресми өкілеттіктерінің деңгейімен емес оның басқа адамға тәуелділік дәрежесімен анықталады. Басқа адамның тәуелділігі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым адамның билігі үлкен болады. Мұны мына формуламен көрсетуге болады:

билік берілген А адамның Б адамға ықпалының  деңгейі = Б адамның А адамға тәуелділігінің деңгей. Міне, мұны билік балансы  дейді.

Бағыныштылар билігі.

Басшылардың өз бағыныштыларына билік жүргізетін себебі, бағыныштылар жалақы, қызметте өсу, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру және тағы да басқа мәселелерге келгенде басшыға тәуелді болып қалады.

Бірақ, кейбір жағдайларда бағыныштылар басшьшарға билік жүргізуі мүмкін.

Мысалы, шешім қабылдауға қажетті мәліметтер мен ақпараттарды жинақтауда басшы бағыныштының көмегі мен ақылына жүгінеді. Бағыныштылардың басшыға билік жүргізуінің анық мысалы ретінде артист немесе атақты спортсменнің жақсы шарт-келісімге отыруын айтуға болады.  Олардың басшылары өз жалақысынан артық жалақыны артиске бергісі келмейді, бірақ оның келісімін алу үшін, еріксіз кішіреюге мәжбүр  болады.

Сондықтан да тиімді басшы әрқашанда билік  балансының сақталуына әсер етуі тиіс. Себебі ұйымның мақсатына жетуі  бағыныштыларға тікелей байланысты.

3. Билік пен ықпалдылықтың формалары.

Басшылық  жасау үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін биліктің негізі болуы  керек. Белгілі бір билікке ие болу үшін сіз орындаушыға аса  қажетті бір нәрсені өз қолыңызға  алу арқылы өзіңізге бағынуға мәжбүр етесіз. Мұндай нәрсе бәрімізде  де бар.

Маслоудың айтуынша негізгі қажеттіліктер  мыналар:

—физиологиялық

—қорғаныс

—әлеуметтік

—сыйластық

—құрметке ие болу

Ықпалдың  барлық формалары басқа адамның  талаптарын орындауға талпындырады. Соның салдарынан басшы және орындаушы болашақтағы ұқсас немесе ұқсас емес мәнерлерін қалыптастырады. Басшы бағыныштыларға ықпал етеді.

Биліктің  әртүрлі формалары болады. Олар:

1.     Мәжбүр етуге негізделген билік. Орындаушы ықпал етушінің әрекеттерінен жасқанады. Аса үлкен қажеттіліктерді қанағаттандырмай тастауы мүмкін деп ойлайды.

2.     Марапаттауға негізделген билік. Орындаушы ықпал етушіге өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді. Ол одан жақсылық күтеді.

3.     Сараптау билігі. Орындаушы ықпал етушінің белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруына мүмкіндік беретін билігі бар деп сенеді.

4.     Эталондық (үлгі билігі). Орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге ұқсағысы келеді.

5.     Заңды билік. Орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді. Орындаушы бағынған кезде қажеттіліктер қанағаттандырылатынын түсінеді де, дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады. Сондықтан заңды билікті көбінесе дәстүрлі билікдейді. Бағынышты басшының бұйрығын ұйымдық иерархияның төменгі сатысында тұрғандықтан орындайды. Себебі басшыға басқа адамдарды басқаруға болатын өкілеттілік берілген.

Билік ықпал ету арқылы жүргізіледі.  Енді осы ықпал түрлерін қарастырамыз.

а)  Мәжбүр етуге негізделген билік. Үрейлендіру арқылы ықпал ету.

Адам  өзінің қауіпсіздігіне нұқсан келетін  кезде үрейленеді. Жұмыс орнында  үрейлендіру арқылы үлкен билікке  қол жеткізуге болады. Себебі, біз  сол жұмыс орнында қажеттілікті қанағаттандырамыз.

ә)  Марапаттауға   негізделген   билік,   оң   дұрыс   әсерді күшейту арқылы ықпал ету.

Бұл басқа  адамдарға ықпал етудің ең көне және тиімді түрі. Марапаттауға негізделген  билік — өз ықпалын дұрыс күшейту  арқылы әсер етеді. Бірақ адамдар  әртүрлі болғандықтан .оларға марапаттау мен мақтаудың да әрқилы түрлері керек. Міне, осы жағынан басшыға қиын болуы мүмкін.

б)  Сараптау билігі. Салихалы сенім арқылы ықпал ету.

Бағынышты адам өз басшысының белгілі бір проблема бойынша сарапшылық билігі бар деп  сенеді. Басқарушыға сенім арта отырып, олар оның көмегіне жүгінеді.

Мысалы, адамдар емдеуші дәрігерге деген  сенімін айтуға болады.

в)  Заңды билік. Дәстүрлер арқылы ықпал ету.

Дәстүр—ықпал  етудің ең көп тараған түрлерінің бірі. Басқарушы бағынушының қорғануға  деген қажеттілігін қанағаттандыру үшін дәстүрге жүгінеді. Бірақ, бұл тек бағыныштының белгілі бір құндылықтарды игеру кезінде ғана жүзеге аса алады. Яғни, бағыныштылар өздерінің бағынуға тиіс екенін ұғынып, мәдениет пен қалыптасқан дәстүрді сыйлаған кезде ғана дәстүрлі билікке орын табылады.

Дәстүр  — ұйым үшін де басшы үшін де, өте  тартымды құрал. Ол адамға емес, лауазымға  ықпал етуге үйретеді. Бұл жағдай тұрақтылықты көтереді. Себебі, ұйым бір  адамның қабілттілігі мен өміріне  тәулді емес.

г)  Эталондық билік (үлгі билігі). Харизма арқылы әсер ету.

Харизма — бұл логика немесе дәстүрге байланысты билік емес, лидердің (басшы жетекшінің) жеке қасиеттері мен қабілеттігіне  байланысты құрылған билік.

Харизматикалық  ықпал орындаушының өз басшысына  деген сүйіспеншілігі мен құрметіне  негізделген. Орындаушы өз басшы қызметкерімен өзін салыстырып, көз алдына көптеген ұқсастықтарын келтіре алады.

Харизматикалық  лидердің мынадай сипаттары болады:

1.Энергиямен  алмасу.  Адамдар энергия бөліп,  онымен басқарушыға ықпал етеді деген әсер қалыптасады.

2.Сыртқы    кейпінің    (бейнесінің) ықпалдылығы. Харизматикалық лидер міндетті түрде сүйкімді немесе әдемі болмайды, бірақ кейіпі өте тартымды болады.

3.Мінез-құлқы  тәуелсіз.

4.Басқарушымен  жақсы қарым-қатынас орнатып,  сөйлесіп тіл таба алады.

5.Өзінің  ерекше тұлға екенін сезінеді.

6. Кез-келген  жағдайда өзін-өзі жоғалтпайды,  сенімді адам, ойы өте жинақты  және ситуациаларды меңгере алады.

 

 

 

 

Психологический климат коллектива

Качественная  сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска  психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

·  Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

·  Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

·  Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

 

 

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

·  Доверие,

·  высокая требовательность членов группы друг к другу,

·  доброжелательная и деловая критика,

·  свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

·  отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

·  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

·  удовлетворенность принадлежностью к коллективу

·  высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива

·  принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

 

 

Основные  показатели психологического климата:

·  Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

·  Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

·  Удовлетворенность стилем руководства,

·  Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений