Лидерство в организации

 

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В  результате лидерского подхода воздействие  основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого  проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность  использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

В целом лидерские отношения  отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации  только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер  получает свою власть от последователей, поскольку они признают его  в  качестве лидера. Для поддержания  своей позиции лидер должен предоставлять  им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по - другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Неудачи постигают лидеров  по разным причинам, но успех к лидерам  приходит во многом при наличии у  них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров – практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

В современных условиях эффективное  лидерство – это не железная или  твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая  проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Концепции лидерства

Изучением лидерских качеств  в мире начали заниматься довольно давно, в результате этого выделяют три подхода к изучению лидерства: теория лидерских качеств, концепции лидерского поведения, концепции ситуативного поведения.

1. Теория лидерских качеств. Она является ранним подходом к изучению в объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Лидерские качества, наиболее встречающиеся у успешных лидеров: Интеллектуальные способности (ум и логика, рассудительность, проницательность, оригинальность, концептуальность, образованность, знание дела); Личностные черты характера (инициативность, гибкость, бдительность, созидательность, честность, смелость, самоуверенность, независимость); Приоритетные качества (умение заручится поддержкой, умение завоевывать,  такт и дипломатичность, умение организовывать, умение убеждать, умение шутить и понимать).
2. Концепции лидерского поведения. Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось на кануне Второй мировой войны и активно продолжалась до середины 60 – х годов. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Суть в исследований сводится от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

1)три стиля руководства;

2) исследования университета  штата Огайо;

3)исследования Мичеганского университета;

4) система управления (Ликерт);

5)управленческая сетка  (Блейк и Моутон);

6)концепция вознаграждения  и наказания;

7)заменители лидерства;

3.Концепции ситуационного  лидерства. Неудачи, постигшие  традиционные концепции в определении  универсального стиля эффективного  лидерства, побудили ученых к  разработке новых подходов к  изучению лидерства. Ситуационный  подход к изучению лидерства  исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно – следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения. К концепции ситуационного лидерства относятся: континуум лидерского поведения Танненбаума – Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель «путь – цель» Хауза – Митчела.

 

 

1.2 Стили лидерства,  их анализ и система оценок.

6. Стили руководства.

Любой лидер, в большей  или меньшей степени, является руководителем, следовательно, у него имеется определённый стиль руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении  «почерк». Отсюда можно  считать, что стиль руководства  – своего рода «почерк» в действиях  менеджера.

Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно  связать с именем немецкого психолога  К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими  процессами, происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими  стали считаться деление на три  стиля: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный  стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, большом личном капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Такой руководитель относится к своим подчинённым исключительно недоверчиво. Наиболее часто он выражает своё отношение к подчинённым следующим образом:

• Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а по этому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
• Честолюбие присуще очень многим, люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
• Помимо всего вышесказанного каждый человек старается обеспечить себе полную безопасность.
• Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, абсолютно необходимо применять различные меры принуждения, контроля, а также напоминать о возможности наказания.

Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному  краху («единоличный хозяин»).

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, неподдающийся соблазнам: деньги, женщины и власть, т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках подчинённых, которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определённой пропорции с преобладанием одного из них.

Схема №1 (приложение Б.3).

Сильные и слабые стороны  стилей руководства. Таблица №3 (приложение Б.4).

Параметры взаимодействия с  подчинёнными, в зависимости от стиля  руководства. Таблица №4 (приложение Б.5).

Нельзя быть очень авторитарным руководителем, необходимо выслушивать  подчинённых, их точки зрения. Возможно, совет подчинённого спасёт руководителя от необдуманного решения, которое  может привести фирму к полному  краху.

Оценка лидерских качеств  – это довольно сложный процесс  определения мотивационной базы исследуемого, его психологических  характеристик, личностных качеств  и ценностей.

Существует множество  методик оценки стиля лидерства:

• С помощью оценки индивидуальных и групповых характеристик;
• Однофакторный, четырехфакторный, многофакторный анализ стилей руководства;
• Оценка стиля по методам управления;
• Оценка по компетенции;
• Оценка эффективности управления;
• Оценка соответствия структуры целей структуре деятельности и др.

К группе качественных методов  оценки лидерства руководства обычно относят методы биографического  описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии).

К количественным методам  относят все мотоды с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простых и эффективных считают метод коэффициентов и бальный.

Применение компьютеров  и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить  расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда  работника.

К группе комбинированных  методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и  некоторые другие комбинации качественнх и количественных методов.

Используются для оценки стиля лидерства и его общей  эффективности методика «Многофакторный  опросник лидерства»,тестовая оценка фактического и желаемого стилей управления. Тестирование позволяет установить тип лидерства и его ключевые характеристики.

 

 

1.3 Зарубежный  опыт лидерства в организации.

Опыт управления персоналом, накопленный в ведущих зарубежных организациях, весьма актуален для современной экономики, с точки зрения, построения модели инновационного развития кадрового персонала. Изучение этого опыта позволяет определить, что в этой деятельности применимо в белорусских организациях и способно дать реальный экономический эффект, а что является только прерогативой  зарубежного менеджмента.

К лидерству руководства  любого уровня в зарубежной практике предъявляются целый ряд требований. Он должен обладать следующими основными качествами:

- наличие знаний и опыта  в области управления современной  организации;

- компетентность в вопросах  состояния и развития той отрасли,  к которой относится организация  по виду и характеру деятельности;

- владение навыками предпринимательства,  умение владеть ситуацией на  рынках;

- умение обосновывать  и принимать компетентные решения  в условиях высокой динамичности  и неопределенности на основе  согласования с нижестоящими  руководителями и работниками,  распределять участие их в  реализации принятых решений;

- высокая культура, честность,  способность быть образцом во  всем;

- способность и умение управлять ресурсами организации;

- умение управлять самим  собой, своими эмоциями в стрессовых  ситуациях и временем;

- готовность взять на  себя ответственность;

- умение предвидеть тенденции  развития хозяйственной конъюнктуры,  особенности спроса.

Общепризнанно, что самый  лучший мировой опыт инновационного развития кадрового потенциала накоплен в японских организациях. Результатом  этого явилась одна из наиболее высоких  в мире производительность труда, высочайшее качество инновационных продуктов, мировое лидерство в производстве продукции высоких технологий, третий в мире по объему валовой внутренний продукт страны.

Японская система менеджмента  – одна из самых эффективных в  мире. Главное ее достоинство –  умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Информация о делах фирмы, ее планах доводится до всех сотрудников. Практикуется активное вовлечение работников в решение технологических и экономических проблем.

Отсюда сопричастность к  результатам работы, тесный контакт  руководства, различных служб и  работников. Менеджер всегда на производстве, среди сотрудников. Предложения  и жалобы сотрудников рассматриваются  немедленно.

Японскому менеджменту присуще  мягкое руководство, ориентированное  на сотрудничество, ценность инициативности, пожизненный наем работников и медленное  продвижение персонала по служебной  лестнице.