Материальное вознаграждение и оплата труда как фактор качества трудовой жизни

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

Кафедра: Междисциплинарного менеджмента

Контрольная работа по дисциплине

Корпоративная социальная ответственность 

На тему: Материальное вознаграждение и оплата труда как фактор качества трудовой жизни.

 

 

 

 

Проверил:

Доцент Короткова Е.А.

Выполнила:

студентка заочного отделения

группы МО 34

Пестерева Н.А.

 

 

 

 

Москва 2014

 

Содержание: 
 
Введение 
Материальное вознаграждение и оплата труда как фактор повышения качества трудовой жизни работников  
1. Качество трудовой жизни  
2. Роль оплаты труда в управлении предприятием

3.Материальное стимулирование  персонала и политика вознаграждения

4. Совершенствование оплаты труда и вознаграждения как фактор повышения производительности труда

5.Потребности оплаты труда

Заключение  
Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Оплата  труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько  эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность  труда, и прибыльная работа организации. Существует два основных вида стимулирования: материальное и нематериальное. В  определенных сферах функционирования компании эффективнее проводить  политику нематериального стимулирования и поощрения. Но каковы бы ни были взгляды  на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в  адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько  функций, но главная -  мотивационная.

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение  качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через  их деятельность в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Качество трудовой жизни

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне  характеризующее уровень и степень  благосостояния, социального и духовного  развития человека.  
 
Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены, прежде всего, рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков необходимых организациям, государственным и общественным органам.  
 
Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.  
 
Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.  
 
Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения

Качество  трудовой жизни характеризуется  рядом элементов: 
 
1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.  
2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.  
3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.  
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.  
5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.  
6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.  
7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.  
 
Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

 

 

 

 

 

 

2.  Роль оплаты труда в управлении предприятием 

Деньги  - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Нельзя  отрицать, что заработная плата или  компенсация сотрудникам (компенсация  как-то, что работник получает от организации  в обмен на свой труд) играет исключительно  важную роль в привлечении, мотивировании  и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может  оказывать двоякое воздействие  на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать  у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами  определения и распределения  вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение  дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная система  компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования  человеческих ресурсов.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда  предприятия вознаграждают своих  сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Основное  значение системы компенсации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами организации.

Стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция играет главную роль в  интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления .

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только высокой долей  заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно  в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах.

Зарплата  может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

Теоретически  в системе частного предпринимательства  должна быть однозначная связь между  тем, что и как вы делаете и  сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны  между собой. Общество ориентировано  на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные  усилия, включая зарплату, должна в  разумной степени отражать вклад  каждого работника или еще  более конкретно то, насколько  эффективно он работал.

Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить  всех потребностей работника. Вместе с  тем, организация обеспечивает своим  работникам буквально сотни других вознаграждений, которые могут временами  существенно усиливать и дополнять  программу оплаты и стимулирования труда и зачастую удовлетворять  те потребности, которые оказываются  не по силам этой программе.

И так, чтобы заработная плата выполняла  свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем  и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Материальное стимулирование персонала и политика вознаграждения

Помимо определенной системы  оплаты труда, существующей на предприятии, необходимо обязательно иметь в  виду, что мотивация работника, в  конце концов, сопряжена с общей  системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти  неограниченное их разнообразие, «подключая»  к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может  происходить бесчисленное множество  таких событий, которые будут  «отключать» работников. (Некоторые  из них могут контролироваться организацией, а некоторые - нет.) Для того чтобы  деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия  «подключающих» событий была значительно  более мощной, чем «отключающих» .

Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся  в распоряжении организации - это  программа оплаты и стимулирования труда.  Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться получаемыми деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) - система вознаграждения, при которой  размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов  его работы, результатов работы всего  подразделения или организации  в целом.

Существуют следующие  показатели, по которым выплачивается  премия:

объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с  предыдущим периодом, отклонение от плана);

прибыль:

величина издержек;

рост курса акций компании;

повышение качества.

Наиболее распространенными  направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

достижение высоких количественных результатов работы (объема продукции  или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);

эффективное использование  оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т. п.);

достижение высокого качества продукции и работы (сокращение числа  рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надежности, улучшение  потребительских свойств продукции);

экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости  и энергоемкости продукции.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения  персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании  материальных:

• 1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
• 2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны  быть экономически и психологически  обоснованы («больше, но реже»  или «чаще, но меньше»).