Лидерство, Власть и влияние

3.4 Классификация лидеров  по типам 

Хотя нет единого определения  лидера в коллективе, обычно лидером  считают человека, высокая степень  значимости которого признается большинство  членов группы при решении групповой  задачи. Но тогда существует столько же типов лидера, сколько возникает ситуаций и задач в группе. В рамках социометрического анализа таких людей называют боле точным термином звезда по критерию.

Неформальный  лидер — это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора-предпочтения, иначе говоря, в каждой ситуационной частной социограмме неформальны лидер занимает на шкале социометрического статуса позицию звезды или предпочитаемого. С точки зрения групповой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным. Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения: доброжелательность, ответственность, взаимопонимание производительность, или негативные формы поведения группы: агрессивность, обособленность, стяжательство и пр. Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальны лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет, высказывая взглядом, жестом или словом свою оценку действий члена группы. К лидеру добровольно и не всегда полностью осознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Именно зависимость социометрического статуса каждого члена групп от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания, или в более широком смысле — институтом социализации.

Административные приказы, выговоры, беседы, проработки начальств и лекции часто оказывают более слабое действие на поведение член группы, чем один жест порицания неформального  лидера или молчаливое выражение группового неодобрения. Но не следует думать, что коллектив в состоянии оказывать безграничное воспитательное воздействие на любого своего члена. более точна защитная функция малой неформально группы: если ее оценка поступка своего члена разойдется с оценкой коллектива, это сведет на нет все попытки морально-воспитательного воздействия руководства. Точно так же действует и личное ядро, которое часто отождествляется с референтной группой

Особенно велика воспитательная роль неформального лидера группы. Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства. Руководство — это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем – посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство – процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников. С руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, с лидерством – психологическое влияние данного лица в группе

Феномен лидерства возникает в  проблемных ситуациях сталкивается группа в своей деятельности. Однако с точки зрения групповых целей  лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяю два полярных типа лидерства — инструментальный и эмоциональный. Инструментальный (деловой) лидер — член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыкам и методами.

Эмоциональный лидер — член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

В позитивном плане эмоциональный  лидер стремится предупредить и  уладить конфликты, сгладить и разрядить  эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.

В негативном плане эмоциональный  лидер под влиянием неудач и трудности  может стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций асоциального поведения группы.

Когда в бою убивают командира, эмоциональный негативный лидер  в панике бежит в тыл с криком: Спасайся, кто может! За ним, подавшись  страху и растерянности, может броситься  вся рота. Деловой же лидер вскакивает на бруствер окопа и с криком 3а  мной, за Родину! ведет роту в бой. Между этими полярными типами неформальных лидеров распределены все остальные.

Проблема классификации  лидеров по типам очень сложна. Методически проще указать те задачи и функции, которые выполняются ими в общем процессе регуляции группового поведения. Кроме двух самых важны функций (установка и поддержание групповых норм поведения и мотивировании поведения членов группы в соответствии с установленными нормами), лидер выполняет функции:

1) координатора группового поведения  (распределяет роли, обязанности  задания);

2) контролера поведения каждого  члена группы (наблюдает за исполнение  порученных ролей, обязанностей, заданий);

З) планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятельности);

4) политика (устанавливает дополнительные  цели и основные линии группового  поведения, помимо формально-организационных  целей, которые и определяют  границы первичного трудового  коллектива; лидер-политик может  предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом освоение новой техники, овладение смежными профессиями);

5) эксперта (почти во всех случаях,  когда члены группы зависят  от человека технические знания и квалификация которого необходимы для осуществление групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

6) представителя группы (представляет  всех членов группы, их коллективный  разум, интересы, волю, желания и т.д.);

7) арбитра (выступает как судья,  прокурор, защитник и утешитель,  мотивируя поведение членов группы; использует неформальные социальны  санкции, т.е. приемы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);

8) примера (служит эталоном, моделью  поведения для остальных члена  группы, т.е. обеспечивает их наглядными  указаниями, кем они должны быть  и что делать, при этом особое  место в сознании людей занимают  лидеры референтных групп);

9) символа группы (группы с высокой  степенью сплоченности членов, которые  стремятся не только к внутренним, но и к чисто внешним отличия  от остальных индивидуумов; члены  таких групп прибегают к определенны  знакам отличия в одежде и  поведении — галстукам, нашивкам, значкам ритуалам приветствия; лидеры таких групп начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирмы сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты носят имена своих основателей и т.п.);

10) носителя ответственности (освобождает  членов группы от индивидуально  ответственности за личные решения и действия);

11) отца (истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, отеческая роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях); в патерналистической концепции руководства, широко распространенной в Японии эта функция является самой важной и всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;

12) носителя групповой вины (иногда  лидера в этой функции называют козлом отпущения; действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит и в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера). У ряда социологов можно встретить мнение, что среди названных функций трудно выделить главные и второстепенные, что значения функции колеблются в зависимости от внутренних и внешних факторов групповой деятельности и т.д. Это действительно так, если не проводить различи между звездой по критерию и неформальным лидером в нашем определении.

Для неформального лидера инструментального  типа мы выделили две главные функции  — установление норм группового поведения  и мотивирование поведения каждого  члена группы.

Для успешного выполнения этих и  всех остальных функций необходимо создать особые условия восприятия личности лидера всеми остальными членам группы. Неформальный лидер воспринимается как один из нас, он употребляет, говоря о групповых проблемах, слово, а не я он подобен большинству — человек, воплощающий в себе нормы, ценности, символы, интересы, желания и цели, имеющие наибольшее значение для всей группы.

Обратимся теперь к исследованию проблем властных отношений на микроэкономическом уровне — в производственных системах, где протекает в непосредственных личных контактах совместная деятельность людей.

Попытаемся осмыслить природу  власти человека над человеком. Теория управления никак не хочет отказаться от давно исповедуемого ею принципа римских императоров: разделяй и  властвуй. Научно обосновать этот принцип  старался М. Вебер. Его монистическая  концепция организации указывает  на единственно возможный способ добиться порядка, управляемости и дисциплины: для этого должна быть построена иерархическая структура управлении с четким распределением властных отношений; за каждым должностным уровнем закрепляются свои полномочия и обязанности, функции руководства и функции исполнения, права и ответственность, а также создается жесткий механизм контроля и обеспечивается неотвратимость возмездие за нарушение административных норм организационного поведения.

Многие специалисты по менеджменту, приступая к изучению властных отношений, заимствуют модели власти у политических наук. Но прямой перенос понятий и концепций политологии в менеджмент не приносит успеха.

В социально-экономических системах властные отношения не сводятся к  отношениям господства и подчинения, здесь они выступают в форме социальных зависимостей. Каждый человек, включенный в сложнейшие структуры организационных, коммуникационных, технологических и межличностных связей, в чем-то ограничивает свободу поведения остальных участников трудового процесса. Он обладает влиянием и возможностью воздействовать на свое макросоциальное окружение не только силовыми приемами господства и подавления, но и своими человеческими качествами Влияние подкрепляется компетентностью, профессиональной подготовкой жизненным опытом, социальным статусом и т.п.

Иерархические зависимости в бюрократических  организациях призваны по сути дела, деперсонифицировать личностные отношения и снять с них психологическую окраску. Это переносится и на все общество. Характер взаимоотношений в магазинах, школах, больницах и на предприятиях все более обезличивается и автоматизируется. Обмен товарами, информацией идеями и деньгами может происходить без всякого личностного контакта, т.е. на уровне ролевого общения, когда люди играют заранее выученные социальные роли, надевая на себя соответствующие маски и одежды. Особенно ярко это проявляется в организационном поведении, когда работники обмениваются идеями и навыками.

Обезличенность формальных отношений  в организации, как пишет нейрофизиолог  Х. Дельгадо в своей работе Мозг и  сознание», делает поведении людей  в экономическом смысле более  эффективным. Ведь формализации отношений  избавляет людей от мук выбора в условиях неопределенности от мучительного поиска решений в сменяющих друг друга, как в калейдоскопе, текущих проблемных ситуациях.

Согласно ролевой теории, обмен  идеями, управленческими решениями и деятельностью в совместных трудовых процессах идет успешно, пока он регламентируется формальными и конвенционными нормами и ролевыми экспектациями. Но если человек попытается быть самим собой, забудет о ролевых обязанностях и станет открыто выражать свое действительное отношение к делу и окружающим, т.е. начнет вести себя аутентично, он обязательно войдет в конфликтные отношения с окружающими. Ролевое поведение обезличивает властные отношения, снимая налет субъективности.

Однако социальные зависимости  все же остаются. Конвенциональная роль начальника к прямым материальным и организационно-управленчески  зависимостям от него подчиненного добавляет  не менее сильные социально-психологическое влияния. Подчиненный не вправе выбирать себе руководителя, он вынужден мириться с его недостатками, даже если руководитель - автократ пытается низвести его до положения пешки, от которой мало что зависит.

Последовательно проводимый принцип  единоначалия в хозяйственном руководстве ставит подчиненного работника в положение поденщика. В условиях всеобщего наемного труда он, по сути дела, таковым и является. Но поденщик, по выражению Ф. Энгельса, породил и порождает плебс, а его дальнейшая участь — пополнять ряды люмпенов. В любом случае власть, основанная на господстве и подчинении силе, портит и начальника и подчиненного.

Единоначалие всегда ломает границы  административной субординации несет  в себе все недостатки авторитарной власти человека над человеком.

Провозглашенная теории организационного управления полная обезличенность властных отношений в трудовом коллективе вроде бы должна снимать все субъективные моменты в деловом общении руководителей и подчиненных. Идеалом здесь до сих пор служит армейская организация с ее незыблемым принципом единоначалия.

Процесс единоначалия в руководстве  совместной деятельностью всегда протекает  в неразрывном единстве с процессами групповой самоорганизации Каждый коллектив обладает сложнейшей латентной  структура неформальных межличностных  взаимоотношений; установленные в формальных организационных структурах нормативные властные отношение вытесняются сложными социально-психологическими зависимостями. В латентных структурах власть, т.е. возможность по своему произволу влияет на поведение других людей, принадлежит неформальным лидерам — деловым, эмоциональным, информационным, инструментальным, харизматические и пр. В латентных структурах межличностных взаимодействий обнаруживается все та же устойчивая иерархия социальных зависимостей между взявшими власть в свои руки — ведущими и добровольно принявшим свои роли ведомыми.