Массовое высвобождение персонала

2. Мероприятия по высвобождению  персонала

В общем виде система  мероприятий по массовому высвобождению персонала включает в себя три этапа:

• подготовка;
• передача сообщения об увольнении;
• консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

• ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;
• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
• неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
• неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;
• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
• однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;
• совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Вполне логично, что  администрация организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его  увольнения по некоторым из приведенных выше причин.

Второй этап мероприятий  — доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы.

На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Рассмотрим третий вид  увольнения — выход на пенсию.

Увольнение из организации  вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1) Курсы подготовки  к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

• правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;
• экономические аспекты дальнейшей жизни;
• медицинские проблемы;
• возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование»

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 —до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

3. Массовое высвобождение на  предприятии ОАО «Афанасий»

Руководство пивзавода "Афанасий" объявило о программе сокращения издержек, по завершении реализации которой  около 20% сотрудников могут лишиться работы. Отечественные пивовары до сих пор не проводили массовых увольнений персонала

ОАО "Афанасий-пиво" в начале года контролировало около 0,9% отечественного пивного рынка. Около 90% акций завода принадлежат ЗАО "Тверь-пиво", которое контролируется топ-менеджерами завода, в том  числе гендиректором Максимом Лариным. В мае инвестиционная компания "Атон" скупила около 40% акций "Тверь-пива". Согласно заявлениям руководства "Атона", инвесткомпания действовала в интересах группы Millhouse. Новый совладелец до сих пор не внесен в реестр акционеров "Тверь-пива", а Ларин и "Атон" отстаивают свои позиции в нескольких десятках судов по всей стране.

На днях сотрудникам "Афанасий-пива" было объявлено о предстоящем  сокращении фонда зарплаты. По словам одного из высокопоставленных сотрудников  предприятия, месячный фонд оплаты труда, который в этом году составляет примерно 8 млн руб. , сократили в ноябре на 30%. Сейчас завод выплачивает сотрудникам ежемесячно зарплату и премии, размеры которых приблизительно равны. Теперь большинству рабочих придется либо работать без премий, либо уйти в неоплачиваемый отпуск. Многие из них согласились покинуть предприятие, говорит представитель "Афанасия". Один из топ-менеджеров завода заявил "Ведомостям", что сократить необходимо от 150 до 200 сотрудников. Всего на "Афанасии" сейчас работает около 900 человек. По словам замруководителя профкома пивзавода Александры Елик, сокращения начались еще в сентябре, когда были уволены около 30 человек. В последний раз, говорит Елик, масштабное сокращение на заводе случилось в 1992 г.

Резкое сокращение численности сотрудников "Афанасия" - случай для отечественной пивоваренной промышленности беспрецедентный. По словам исполнительного директора Союза пивоваров Вячеслава Мамонтова, в этом году большинство пивоварен занимались, наоборот, поиском персонала. Ведь до этой осени производство увеличивалось, а общий рост отрасли, по оценке Мамонтова, к концу этого года составит около 14%. Причиной проблем на "Афанасии" считают продолжающийся конфликт с "Атоном" и падение выпуска пива.

"Афанасий" и вправду  стремительно теряет позиции на рынке. По оценке аналитиков Объединенной финансовой группы, доля рынка "Афанасия" сократилась с 0,86% в мае до 0,59% в октябре этого года. Сергей Попов, директор по маркетингу "Афанасий-пива", утверждает, что в октябре "Афанасий" выпустил 260 000 дал пива против 340 000 в октябре прошлого года. Представитель "Атона" Вадим Сосков видит основную причину проблем тверского предприятия в действиях его руководства. По оценке "Атона", с мая по 16 июля нынешнее руководство предприятия якобы перевело за границу около 425 млн руб. в качестве лицензионных платежей за использование марки "Афанасий", которая в 1997 г. была передана швейцарской компании Eastern Union Holdings, учрежденной, как утверждают в "Атоне", Максимом Лариным (на самом заводе говорят, что Eastern Union является просто деловым партнером "Афанасий пива").

По мнению Мамонтова, "Афанасию" теперь будет сложно поднять продажи. "Обидно, что  конфликт акционеров сильно ударил по производству. При обостряющейся  конкуренции восстановить положение завода будет крайне сложно", - говорит Мамонтов. 

Заключение

Планирование высвобождения  или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Высвобождение персонала  для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Библиографический список

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ,2003. – 720 с.
2. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003. – 368 с.
3. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М. 2003 – 256 с.
4. Кибинов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2003 – 456 с.
5. Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 1999 – 236 с.