Материальное вознаграждение и оплата труда как фактор качества трудовой жизни

• 4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.
• 5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
• 6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
• 7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого их них).

Под вознаграждением персонала  понимаются, с одной стороны, все  затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой - все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности определяется работниками по-разному, различна и оценка вознаграждения, ценность его относительна.

Менеджер по персоналу  имеет дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать  как внутреннее вознаграждение. Наиболее простые способы его обеспечения - создание соответствующих условий  работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение (обусловлено  не самой работой, оно дается организацией) - продвижение по службе, похвалы  и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации  в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние  на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый  ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного  поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими  задачами организации.

Исследователи-бихевиористы в результате изучения теории ожидания установили, что рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях:

работники должны придавать  заработной плате большое значение;

работники должны видеть связь  между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту  заработной платы.

Для установления взаимосвязи  между достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами и заработной платой последний может быть разделен на три компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение четко определенных должностных  обязанностей. Все, кто в данной организации  занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Третья компонента для каждого работника индивидуальна, так как ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости oт третьей компоненты или переменной части заработной платы может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы состоит в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть заработной платы.

Таким образом, процедуры  материального поощрения в значительной степени влияют на производительность труда и стимулирование работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Совершенствование оплаты труда и вознаграждения как фактор повышения производительности труда

Совершенствование повременной оплаты труда . 
   Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.  
   Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда в наибольшей степени подвержена влиянию отработанного времени. Оплата труда служащих администрации производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана. Кроме того, отсутствуют премии и надбавки, то есть какая-либо материальная мотивация.  
Совершенствование сдельной оплаты труда. 
   Сдельная система оплаты труда - одна из самых распространенных и наиболее эффективных форм для строительного участка.  Так как в этом производственном подразделении выполняются следующие условия:

возможность нормирования труда;

возможность учета затрат труда;

возможность учета результатов труда;

наличие возможности увеличения выработки;

обеспечение нормативной технологии;

соблюдение  техники безопасности;

соблюдение  норм расхода ресурсов.

Если  выплачивать заработную плату сотрудникам еженедельно, то они будут более мотивированы, так как чаще получают материальное вознаграждение за выполненный объем.

Есть  еще возможность перейти на сдельно-премиальную  оплату труда, то есть ввести премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

Материальное  поощрение может быть выражено не только в прямой форме (заработной плате), но и косвенной (путевки в санаторий, предоставление целевых направлений  на учебу и т.д.).

 

5. Потребности оплаты труда 

 

Физиологические потребности  связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п.  
 
Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.  
 
Социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы.  
 
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.  
 
Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.  
 

 

Заключение:

В работе было изучено Совершенствование  оплаты труда и вознаграждения, как  фактор повышения производительности труда . Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду. 

 
Наиболее эффективная мотивация  достигается в том случае, когда  работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь  цели, и приведут к получению особо  ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность  успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.  
 
До настоящего времени не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, профессиональных группах), другие - в других.  
 
Работники службы управления персоналом, линейные руководители должны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей.  
 
В странах с развитой рыночной экономикой раньше отношение к работе мотивировалось почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их первичными потребностями низших уровней. 
 
Посредством мотивации можно достичь улучшенного выполнения заданий, потому что: 
 
• стимулируется существенное увеличение работы за счет использования квалификации, обычно остающейся неиспользованной;  
• разгружается менеджер благодаря самоуправлению сотрудников;  
• появляется чувство удовлетворенности у успешно работающих сотрудников.

Задачи  организации системы оплаты труда  в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая  с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а  с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.      

  Под  системой  оплаты  труда  понимается   способ   исчисления   размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в   соответствии   с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда - повременную и сдельную, а также дополнительную – премиальную. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

В дополнение к системам оплаты труда  может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов  труда работника и продолжительности  его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого  вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке  установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой  работы. Организациям предоставлены  широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных  с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий  труда и характера личного  состава работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

Бухалвока М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалкова. М

Кирсанов К.А. Теория труда: учебное пособие / К.А. Кирсанов. М

Леонтьев А. В. Формы и  системы оплаты труда на предприятии/ А.В. Леонтьев //

Шабанова Г.П. Создание системы  оплаты труда и компенсаций/  Г.П. Шабанова

Евдокимов С. Л. О механизме  регулирования трудовых отношений  на предприятии / С. Л. Евдокимов //

Загарова Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда/ Н. А. Загарова //

Губанов С. Система организации  и поощрения труда (опыт методической разработки)

Комарова Н. Мотивация  труда и повышение эффективности  работы/ Н. Комарова //

http://www.center-yf.ru/data/stat/Kachestvo-trudovoi-zhizni.php

http://www.rae.ru/forum2011/21/1466