Лидерство как феномен организации

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя. [Руководство малой группой. Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. С. 173-192.]

Действительно, если посредством  лидерства упорядочивается система  неформальных отношений, а руководство  выступает в качестве фактора  организации официальной структуры, каково в таком случае оптимальное  сочетание указанных феноменов для успешного функционирования группы? Иными словами, как должны соотноситься между собой действия руководителя и лидера, необходимо ли руководителю реализовывать все возможные (или хотя бы основные) лидерские роли или достаточно довольствоваться какой-то одной (но какой именно?) из них? Таким образом, стоит задача выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация - заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.

В реальной жизнедеятельности  малых групп, конечно, наряду с руководителем  могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать при этом использование  упоминавшейся модели Ф.Фидлера. В  ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным [Кричевский, Дубовская, 1991]. Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя. [Анализ основных направлений исследования лидерства http://heatpsy.narod.ru/04/zlider1.html]

Таким образом, мы подошли  к вопросу о том, какие же психологические  качества позволяют руководителю наиболее эффективно реализовать свои управленческие качества и функции.

 

 

3. Качества лидера. Определение, оценка, развитие

 

 Вопрос о личностных лидерских качествах руководителя возвращает нас к упоминавшейся ранее теории черт, ибо в рамках данного вопроса мы будем говорить именно о качествах характера, о стиле поведения, о способностях – о чертах, позволяющих руководителю добиваться успеха в своей деятельности.

 Вспомним, что теория  черт осложнена тем, что за  годы исследований в ее рамках  специалистами было названо великое множество качеств, по их мнению, присущих лидеру. И для того, чтобы сейчас определиться с выбором этих качеств, мы начнем рассуждать, отталкиваясь от тех функций и задач, которые призван выполнять руководитель именно в деловой сфере.

В малой группе роль  руководителя  заключается в сплочении участников  и направлении их деятельности.  От него требуется тесное  личное общение с ближайшим окружением.  Перед руководителем стоят определенные задачи:  постановка четкой цели, грамотный контроль выполнения задач, связанных с достижением поставленной цели, и корректный, но вместе с тем, эффективный спрос результата, а также объективный анализ ситуации и разрешение возникающих конфликтов. Следовательно, для выполнения указанных задач требуются такие качества:

- умение владеть ситуацией, 

- умение принимать решения, 

- способность брать  на  себя  ответственность,

- компетентность в  сфере деятельности группы,

- уверенность в себе,

- определенная жесткость,

- смелость и готовность  пойти на риск.

  Одновременно руководитель должен уметь удовлетворять интересы  группы,  не  выходя  за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от  своих благодеяний. Отсюда добавляются такие качества, как:

- демократичность,

- умение широко мыслить,

- способность убеждать,

Все перечисленные качества проявляются в стиле поведения (авторитарном, жестком или демократическом).

И уже на основе определенного  стиля поведения, за которым стоят  те или иные качества, члены группы определенным образом воспринимают руководителя и выстраивают линию взаимоотношений и сотрудничества с ним.

Теперь поговорим о  том, как работать с конкретным набором  лидерских способностей конкретного  руководителя. Очевидно, что для  начала необходимо выявить и оценить  имеющиеся у индивида лидерские качества, возможно, степень их развитости и форму проявления в поведении. Затем приступать к корректировке, которая может заключаться в выполнении определенных упражнений, приемов нейролингвистического программирования, в прохождении специальных тренингов.

 

Каждый человек может  определить свою и чужую пригодность  к лидерству с помощью следующих  восьми критериев:

1) непрерывное самосовершенствование;

2) ориентация на служение  другим;

3) излучение положительной  энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов,

4) вера в других;

5) рациональное распределение  времени и усилий;

6) внутренняя уверенность,  оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения;

7) самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг других и их равного права на самовыражение;

8) забота о физическом  здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

Развитие лидерских качеств — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы.

1. выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;
2. развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;
3. обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;
4. приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

 

Заключение

 

Изучая  проблему лидерства, мы поняли, что  в этом вопросе нельзя быть однозначным  и категоричным. В психологии существует огромное количество определений и  суждений, касательных феномена «лидерства». Если взять этот феномен как общее  понятие, то оно может объясняется  так: лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть строят с лидером такие отношения, которые  предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство  рассматривается как групповое  явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой  структуры, а лидерство есть система  отношений в этой структуре, своего рода иерархическая лестница, вершину  которой, безусловно, занимает лидер.     

Если  говорить о теориях лидерства, то, суммируя все изложенное, можно сделать  вывод, что все предложенные концептуальные подходы к проблеме лидерства  находятся пока на стадии внешнего описания этого явления и систематизации наблюдаемых или предполагаемых его признаков, накопления эмпирических материалов в этих границах. Под  переменными системы подразумеваются: рассмотрение личности лидера, его  происхождения, процесса социализации и способа выдвижения; анализ характеристик  последователей; анализ отношений между  лидером и последователями.

 

Человек, желающий стать  лидером, должен обладать определенными  качествами, которые в различных  ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно  научиться. Благодаря этим качествам  человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество  социальных ролей, каждая из которых  требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся  в компетенции лидера, основными  являются: утверждение и развитие определенного типа организационной  культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным  использованием ресурсов организации  при решении насущных проблем  и ее способностью достойно встретить  требования ближайшего будущего (в  расчете на новые достижения). В  стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.

Но в нестабильных условиях, требующей от организации  постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемо й литературы.

 

1. Анализ основных направлений исследования лидерства http://heatpsy.narod.ru/04/zlider1.html

2. Белинская Е.П. О.А.Тихомандрицкая Социальная психология, http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/25714/25805/

3. Дилигенский Г.Г. Психологические аспекты политического лидерства // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т.1. Хрестоматия. – Самара, 1999. – С.563-564

4. Избранные произведения, — М.: Прогресс, 1990. — С. 690-691.

5. Карлайл Т., Джен-нингс Е., Дж. Дауд, К.Бэрд, Р.Строгдилл, Ф.Гальтон за рубежом и Кричевский в нашей стране

 6. Кричевский P.Л., Дубовская Е.М. Психология малой групны. - Изд-во Моск. ун-та, 1991. С. 173-192.

7. Овчарова Р.В. Практическая психология образования: Учеб. пособие для студ. психол. фак. университетов. - М., 2003, Полонский И.С. К проблеме нравственного содержания деятельнос1н- неофициальньк групп подростков и юношей // Вопросы психологииколлектива школьников и студентог, Т. 31 / Отв. ред. И.А Френкель. -Курск, 1974.-С. 22-29.

8. Ольшанский Д. В. Основные теории лидерства//Политическая психология, М. 2002 г..

 9. Паследова Г.А., Тихомирова Е.М. К вопросу о психологическом обосновании целесообразности раздельного обучения // Женский вопрос вконтексте национальной культуры: психологический подход. - СПб., 2000,

10. Петровский А.В. Теория деятельностного опосредования и проблема лидерства // Вопросы психологии. - 1980. - №2 - 29-41.

11. Петровский А.В. Теория деятельностного опосредования и проблема лидерства // Вопросы психологии. - 1980. - №2 - 29-41..

12. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. Психология интеллекта. Психология игры. Логика и психология. - М., 1969.

 13. Фулье А. Темперамент и характер. - М., 1986..

14. Эл. энциклопедия Википедия http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9B%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE.

15. Bem S. L. Gender schema theory and its implications for child development: Raising gender-aschematic children in a gender-schematic society // Ibid. - 1975.- P . 226-245.

 16. Ivey D.C, Conoley C.W. Influence of gender in family evaluations: A comparison of trained and untrained observer perceptions of matriarhal andpatriarhal family interviews // J. Family Psychol. - 1994. - V. 8. - № 3. - P. 336-346.

17. Joseph S. Nye. The Powers to Lead. Oxford University Press US, 2008. 226 p. (Джозеф С. Най-младший. Потенциал лидерства. Оксфорд: Oxford University Press. 2008. 148 с С. 10-11.

18. Parsons Т., Bales R. Family, SocilizationandlnteractionProcess. -N.Y., 1955. 205.

19. Ragins B.R., Sundstrom E. Gender and power in organization: A longitudinal perspective//Psychol. Bull.- 1989.-V. 105.-№ l . - P . 51-88.