Маркетинг персонала

Методы маркетинга персонала

Чтобы соглашение найма на рынке  труда состоялось и было эффективным как для наемных работников, так и для нанимателей, одной из задач маркетинга выступает задача определения и удовлетворения целевого рынка. Для этих целей в арсенале маркетинга разработаны три альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг, которые могут использоваться на рынке труда.

При массовом маркетинге предполагается, что потребители нуждаются в  товарах и услугах с аналогичными характеристиками. Например, на рынке  труда оцениваются все предложенные вакансии или учитываются все  зарегистрированные безработные независимо от того, как они отличаются по профессионально-отраслевой структуре, квалификации и другим признакам. Для такого рода маркетинга типична  ситуация разработки единого плана, ориентированного на общее решение  проблемы (например, по вопросу трудоустройства  тех, кто лишен работы). Но для  привлечения внимания работодателей  к каким-то отдельным группам  работников такой подход недостаточен. Для того, чтобы вакансии были заполнены, необходимы не желающие работать вообще, а работники с конкретным профессиональным профилем. И сами работники чаще всего имеют совершенно определенные потребности в трудоустройстве. Поэтому выделение отличительных черт и свойств на рынке у групп продавцов — наемных работников и групп покупателей — работодателей может способствовать более успешному решению проблемы взаимодействия субъектов рыночных отношений, заранее ориентированных на сферы возможных контактов. Достигается это через сегментирование рынка — разбивку рынка на отдельные группы — сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении. Применительно к рынку труда его сегментирование представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Множественная сегментация связана  с учетом возможностей двух и более  сегментов, каждый из которых характеризуется  отличительными совокупностями, по которым  разрабатываются ориентированные  на каждый сегмент планы маркетинга. Например, в разнообразных программах содействия занятости населения  дается попытка осуществить множественную  сегментацию через разработку специальных  подпрограмм содействия занятости  отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). На ее основе формируется  множественный маркетинг. Единичная  сегментация делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей  силы) и составляет основу единичного маркетинга.

Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его основная цель — максимизировать трудоустройство. Однако в условиях усиления конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор должен делаться на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на отдельные сегменты рынка, способные улучшить заполнение имеющихся вакансий, уменьшить число невостребованных специалистов и облегчить поиск работы. В этой ситуации стратегия рыночной сегментации выражается в привлечении внимания к отдельным группам работодателей и наемных работников, представленных на рынке, поскольку они отражают реальное желание и возможности трудоустройства по отдельным рыночным сегментам. Сегментация рынка, тем самым, нацелена на узкую специфическую группу потребителей или продавцов на рынке через специализированный план маркетинга, который основывается на учете потребностей этого сегмента. Значит, стратегия рыночной сегментации состоит уже не в максимизции спроса, а в привлечении внимания к отдельным конкретным группам работодателей и наемных работников. В рамках множественной сегментации делается попытка сочетать стороны массового маркетинга и единичной сегментации. Поскольку она одновременно ориентируется на несколько сегментов, то это позволяет достигать ряда целей — максимизировать трудоустройство и сохранить принцип специализации для отдельных групп рыночных субъектов.

Объектами сегментирования на рынке  труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация  рынка с позиции работодателей  позволяет оценить их потребности  и наилучшим образом к ним  адаптироваться. В тех случаях, когда  объектом сегментации выступают  наемные работники, формируется  представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.). Так, с позиции качества рабочих мест в самом общем  виде рынок труда можно представить  в виде двух основных его сегментов: рынка квалифицированных и низкоквалифицированных рабочих мест. В первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалифицированной подготовки определенного уровня. На них, как правило, заняты работники, имеющие высшее и специальное среднее образование. Они представляют административно-управленческий персонал, инженерно-технических работников, работников с высокой и средней квалификацией. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные гарантии занятости. Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на квалифицированных рабочих, работников сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны более низкий уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.

Сегментацию же профессиональной структуры  предложения рабочей силы можно  провести по следующим группам:

• профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;
• массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется тенденциями экономики;
• непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;
• профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники должны пройти переподготовку и переквалификацию;
• непристижные и малооплачиваемые профессии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним  из важнейших факторов выживания  предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном  предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним  из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной  работы с персоналом является составной  частью стратегии и тактики выживания  и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового  обеспечения.

Эффективному использованию человеческих ресурсов предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2008.;
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс , 2008.;
3. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2008.;
4. Котлер Ф., Келлер К.Л. "Маркетинг Менеджмент", 12-е издание, 2009.;
5. Лукина А.В. Маркетинг: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009.;
6. Николайчук, Н.Е. Маркетинг и менеджмент услуг. Деловой сервис   – СПб.: Питер, 2009.;
7. Прошкина Т.П. Маркетинг: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: "Феникс", 2008.;
8. Репникова И.С. Концепция маркетинга. - М: 2008.;
9. Федько, В.П. Маркетинг. – Ростов-на-Дону: "Феникс", 2009.