Лидерство и Стиль упровления

Определение лидером причин поведения  подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

Концепция харизматического лидерства. Харизма, является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы  власть над последователями. Как источник лидерской власти, харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму, как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот  лидер, который в силу своих личностных качеств, способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность  во власти, имеют сильную потребность  в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей (фокус на простые и драматического характера цели), упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям [7, с. 85].

Исследования свидетельствуют, что  у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная – связанная  с упором на разделяемую власть и  тенденцией к делегированию части ее последователям.

В целом харизматическому лидеру приписывают  наличие уверенности в себе, высокой  чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами  статус-кво, умения свести это видение  до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Концепция преобразующего лидерства  или лидерство для изменений.

Понятие преобразующего или реформаторского  лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется  иначе.

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не волшебство, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата та к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Модель преобразующего или реформаторского  лидерства предполагает наличие  у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных  моментов.

1. Признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.
2. Поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

Таким образом, рассмотренные выше традиционные и ситуационные концепции лидерства в своей основе имеют предположение, заключающееся в том, что лидерство и его управленческий эффект могут быть измерены и легко определены.

Потребность в разработке новых  подходов к изучению лидерства была вызвана также еще тем, что  традиционные и ситуационные подходы  делали односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль. Поэтому появившиеся в последнее время концепции лидерства пытаются соединить эти две хорошо изученные стороны вместе, т.е. провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.

Можно отметить, что проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В соответствии с целью и задачами работы можно сделать следующие выводы.

Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер – последователи», чем «начальник – подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем  поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения  и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции  предлагали определять эффективное  лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность  лидерства через влияние внешних  факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции  попытались объединить преимущества и  достижения как традиционного, так и ситуационного подходов.

Новые подходы концентрируются  на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, используя  свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм  к осуществлению действий по достижению цели.

 

Список использованных источников

 

1. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 304 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб.-3-е изд. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2010. – 504 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс».- М., 2011. – 304 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2010. – 489 с.
5. Глушаков В., Глушакова Т. Современные технологии менеджмента, маркетинга и практической психологии. – Мн., 2009. – 440 с.
6. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн., 2010. – 624 с.
7. Дилтс Р. Навыки эффективного лидерства: учеб.: Питер, 2009. –224 с.
8. Дункан У. «Основополагающие идеи в менеджменте» - М.: Дело, 2009.- 289 с.
9. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учеб., Изд-во Экономист, 2008. – 212 с.
10. История менеджмента / под редакцией Д.В. Валового. - . Москва, ИНФРА-М, 2008. – 405 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учеб., М.: Экзамен, 2009. – 352 с.
12. Макаров И.К. Управление персоналом: учеб.пособие, М.: ИМПЭ им.А.С.Грибоедова, 2009. – 98 с.
13. Маркетинг. Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога. Под общей ред. В.Е. Ланкина.  / Таганрог, 2010. – 404 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учеб. Изд-во Вильямс, 2010. – 672 с.
15. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 471 с.
16. Прузо М. Подходы к инновационной политике предприятия // Вестник БГЭУ, №5, 2011. – 336 с.
17. Пшенников В.В., «Японский менеджмент. 27 уроков для нас». -  Москва, «Япония сегодня» – 2010. – 300 с.
18. Свергун О, Пасс Ю. Управление персоналом: как есть на самом деле: учеб., изд. Питер, 2011. – 320 с.
19. Экономика.  Учебник. Под  редакцией доктора экономических наук профессора А. С. Булатова. – М., 2010. – 671 с.
20. Экономика: история и современная организация хозяйственной деятельности. Учебник. – М.: Бита-Пресс, 2009. - 292 с.

четверг, 25 апреля 2013 г., 10:14:51