Комиссия МБДОУ Д/с № 35 при рассмотрении
вопроса о стимулировании работника вправе
учитывать аналитическую информацию органов
самоуправления учреждения.
Конкретный размер выплат стимулирующего
характера может устанавливаться как
в процентах к минимальному окладу (должностному
окладу), ставке заработной платы, по соответствующим
квалификационным уровням профессиональных
квалификационных групп работника, так
и в абсолютном размере.
Стимулирующие выплаты, за исключением
выплат по итогам работы, устанавливаются
комиссией Учреждения ежемесячно, ежеквартально
или на год. Стимулирующие выплаты работникам,
размер заработной платы которых не превышает
минимального размера оплаты труда (МРОТ),
устанавливаются комиссией один раз в
квартал.
Выплаты за важность выполняемой
работы, степень самостоятельности и ответственности
при выполнении поставленных задач; за
интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ
для работников МБДОУ Д/с № 35 определяются
согласно критериям представленным в
Приложении А.
Персональные выплаты определяются
в процентном отношении к окладу (должностному
окладу), ставке заработной платы.
Размер персональных выплат
работникам представлен в Приложении
Б.
При выплатах по итогам работы
учитывается:
-объем освоения выделенных
бюджетных средств;
-объем ввода законченных ремонтом
объектов;
-инициатива, творчество и применение
в работе современных форм и методов организации
труда;
-выполнение порученной работы,
связанной с обеспечением рабочего процесса
или уставной деятельности МБДОУ Д/с №
35;
-достижение высоких результатов
в работе за определенный период;
-участие в инновационной деятельности;
-участие в соответствующем
периоде в выполнении важных работ, мероприятий.
Размер выплат по итогам работы
работникам МБДОУ Д/с № 35 представлен
в Положении В.
Максимальным размером выплаты
по итогам работы не ограничены и устанавливаются
в пределах фонда оплаты труда. [11]
2.3 Анализ существующей
ситуации в МБДОУ Д/с №35
Дополнительная и поощрительная
оплата труда стремится учесть максимальное
количество аспектов в трудовой деятельности,
увязывая и квалификацию, и отработанное
время, и эффективность основного и обеспечивающего
процессов, и достигнутые результаты.
В настоящее время есть определённые
риски, что существующее в настоящее время
очень большое количество оцениваемых
показателей трудовой деятельности приведёт
к тому, что всё больше и больше сотрудников
будут заниматься только сбором информации,
контролем, расчётом и оценкой трудового
вклада остальных работающих педагогов.
Поэтому важно найти разумно-оптимальное
количество показателей объёма и качества
выполненной работы, при котором дополнительная
и поощрительная оплата труда будет действительно
средством стимулирования эффективного
педагогического труда, а не целью существования
самого учреждения.
Поэтому не нужно стремиться
учесть всё подряд, а нужно определить
самые важные показатели стимулирования.
Менее важные показатели не пострадают
без привязки к деньгам. При этом показатели,
влияющие на изменение зарплаты, должны
быть максимально объективными, а алгоритмы
измерения и расчётов – понятными и простыми.
Нельзя превращать зарабатывание
денег в главную или единственную цель
трудовой деятельности педагогического
персонала. Стимулирования труда только
через материальные требуется всё больше
и больше, а отдачи они дают всё меньше
и меньше. Поэтому нельзя забывать и о
таких факторах, формирующих позитивную
трудовую установку у сотрудника, как
возможность квалификационного роста,
самостоятельность в работе, признание
руководителем трудовых заслуг педагога.
Они могут быть сложнее в использовании,
часто действуют эффективней самой зарплаты.
С помощью эффективной системы
стимулирования педагогического труда
(морального и материального) можно значительно
повысить эффективность работы руководимого
учреждения.
Нами был проведен опрос на
оценку степени удовлетворенности работой
среди педагогических работников, общая
таблица результатов приведена в таблице
1:[12]
Оцените, насколько вы
удовлетворены |
Степень удовлетворенности |
совершенно удовлет-
ворен |
пожалуй. удовлет-
ворен |
совершенно не удовлет-ворен |
затрудняюсь ответить |
1. Организацией труда
|
4 чел. |
15 чел. |
5 чел. |
- |
2. Оплатой труда |
3 чел. |
14 чел. |
10 чел. |
- |
3. Отношениями в коллективе |
5 чел. |
17 чел. |
4 чел. |
- |
4. Стилем и методами работы
руководителя |
- |
7 чел. |
14 чел. |
3 чел. |
5.Отношением администрации
к нуждам работников |
5 чел. |
5 чел. |
11 чел. |
3 чел. |
6. Объективностью оценки
Вашей работы руководителем
|
8 чел. |
- |
14 чел. |
2 чел. |
7. Возможностью влиять
на дела в коллективе
|
- |
9 чел. |
11 чел. |
4 чел. |
Таблица 1
Исходя из данных таблицы 1,
можно сделать вывод, что степень удовлетворенности
работой находится на достаточно низком
уровне, особенно высокие показатели недовольства
наблюдаются в:
- оплате труда;
- стиле и методах работы руководителя;
- отношении администрации к
нуждам работников;
- объективности оценки
работы руководителем;
- возможности влиять на
дела в коллективе.
В МДОУ Д/c №35 по нашему мнению
существует ряд проблем, которые мешают
достигнуть более высокую эффективность
работы учреждения:
-перечень доплат, надбавок
и компенсаций указан не полностью;
-нечетко описаны условия
и основания выплаты доплат, надбавок
и компенсаций;
-допущение дискриминации
при определении размеров заработной
платы работников, когда за труд
равной ценности может выплачиваться
различная заработная плата;
- высокая текучесть работников;
- использование только
материального стимулирования труда.
3 Предложения по улучшению
стимулирования труда в МДОУ
Д/c №35.
3.1 Определение главных
проблем мешающих эффективной
работе учреждения
На наш взгляд, главной проблемой
в достижении эффективной работы учреждения
является большая текучка кадров, особенно
молодых специалистов. Ведь любая организация
нуждается в обновлении кадрового состава,
в свежем взгляде. За молодыми специалистами
стоит будущее, возможность существования
самого учреждения зависит от притока
молодых специалистов, ведь на сегодняшний
день, средний возраст педагогического
коллектива МДОУ Д/c №35 составляет 50 лет.
По нашему мнению это связано
с тем, что администрация учреждения не
уделяет должного внимания моральному
стимулированию труда. Все сводится к
тому, что администрация открыто заявляет,
что материального стимулирования должно
быть достаточно для эффективной работы.
Абсолютно отсутствует практика подкрепления
морального стимулирования материальным.
Отсутствует информирование трудового
коллектива о заслугах своих коллег.
3.2 Предложение мероприятий
по улучшению сложившейся ситуации в учреждении
В МБДОУ Д/с №35
должно быть достигнуто единство моральных
и материальных, коллективных и индивидуальных
стимулов, значение которых зависит от
системы подходов к управлению персоналом,
опыта и традиций предприятия.
Также нужно использовать индивидуальный
подход к стимулированию разных слоев
и групп работников. Известно, что подходы
к обеспеченным и малообеспеченным работникам
должны существенно отличаться. Различными
могут быть подходы к работникам в зависимости
от стажа работы, образования.
Необходим постоянный пересмотр
стимулов в зависимости от изменений,
происходящих в обществе и коллективе.
В целях максимизации действия
стимулов необходимо соблюдать определенные
принципы.
а) каждый стимул
должен быть доступен для всех работников.
Условия стимулирования должны быть демократичными
и понятными;
б) материальные
стимулы подвержены постоянной коррекции
в сторону повышения, что необходимо учитывать
на практике. Однажды резко завышенное
вознаграждение, не подтвержденное впоследствии,
отрицательно скажется на мотивации работника
в связи с формированием ожидания повышенного
вознаграждения и возникновением нового
нижнего порога стимула, который устраивал
бы работника. Ни в коем случае не допускается
снижение уровня материального стимулирования,
на каком бы высоком уровне он ни находился.
Практические исследования подтверждают
утверждение психологов о том, что между
желаемым и реальным уровнем материального
вознаграждения обычно существует линейная
зависимость. Сразу же вслед за повышением
вознаграждения формируется новый, более
высокий уровень притязаний, а следовательно,
и размер вознаграждения порой за тот
же труд.
в) минимизация разрыва между
результатом труда и его оплатой. Переход
большинства зарубежных фирм на еженедельную
оплату труда обоснован, прежде всего,
необходимостью соблюдения этого принципа.
Одномоментность действия стимула (вознаграждения)
замечена давно. Как показали эксперименты,
соблюдение этого принципа позволяет
в большинстве случаев даже снижать уровень
вознаграждения, так как большинство людей
предпочитают принцип «лучше меньше, но
сразу». Кроме того, учащение вознаграждения,
его четкая связь с результатом труда
— сильный мотиватор. Повышение уровня
вознаграждения по отношению к предыдущему
приносит работнику как материальное,
так и моральное удовлетворение, повышает
его тонус и настроение. Временное же снижение
этого уровня у большинства людей вызывает
чувство «реванша» и положительно сказывается
на трудовой активности.
г) необходимо достигнуть сочетания
материальных и моральных стимулов. По
своей природе материальные и моральные
факторы одинаково сильны. Все зависит
от места, времени и субъекта воздействия
этих факторов. Имеются в виду уровень
развития экономики, традиции того или
иного государства, а также материальное
положение, возраст и пол работника. Принимая
во внимание данное обстоятельство, необходимо
разумно сочетать эти виды стимулов с
учетом их целенаправленного действия
на каждого работника. Известно, например,
что в молодом возрасте материальные стимулы
более приоритетны для работника. Но это
не означает полного отсутствия воздействия
моральных стимулов.
Система материального стимулирования
эффективна, если обеспечивает адекватную
оценку трудовой деятельности работника
и его вклада в деятельность этого учреждения.
Однако такая система будет очень трудоёмкой
как в разработке, так и в эксплуатации.
Для неё необходимы хорошо проработанные
и детально прописанные стандарты работы,
тщательно проработанные нормы, скрупулезная
система оценки трудового вклада каждого
работника.
3.3 Необходимые меры, которые
нужно предпринять в учреждении
Для достижения эффективной
работы учреждения необходимо чтобы моральное
стимулирование работников отвечало
следующим требованиям:
а) предусматривать поощрения за конкретные
показатели, на которые работники оказывают
непосредственное воздействие и которое
наиболее полно характеризует участие
каждого работника в решении задач, стоящих
перед ним;
б) устанавливать меры поощрения за успехи
в труде так, чтобы за более высокие достижения
применять более значимые меры поощрения;
в) обеспечивать уверенность в том, что
при условии выполнения принятых повышенных
обязательств участники будут поощрены
в соответствии с достигнутыми результатами;
г) усилить заинтересованность каждого
работника в постоянном улучшении его
производственных показателей;
д) быть простым, доходчивым и понятным
для работников;
е) учитывать возрастающее общественную
активность и профессионально-педагогическое
мастерство, устойчивость высоких результатов
в труде;
ж) недопущение обесценивания моральных
стимулов.
Для эффективного применения моральных
стимулов необходимо:
- наличие положения о статусах
морального поощрения и знание
их работниками;
- шире использовать разнообразные
формы морального поощрения в
интересах развития творческой
инициативы и активности;